【導(dǎo)讀】導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出。校可以公布論文的部分或全部?jī)?nèi)容。略規(guī)劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取發(fā)展。效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理和薪酬管理。問(wèn)題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。它不僅會(huì)在很大程。工的利益密切相關(guān)?，F(xiàn)代社會(huì)是以人為本的社會(huì)，只有穩(wěn)定了人。的因素，才有助于企業(yè)向更好的方向發(fā)展。理是我國(guó)企業(yè)面臨的新課題。式來(lái)發(fā)揮薪酬體系的整體效能。有效的全面薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)企。略相輔相成、相得益彰?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬設(shè)計(jì)管理的目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)………………………缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系………………對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與薪酬分配的重視程度不夠…制定嚴(yán)密可行的薪酬分配考核辦法………………………標(biāo)而形成的員工群體。最初老板自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售，如過(guò)去的打

　　

【正文】 位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小。例如：遼河油田公司采油、熱注、集輸?shù)纫痪€員工，責(zé)任重、工作環(huán)境艱 苦、早出晚歸，中午不能回家休息，雖然這樣，但工資與其他崗位差距很小，不能正確反映員 工所在崗位的價(jià)值。 缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系 員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主題的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均注意，從二使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。以往國(guó)企對(duì)員工的薪酬分配雖也有考核辦法，但比較籠統(tǒng)，不夠規(guī)范。 對(duì)技術(shù)要素、 勞動(dòng)要素參與薪酬分配的重視程度不夠 國(guó)有企業(yè)有很多業(yè)務(wù)素質(zhì)好的，技術(shù)過(guò)硬的員工，在企業(yè)得不到重用，薪酬也不見有所提高，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，企業(yè)又沒(méi)能和這些核心骨干建立利益共享的機(jī)制，導(dǎo)致員工不能為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。 17 四章 解決國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題的對(duì)策 建立以崗位為主的薪酬體系 針對(duì)在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響的缺陷，建立以崗位為主的體系，改變了以往薪酬體系，充分體現(xiàn)以人為本的理念，極大的提高了員工的工作熱情。就去年遼河油田公司完善基本工資制度 的改革來(lái)看，它其中的一貫特原則就是：堅(jiān)持總體提高、重點(diǎn)斜視，在適度提高員工總提收入水平的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)向生產(chǎn)一線、技術(shù)骨干及關(guān)鍵和艱苦崗位人員傾斜。在很大程度上改變了過(guò)去的薪酬體系。 制定嚴(yán)密可行的薪酬分配考核辦法 針對(duì)規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足的缺陷，單位根據(jù)自己內(nèi)部的實(shí)際情況制定嚴(yán)密可行的薪酬分配考核辦法。例如：XX 公司 結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定了 20xx 年薪酬考核辦法，對(duì)員工實(shí)行千分制考核，獎(jiǎng)金與考核結(jié)果直接掛鉤，建立和完善了內(nèi)部搞活分配制度，充分發(fā)揮薪酬內(nèi)部分配的激勵(lì) 作用，引導(dǎo)員工樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。 建立重視技術(shù)、技能型專家的薪酬體系 針對(duì)國(guó)有企業(yè)對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與薪酬分配的重視程度不夠?qū)е聠T工長(zhǎng)期激勵(lì)不足的缺陷，建立重視技術(shù)、技能型專家的薪酬體系。例如：xx 公司從 20xx 開始在各單位評(píng)選技術(shù)、技能專家，被評(píng)上的廠（處）級(jí)專家，享受每人每月 1500 元的技術(shù)、技能津貼。這種體系使被評(píng)上的人員正確認(rèn)識(shí)了自己的價(jià)值，他們用自己工作熱情帶動(dòng)和激發(fā)身邊的員工人人爭(zhēng)做技術(shù)、技能專家的思想，從而提高了全員的素質(zhì)，直接影響了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 推行基于 EVA 的年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對(duì)他們的貢獻(xiàn)和成績(jī)予以回報(bào)；對(duì)他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。通過(guò)推行基于 EVA 的年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。 加大薪酬管理的宣傳力度 在企業(yè)中，員工與員工之間的薪酬級(jí)別是不同的 ，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)薪酬管理辦法、管理制度等相關(guān)文件的宣傳和執(zhí)行力度，讓每名員工都了解自己的 18 收入情況，了解自己在出勤不同的情況下，自己應(yīng)該拿多少報(bào)酬，這樣有利于提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，從而激發(fā)員工的工作熱情，有足夠的工作熱情，不愁工作沒(méi)有創(chuàng)新，工作有了創(chuàng)新，會(huì)大大提高工作效率，對(duì)企業(yè)節(jié)約成本、增儲(chǔ)創(chuàng)效都非常有利。其次，員工了解自己薪酬的來(lái)龍去脈，會(huì)減少因 問(wèn)題而上訪的機(jī)率，從而有利于企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定。 19 結(jié)束語(yǔ) 目前 企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬的要求越來(lái)越高，但是，就薪酬來(lái)講，受到的限制因素 卻也越來(lái)越多。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素影響。因此，薪酬策略對(duì)企業(yè)來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性。基于企業(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條 件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)。 從薪酬策略進(jìn)行思考， 薪酬 是企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為，改變了過(guò)去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。如今是人本管理的時(shí)代，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效工具。 ] 20 參考文獻(xiàn) 1． 劉昕 ， 薪酬福利管理 [M]， 北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 ， 20xx 2． 張鶴 ， 精神薪酬 [M]， 北 京：機(jī)械工業(yè)出版社 ， 20xx 3． 劉昕 ， 中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對(duì)策 [J]， 中國(guó)人民大學(xué)書報(bào)資料中心 ， 20xx 4． 杜海玲 ， 中小企業(yè)薪酬管理策略探析 [J]， 黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào) ， 20xx 5． 黃健 ， 論中小企業(yè)的人才管理策略探析 [J]， 企業(yè)家天地 ， 20xx 6． 王新華，孫建平 ， 敏感的環(huán)節(jié)－企業(yè)薪酬管理 [J]， 中國(guó)人力資源開發(fā) ，20xx 21 致 謝 論文即將完成，回顧論文的研究過(guò)程，感覺很艱辛，同時(shí)也很欣慰，薪酬問(wèn)題是理論性和實(shí)踐性都很強(qiáng)的一門科學(xué)，是每個(gè)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，涉及到每名 員工的切身利益，在論文的研究過(guò)程中，通過(guò)翻閱大量資料，我懂得很多以前不懂的知識(shí)，受益非淺，不足的是實(shí)踐方面知道的不是太多。本論文的完成，得益于 指導(dǎo) 老師悉心的指導(dǎo)，無(wú)私的幫助，為我的論文理清了層次，突出了主題，再次向老師致以誠(chéng)摯的謝意。