【正文】 業(yè)現(xiàn)狀的概述， 然后詳細(xì)分析了其中存在的種種問題，并從歷 史與現(xiàn)實(shí)的角度做出了相應(yīng)的原因分析。 薪酬制度是薪酬管理的主要內(nèi)容，是貫徹薪酬戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的組織制度框架。薪酬制度建設(shè)是人力資源管理的重要方面，因而其作用也與人力資源管理的作用相一致。薪酬制 度 所體現(xiàn)的薪酬水平直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行；同時(shí)合理薪酬制度可以滿足人們多種需要，提高人民生活質(zhì)量。為了穩(wěn)定當(dāng)時(shí)的職工隊(duì)伍， 國家決定保留一直沿用的舊制度 。 總的來說， 從 1952 年至改革開放，我國國有企業(yè)的工資制度是以國家統(tǒng)一的工資制度為基礎(chǔ)來定的。 然后， 1997 年勞動部為了促進(jìn)適合市場經(jīng)濟(jì)的企業(yè)工資管理的構(gòu)建 ， 規(guī) 9 定 試點(diǎn)國有企業(yè)在地區(qū)工資指導(dǎo)線的范圍內(nèi)與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的基礎(chǔ)上可以自由調(diào)整工資總額。改善了傳統(tǒng)的等 級 工資制度中工資與企業(yè)業(yè)績及個(gè)人業(yè)績的關(guān)聯(lián)甚少的問題，緩和了“大鍋飯”思想的蔓延。工資的職務(wù)化使同一企業(yè)內(nèi)的同一崗位、同一等級的員工間也存在一定的工資差。就拿工資職務(wù)化來說吧，雖然企業(yè)承認(rèn)了內(nèi)部同一崗位、等級的員工可以存在工資差，但這一差別究竟以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量，換句話說就是如何做到公平公正。 然而關(guān)乎企業(yè)最重要的個(gè)人業(yè)績卻與工資聯(lián)系不緊密 ，缺乏量化的員工績效考核體系 。 11 薪酬 設(shè)計(jì)不科學(xué)、 有失公平 用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 的眼光 來看， 目前 我國 國有企業(yè) 并未建立一套科學(xué)合理的薪酬體系，仍停留在過去傳統(tǒng)工資制度上。 忽視了薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問題 目前我國仍有許多國企在企業(yè)建設(shè)上仍然不重視企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的作用，仍然抱著吃“ 大鍋飯”的思想， 沒有自己主動建立企業(yè)戰(zhàn)略，完成企業(yè)使命的內(nèi)在需求， 依然“等、靠、要”， 還抱著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下等著國家給任務(wù)、給指標(biāo)的落后思想， 始終沒有轉(zhuǎn)變思路，在企業(yè)改革浪潮中踏步不前。 例如，中石油 近 來傳聞每年用于職工福利高達(dá) 300 多億元，前段時(shí)間更是傳出其在北京為職工 集體購房。 他們單純的認(rèn)為：只要企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益好，工資水平就高，經(jīng)濟(jì)效益差，工資水平就低， 這實(shí)際上還是一種“大鍋飯”思想 。只要自己任內(nèi)業(yè)績突出，就不管后面的長遠(yuǎn)發(fā)展了。 13 路徑依賴 諾斯在他的 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論 中指出： 路徑依賴 體現(xiàn)為在 制度變遷過程中存在報(bào)酬遞增和自我強(qiáng)化的 一種 機(jī)制 ， 這一機(jī)制使制度變遷一旦走上某一條路徑 ， 它會沿著既定方向在以后的發(fā)展中得到自我強(qiáng)化。 ” 因而 可以 說 ， 我國國有企業(yè) 奉行 “國家利益至上” 的社會責(zé)任 ， 它們并 不單純以利潤最大化為目標(biāo)。 國有企業(yè)薪酬制度 的舉措 2 楊雪 制度變遷下國有企業(yè)薪酬制度 重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào) 14 完善我國國有企業(yè)薪酬制度應(yīng)遵循的原則 從上文的分析中，我們已經(jīng)了解了我國國有企業(yè)薪酬制度存在的種種問題，以及其產(chǎn)生的原因，同時(shí)也認(rèn)識到了國有企業(yè)薪酬制度改革遇到的一些困難。 四是 管理可行性。 理順 薪酬和福利的關(guān)系 我國許多企業(yè)在薪酬與福利的關(guān)系認(rèn)識上一直存在誤區(qū)。 薪酬制度設(shè)計(jì)要參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、與市場接軌 正如前文所述，我國國有企業(yè)目前的薪資水平與市場價(jià)位雙失衡。 企業(yè)內(nèi)部 實(shí)行 競爭上崗， 形成一套完善的人員流動機(jī)制 目前 普遍存在 國有企業(yè)內(nèi)部缺乏活力，員工缺乏生產(chǎn)積極性的問題。 從而根據(jù)員工績效發(fā)放相應(yīng)的績效工資，而不是向原來一樣奉行“大鍋飯”思想，徹底 打破原來的平均化思想，充分調(diào)動員 的 工生產(chǎn)積極性，形成 一套 員工收入隨個(gè)人業(yè)績 和 企業(yè)效益 掛鉤的 量化考核 機(jī)制。不得不說，本文僅對國企 的薪酬制度角度進(jìn)行了研究，對整個(gè)國有企業(yè)改革并沒有全面涉及。39?！边@是立足于市場。當(dāng)然有一些有漏洞。在每一種情況下，新系統(tǒng)有助于企業(yè)重建。把管理層的責(zé)任工資制度看做是從傳統(tǒng)的計(jì)劃管理理念的巨大變化。傳統(tǒng)的控制方向的起因是工會對員工的利益關(guān)切。他們當(dāng)然需要足夠的培訓(xùn)。人們作出接受一份工作以及他們致力于高性能工作的決定取決于他們對公平和未來回報(bào)的預(yù)期感。那個(gè)時(shí)代已經(jīng)明顯結(jié)束。這也是與醫(yī)療保健和社會科學(xué)領(lǐng)域相類似。多項(xiàng)調(diào)查，例如，在一個(gè)有“資深”的家庭，在每一項(xiàng)工作，是相當(dāng)于生涯第三級階梯的位置格式報(bào)表數(shù)據(jù)。這種邏輯是與舊的成熟曲線，并與人們在許多行業(yè)取得經(jīng)驗(yàn)預(yù)期增長的一般模式是一致的。這加強(qiáng)了個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和員工需要采取的步驟，以促進(jìn)他們的職業(yè)生涯。底線是，許多雇主在某種程度上決定，傳統(tǒng)的工作評價(jià)制度不再與他們管理員工的方式是一致的。每個(gè)級別鏈接到勞動力市場，使人們有對競爭力的薪酬水平的計(jì)劃，以促進(jìn)生產(chǎn)。 三、 薪酬計(jì)劃：工作價(jià)值與市場價(jià)格 Heneman 和 LeBlanc 提到了 200 多篇文章，大多是關(guān)于征求領(lǐng)導(dǎo)意見和許多備受尊敬的公司經(jīng)驗(yàn)。這里沒有言明，但成熟度曲線使你更能干，更有價(jià)值和有資歷作為薪酬制度的基礎(chǔ)。幾乎所有的基準(zhǔn)工作可歸納為四個(gè)級別之一。 帶寬 大大降低了對工作層次中相對位置的關(guān)注。薪金級別，將所需的行政支持減少到最低限度，員工的注意力從工作比較上轉(zhuǎn)移開來。這是一個(gè)員工心理契約的核心問 題。他們還需要政策聲明，指導(dǎo)方針和獲得 足夠的信息。還有一個(gè)與控制工資成本的關(guān)注問題。陶氏化學(xué)是對人力資源的重新界定作用的好例子。薪酬范圍隨著時(shí)間的推移而逐漸擴(kuò)大，但企業(yè)則細(xì)分與控制四分或五分之一的范圍?！? 這些問題是可以回答的。因此，公司應(yīng)該朝什么方向走？ 這些文章中描述的方法的差異性表明存在一些問題，需要通過規(guī)劃來重新考慮他們的雇主支付系統(tǒng)處理的數(shù)量。 Benefits Review2020 34: 13 18 19 附錄 1： 建設(shè)新一代薪酬制度 霍華德 所以，謹(jǐn)希望文本所作的一些探討有利于大家對 我國國有企業(yè)薪酬制度有一個(gè)較為全面的認(rèn)識。國有企業(yè)改革涉及企業(yè)用工制度、薪酬制度、組織架構(gòu)等方面，因而也是個(gè)難點(diǎn)。 這一機(jī)制的實(shí)施不僅是為了調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，更重要的是它能 逐步解決國有企業(yè)目前嚴(yán)重的冗員問題 ，從而減輕企業(yè)薪酬負(fù)擔(dān)，為企業(yè)薪酬制度的改革減輕壓力。在薪酬制度的改革實(shí)踐中，就應(yīng)該多注重市場 調(diào)查，借鑒行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)一套與本單位相適應(yīng)的薪酬制度。 許多企業(yè)在實(shí)際操作過程中將薪酬等同于福利，福利所占比例過大，企業(yè)薪酬發(fā)放不能體現(xiàn)出對員工的激勵(lì)與約束性。 任何 一個(gè)組織 如果 建立起具有 以上要求的 的薪酬體系， 它 就能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留它所需要的員工，以實(shí)現(xiàn) 其 薪酬目標(biāo)。 要改革國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度，建立一套現(xiàn)代的企業(yè)薪酬體系，首先應(yīng)遵循薪酬制度設(shè)計(jì)的四大原則： 一是 內(nèi)部一致性?，F(xiàn)代企 業(yè)以追求利潤最大化為目標(biāo)，而國有企業(yè)則往往以國家利益為行動指南。 當(dāng)前國企的薪酬制度 雖然較之以前做了許多創(chuàng)新，但 仍 可以說 是沿用了傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國家工資制度的大概框架 。但是它們普遍缺乏擁有現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，就拿薪酬管理來說：目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過與國外企業(yè)的激烈競爭，已經(jīng)認(rèn)識到人才的重要性，也知道通過薪酬來留住人才。這里之所以談到企業(yè)文化建設(shè)，是因?yàn)槠髽I(yè)文化的建設(shè)有利于加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)可，從而增加對相應(yīng)的薪酬制度的了解和認(rèn)同。但是，像某些壟斷企業(yè)動輒數(shù)億的大手筆，我們不禁要問這是否合服程序，是否存在國有資產(chǎn)的隱性流失。 缺乏對薪酬的總體管控， 下屬機(jī)構(gòu)各自為戰(zhàn) 這個(gè)問題主要體現(xiàn)在許多大型、特大型國有企業(yè)上。其做法往往是根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)或者偶然判斷，并無詳實(shí)的數(shù)據(jù)支持。 這便是許多國企缺乏內(nèi)部活力，員工工作積極性不高，有 別于其他股份制企業(yè)的重要地方。 所以我國國企薪酬制度改革的相關(guān)措施存在一個(gè)具體的落實(shí)問題，以及如何與實(shí)際情況相結(jié)合的問題。③ 推行經(jīng)營者年薪制 。 我國國有企業(yè)薪酬制度的基本情況 從前面對建國以來我國國有企業(yè)薪酬制度改革歷史來看，國企的薪酬制度已經(jīng)初步擺脫了傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國家行政性規(guī)定的束縛，開始與市場經(jīng)濟(jì)接軌，逐步接受了一些現(xiàn)代意義上的薪酬管理方法和設(shè)計(jì)理念。 3．工資形態(tài)的 多元化 長期 以來， 我國的 工資除獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼以外，其主要組成部分為單一的“標(biāo)準(zhǔn)工資”。 當(dāng)時(shí)的這種工資制度 也 導(dǎo)致了很多國有企業(yè)的“大鍋飯”思想的蔓延。 1953 年 ,我國 提出 “工資分” 制度 作為普遍的工資標(biāo)準(zhǔn) 。 薪 酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬（組織的工作特征、環(huán)境、文化帶給員工愉悅的心理效果） 直接薪酬 間接薪酬（各種福利、待遇） 基本薪酬 補(bǔ)償薪酬 激勵(lì)薪酬 8 國有企業(yè) 薪酬制度 的 現(xiàn)狀分析 我國國有企業(yè)薪酬制度的歷史演進(jìn) 鑒于建國以前我國并未有真正意義上的國有企業(yè)， 因此 本文主要介紹從新中國成立以來的情況。薪酬制度的建立對員工有保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能。 企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 從企業(yè)薪酬制度定義可見， 薪酬制度最重要的無外乎獲得薪酬的方式、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。這是緊隨第二部分所做的一些理論探討，主要是針對我國目前的一些現(xiàn)狀探討國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的難點(diǎn)。但是綜合來看，他們都沒有系統(tǒng)性地對國有企業(yè)的薪酬制度做一個(gè)深刻研究，研究角度往往過于單一，而且沒有結(jié)合建國以來國企薪酬的變動軌跡，缺乏對國有企業(yè)薪酬制度的連貫性認(rèn)識 。 文獻(xiàn)綜述 目前，國內(nèi) 外 研究國企薪酬制度的 學(xué) 者較多，研究角度也各有不同。 國