【正文】 ........................................ 13 致謝 ....................................................... 14 附錄 ....................................................... 15 5 論 選題背景 中共中央第十 七屆 五中全會(huì)通過 “十二五”規(guī)劃 ， 其 中明確提出：加快改革攻堅(jiān)步伐，完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。 國有企業(yè)改革 也是其中重要部分 。 2020 年“兩會(huì)”期間，國企改革又成為與會(huì)代表的焦點(diǎn)話題，再次聚集了國人的目光。國資委副主任邵寧也說： 改革是國有企業(yè)的核心命題。 的確，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，在加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式中具有引領(lǐng)和帶動(dòng)作用。當(dāng)前，國有企業(yè)改革取得了有目共睹的成功，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但改革的任務(wù)并沒有完成，國有企業(yè)公司治理有待進(jìn)一步深化，初步建立的現(xiàn)代企業(yè)制度仍需繼續(xù)完善，國有資產(chǎn)體制改革還需進(jìn)一步推進(jìn)。 國有企業(yè)改革是一個(gè)宏大的戰(zhàn)略任務(wù)，其中涉及到政企關(guān)系、產(chǎn)權(quán)問題、治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu) 、人力資源管理 等 方方面面的 問題。 在此，筆者僅 能 從與自己專業(yè)相關(guān)的 人力資源管理 方面做一點(diǎn)初步研究， 而其中薪酬管理又是人力資源管理的重要 內(nèi)容 。 所以本文擬對(duì)國企的薪酬制度 著手， 希望從中發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)在 薪酬制度方面的一些缺陷和不足，并從本人能力范圍之類做出一些初步的 探索。 文獻(xiàn)綜述 目前，國內(nèi) 外 研究國企薪酬制度的 學(xué) 者較多，研究角度也各有不同。 李發(fā)彬（ 2020）從理論設(shè)計(jì)方面做了一些探索，并 將企業(yè)薪酬細(xì)分為 基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員和高級(jí)經(jīng)理人員薪酬四方面 。唐伶（ 2020）主要 歷史角度 回顧了國企工資改革的進(jìn)程，但是缺乏具體的應(yīng)對(duì)措施。蕭坊（ 2020）則從產(chǎn)權(quán)不明的角度解釋了國企薪酬失控。 王洪仁（ 2020）則選擇對(duì)某一具體單位的 薪酬制度進(jìn)行研究，入手點(diǎn)較小 ，且難具代表性 。 段磊（ 2020）針對(duì)性的提出了“國企薪酬設(shè)計(jì)十步法” 。 楊雪 (2020)從制度變遷的角度對(duì)國有企業(yè)薪酬制度進(jìn)行了研究，從而提出了國有企業(yè)薪酬制度改革的路徑選擇?？梢哉f，以上學(xué)者都從各自熟悉的方面對(duì)我國國有企業(yè)薪酬制度進(jìn)行了有益的探索，并取得了相當(dāng)?shù)某晒?。但是綜合來看，他們都沒有系統(tǒng)性地對(duì)國有企業(yè)的薪酬制度做一個(gè)深刻研究，研究角度往往過于單一，而且沒有結(jié)合建國以來國企薪酬的變動(dòng)軌跡，缺乏對(duì)國有企業(yè)薪酬制度的連貫性認(rèn)識(shí) 。 因此， 本文擬從國有企業(yè)薪酬制度變革歷程入手， 通過 與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的對(duì)比研究 發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀與問題，并在此基礎(chǔ)上深刻分析其成因，最后根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際 6 情況提出一些相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。 寫作思路 本文的結(jié)構(gòu)分為以下幾個(gè)部分： 第一部分：國有企業(yè)薪酬制度歷史演進(jìn)介紹。主要介紹建國以來我國國有企業(yè)薪酬制度的演變歷程，包括期間的相應(yīng)改革所取得的一些成效。這部分的寫作目的主要是為了對(duì)國有企業(yè)當(dāng)前的薪酬制度有一個(gè)更深刻的認(rèn)識(shí)。 第二部分： 國有企業(yè)薪酬制度 現(xiàn)狀 及原因分析 。這是全文的核心部分， 首先是 我國國有企業(yè)現(xiàn)狀的概述， 然后詳細(xì)分析了其中存在的種種問題，并從歷 史與現(xiàn)實(shí)的角度做出了相應(yīng)的原因分析。 第三部分：國有企業(yè)薪酬制度 改革難點(diǎn)思考 。這是緊隨第二部分所做的一些理論探討，主要是針對(duì)我國目前的一些現(xiàn)狀探討國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的難點(diǎn)。 第四部分：國有企業(yè)薪酬制度 改革方向及具體措施。 針對(duì)我國國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀，本文從改革的方向和具體措施兩個(gè)方面做出了一些理論探索。 制度 理論 概述 企業(yè)薪酬制度概念 諾斯認(rèn)為：“制度是一個(gè)社會(huì)的游戲規(guī)則，更規(guī)范地說，它們是決定人們的相互關(guān)系而人為設(shè)定的一些制約”。簡單地說，制度就是規(guī)范人和組織行為的一系列規(guī) 則。 據(jù)此我們可以認(rèn)為企業(yè)薪酬制度就是一系列與企業(yè)員工薪酬有關(guān)的規(guī) 定或 章 程。 薪酬制度是薪酬管理的主要內(nèi)容，是貫徹薪酬戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的組織制度框架。因而薪酬制度的設(shè)計(jì)也是薪酬管理人員最重要的工作任務(wù)。 企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 從企業(yè)薪酬制度定義可見， 薪酬制度最重要的無外乎獲得薪酬的方式、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。 所謂的方式和內(nèi)容主要涉及員工如何參與企業(yè)生產(chǎn)等問題，在此不做深究，下面主要討論一下企業(yè)薪酬及薪酬結(jié)構(gòu)問題。引用孫金利（ 2020）的話來說， 薪酬是指員工從事組織所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入 、福利、服務(wù)和待遇 1。 具體來講， 其結(jié)構(gòu)如下圖： 1 孫金利 薪酬管理 天津教育出版社 2020， 8 頁 7 經(jīng)濟(jì)性薪酬是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入 或 可以轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式的收入，包括直接薪酬和間接薪酬。 非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指無法用貨幣衡量 但又能給員工帶來相應(yīng)激勵(lì)的薪酬 ，如工作本身的趣味性和挑戰(zhàn)性等。 企業(yè)薪酬制度的作用 所謂薪酬制度的作用，即是薪酬制度的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部所產(chǎn)生的影響。薪酬制度建設(shè)是人力資源管理的重要方面，因而其作用也與人力資源管理的作用相一致。具體來說，薪酬制度建設(shè)的作用可以從 員工、組織、和社會(huì)三方面進(jìn)行考察： 首先，從員工角度來說。薪酬制度的建立對(duì)員工有保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)功能。保障功能不僅 體現(xiàn)在他要滿足員工及其家庭吃穿住用等生存需要，而且還要滿足相應(yīng)的娛樂等發(fā)展需要；激勵(lì)功能則是激發(fā)員工完成組織的預(yù)定目標(biāo)。 其次，從組織角度來說。薪酬制度建設(shè)具有增值功能、塑造企業(yè)文化、促進(jìn)組織變革等功能。增值功能主要體現(xiàn)在通過薪酬激勵(lì)使勞動(dòng)者創(chuàng)造 出大于企業(yè)成本的收益；同時(shí)，有效的薪酬制度 對(duì)企業(yè) 文化 的塑造也具有深刻影響 ；薪酬制度通過 影響企業(yè) 的內(nèi)外部氛圍，推動(dòng)組織變革。 再次，從社會(huì)角度來看。薪酬制 度 所體現(xiàn)的薪酬水平直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行；同時(shí)合理薪酬制度可以滿足人們多種需要，提高人民生活質(zhì)量。 筆者認(rèn)為 以上對(duì) 企業(yè)薪酬制度的了解 是有必要的， 在寫作之前必須對(duì)薪酬 制度 有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，這樣我們就 可以 在 歷史與現(xiàn)實(shí)的對(duì)比 中 發(fā)現(xiàn)國企薪酬制度中相關(guān)問題。 薪 酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬（組織的工作特征、環(huán)境、文化帶給員工愉悅的心理效果） 直接薪酬 間接薪酬（各種福利、待遇） 基本薪酬 補(bǔ)償薪酬 激勵(lì)薪酬 8 國有企業(yè) 薪酬制度 的 現(xiàn)狀分析 我國國有企業(yè)薪酬制度的歷史演進(jìn) 鑒于建國以前我國并未有真正意義上的國有企業(yè)， 因此 本文主要介紹從新中國成立以來的情況。 此外， 由于改革開放以前國有企業(yè)一直占我國企業(yè)絕大部分，所以當(dāng)時(shí)國家的各項(xiàng)制度改革實(shí)際很大程度上就 是針對(duì)國有企業(yè)的改革， 因而當(dāng)時(shí) 國企的薪酬制度都是隨著全國統(tǒng)一的薪酬（工資）制度而變化的。 改革開放以后我國企業(yè)所有制形式經(jīng)歷了很大變化，但是國企仍然是其中最重要組成部分，只是薪酬制度上和當(dāng)時(shí)主流的中小企業(yè)和外資企業(yè)有所差別。 所以，本文主要介紹建國以來國家對(duì)全國工資制度的調(diào)整，以此作為國企薪酬制度的間接反映。其 變遷過程大致可以分為以下幾個(gè)階段 ： 第一階段 ： 國民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期 (1949— 1952 年 )。 當(dāng)時(shí)正處于建國初期，百廢待興。為了穩(wěn)定當(dāng)時(shí)的職工隊(duì)伍， 國家決定保留一直沿用的舊制度 。 所以當(dāng)時(shí)國家的工資制度比較混亂 ，而且主要是舊社會(huì)的那一套落后制度 第二階段 ： 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期 (1953— 1978 年 )。 1953 年 ,我國 提出 “工資分” 制度 作為普遍的工資標(biāo)準(zhǔn) 。 1956 及其隨隨后， 第二次工資改革 在全國實(shí)行 貨幣工資制 。同時(shí)，對(duì)當(dāng)時(shí)還未普遍流行的 計(jì)件工資制、獎(jiǎng)勵(lì)制度 進(jìn)行了較大的改進(jìn) 。 第三階段 ： 改革開放時(shí)期 (1978 年以后 )。 自從我國自 1978 年改革開放以后，對(duì)薪酬制度不斷進(jìn)行改革，以使其適應(yīng)新時(shí)期的薪酬要求 。具體來說，其分為三個(gè)階段 ： 初步確立時(shí)期 (1984— 1988 年 )、 不斷完善時(shí)期 (1989— 2020 年 )、 開拓創(chuàng)新時(shí)期 (2020 年后 )，經(jīng)過三個(gè)階段的不斷調(diào)整，當(dāng)時(shí)的薪酬制度變得更加合理。 總的來說， 從 1952 年至改革開放，我國國有企業(yè)的工資制度是以國家統(tǒng)一的工資制度為基礎(chǔ)來定的。在這段時(shí)期，工資與 國有 企業(yè)自身的具體情況的聯(lián)系不夠緊密，主要是從 當(dāng)時(shí)的國民生活水平出發(fā)來制定的 。 當(dāng)時(shí)的這種工資制度 也 導(dǎo)致了很多國有企業(yè)的“大鍋飯”思想的蔓延。直至 1978 年改革開放 后 ，新的工資制度從一定程度上抑制了“大鍋飯”思想的發(fā)展。 主要 呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)： 1．獎(jiǎng)勵(lì)制度的恢復(fù) 1978 年改革開放 后，以 按勞分配 為主的 的工資制度 成為了當(dāng)時(shí)的制度標(biāo) 準(zhǔn)，并且還出現(xiàn)以計(jì)件制等為標(biāo)志的獎(jiǎng)勵(lì)性工資 ，獎(jiǎng)金制度的改革使企業(yè)的經(jīng)營努力在工資中得到體現(xiàn)。這次改革 緩和了企業(yè)吃國家的“大鍋飯”的局面，員工的工作積極性也得到提升 ，同時(shí)也增進(jìn)了企業(yè)活力。 2．工資總額 開始 與經(jīng)濟(jì)效率掛鉤 為了防止國有企業(yè) 中 國有資產(chǎn) 流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。 1985 在全國 實(shí)施了工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法 。 然后， 1997 年勞動(dòng)部為了促進(jìn)適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)工資管理的構(gòu)建 ， 規(guī) 9 定 試點(diǎn)國有企業(yè)在地區(qū)工資指導(dǎo)線的范圍內(nèi)與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的基礎(chǔ)上可以自由調(diào)整工資總額。這樣 一 來 ， 傳統(tǒng)的統(tǒng)一等 級(jí) 工資中不 能反映企業(yè)業(yè)績的弊 端開始得到改善，同時(shí)也為工資形態(tài)多元化 實(shí)施打好了基礎(chǔ)。 3．工資形態(tài)的 多元化 長期 以來， 我國的 工資除獎(jiǎng)金和