國有企業(yè)的薪酬管理(完整版)
【正文】 的 經(jīng) 營者 的 薪酬 與 職工 平 均收 入的 差 距 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際通行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。 第 1 頁 共 8 頁 論國有企業(yè)的薪酬管理 [論文提綱 ]： 一、國有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題 （一） 、薪酬缺乏競爭性 薪酬制度的對外競爭性 薪酬制度的對內(nèi)公平性 （二） 、原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別 （三） 、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足 （ 四 ）、 分配上的平均主義 二、 國有企業(yè)薪酬管理改革的目標(biāo) 三、 國有企業(yè)薪酬管理改革的對策 （ 一 ）、 國有企業(yè)薪酬管理改革的思路 全 面引入“薪酬”理念 確 定工作崗位，進行職位分析 改革分配制度，建立科學(xué)的薪酬體系 建 立規(guī)范的獎勵 體系 設(shè)計積極有效的員工福利制度 （二） 、國有企業(yè)薪酬管理改革的措施 建 立完整的薪酬體系 按崗定酬，建立技術(shù)與管理并重多種發(fā) 展 通道的薪酬體系 按 業(yè)績定酬，設(shè)立業(yè)績工資制。到目前為止， 國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式，基本 上 還是崗位效益工資制度。 國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。在市場經(jīng)濟 體制下，企業(yè)逐步采用以效益為主的激勵型薪酬結(jié)構(gòu)。 確定工作崗位，進行職位分析 薪酬的給予，基本上是根據(jù)每一項工作對公司的相對價值及重要性來決定的。將收入多少與責(zé)任大小、風(fēng)險高低、貢 獻 大小 緊密 聯(lián) 系起 來， 合理 拉 開經(jīng) 營者 與一 般 員工 收入 差距 ， 關(guān)鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。 對 福利 進 行積 極有 效 的 管理，在降低企業(yè)人工成本，激勵員工方面可以起到很好的作用。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了 企 業(yè)的凝聚力和競爭力。 公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個員工的報酬情況均可被了解。每 個人 的薪 酬 水平 是保 密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定卻向每一個聯(lián)想人公開，同時評估考核工具也是先進、可信的。 推行年薪制和股權(quán)激勵機制 企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對他們的貢獻和成績予以回報；對他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟責(zé)任。 薪酬制度是企業(yè)人事制度管理中重要的一環(huán)，它決定了對 第 8 頁 共 8 頁 員 工 的激 勵效 果 ，合 理的 薪酬 制 度對 企業(yè) 的發(fā) 展 無疑 是有 益的，然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1