【導讀】導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。機構的學位或學歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出。?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績热?。略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取發(fā)展。效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理和薪酬管理。問題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關鍵所在。它不僅會在很大程。工的利益密切相關?，F代社會是以人為本的社會，只有穩(wěn)定了人。的因素，才有助于企業(yè)向更好的方向發(fā)展。理是我國企業(yè)面臨的新課題。式來發(fā)揮薪酬體系的整體效能。有效的全面薪酬體系能夠實現企。略相輔相成、相得益彰?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬設計管理的目標。國有企業(yè)工資水平與市場價位脫節(jié)………………………缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系………………對技術要素、勞動要素參與薪酬分配的重視程度不夠…制定嚴密可行的薪酬分配考核辦法………………………標而形成的員工群體。最初老板自己生產一些產品并進行銷售，如過去的打

　　

【正文】 位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小。例如：遼河油田公司采油、熱注、集輸等一線員工，責任重、工作環(huán)境艱 苦、早出晚歸，中午不能回家休息，雖然這樣，但工資與其他崗位差距很小，不能正確反映員 工所在崗位的價值。 缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系 員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關。國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主題的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均注意，從二使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。以往國企對員工的薪酬分配雖也有考核辦法，但比較籠統，不夠規(guī)范。 對技術要素、 勞動要素參與薪酬分配的重視程度不夠 國有企業(yè)有很多業(yè)務素質好的，技術過硬的員工，在企業(yè)得不到重用，薪酬也不見有所提高，長期激勵不足，企業(yè)又沒能和這些核心骨干建立利益共享的機制，導致員工不能為企業(yè)長遠利益著想。 17 四章 解決國有企業(yè)薪酬管理現存問題的對策 建立以崗位為主的薪酬體系 針對在國有企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響的缺陷，建立以崗位為主的體系，改變了以往薪酬體系，充分體現以人為本的理念，極大的提高了員工的工作熱情。就去年遼河油田公司完善基本工資制度 的改革來看，它其中的一貫特原則就是：堅持總體提高、重點斜視，在適度提高員工總提收入水平的基礎上，重點向生產一線、技術骨干及關鍵和艱苦崗位人員傾斜。在很大程度上改變了過去的薪酬體系。 制定嚴密可行的薪酬分配考核辦法 針對規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足的缺陷，單位根據自己內部的實際情況制定嚴密可行的薪酬分配考核辦法。例如：XX 公司 結合本公司的實際情況制定了 20xx 年薪酬考核辦法，對員工實行千分制考核，獎金與考核結果直接掛鉤，建立和完善了內部搞活分配制度，充分發(fā)揮薪酬內部分配的激勵 作用，引導員工樹立現代企業(yè)薪酬理念，以適應現代企業(yè)制度的要求。 建立重視技術、技能型專家的薪酬體系 針對國有企業(yè)對技術要素、勞動要素參與薪酬分配的重視程度不夠導致員工長期激勵不足的缺陷，建立重視技術、技能型專家的薪酬體系。例如：xx 公司從 20xx 開始在各單位評選技術、技能專家，被評上的廠（處）級專家，享受每人每月 1500 元的技術、技能津貼。這種體系使被評上的人員正確認識了自己的價值，他們用自己工作熱情帶動和激發(fā)身邊的員工人人爭做技術、技能專家的思想，從而提高了全員的素質，直接影響了企業(yè)長遠利益。 推行基于 EVA 的年薪制和股權激勵機制 企業(yè)經營者在生產經營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關重要的作用，應對他們的貢獻和成績予以回報；對他們的失誤應承擔領導責任和經濟責任。通過推行基于 EVA 的年薪制和股權激勵機制建立將企業(yè)長期發(fā)展與經營者利益相掛鉤的利益共享機制，解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領導承擔風險、享受利益的激勵機制和約束機制，從而確保國有資產保值增值。 加大薪酬管理的宣傳力度 在企業(yè)中，員工與員工之間的薪酬級別是不同的 ，應加大對企業(yè)薪酬管理辦法、管理制度等相關文件的宣傳和執(zhí)行力度，讓每名員工都了解自己的 18 收入情況，了解自己在出勤不同的情況下，自己應該拿多少報酬，這樣有利于提高員工之間的競爭力，從而激發(fā)員工的工作熱情，有足夠的工作熱情，不愁工作沒有創(chuàng)新，工作有了創(chuàng)新，會大大提高工作效率，對企業(yè)節(jié)約成本、增儲創(chuàng)效都非常有利。其次，員工了解自己薪酬的來龍去脈，會減少因 問題而上訪的機率，從而有利于企業(yè)隊伍的穩(wěn)定。 19 結束語 目前 企業(yè)經營對薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素 卻也越來越多。除了基本的企業(yè)經濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。因此，薪酬策略對企業(yè)來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對建立企業(yè)價值和組織觀念提供強有力的支持，與企業(yè)經營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內部具有價值分配公平性和價值獲得對等性?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬戰(zhàn)略的目標應是在相關約束條 件下達到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務和激勵其產生佳績。 從薪酬策略進行思考， 薪酬 是企業(yè)對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領域，發(fā)揮最有效的作用。如今是人本管理的時代，企業(yè)必須設計科學的薪酬體系，樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競爭力，構建企業(yè)與員工生命共同體的有效工具。 ] 20 參考文獻 1． 劉昕 ， 薪酬福利管理 [M]， 北京：對外經濟貿易大學出版社 ， 20xx 2． 張鶴 ， 精神薪酬 [M]， 北 京：機械工業(yè)出版社 ， 20xx 3． 劉昕 ， 中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對策 [J]， 中國人民大學書報資料中心 ， 20xx 4． 杜海玲 ， 中小企業(yè)薪酬管理策略探析 [J]， 黑龍江對外經貿 ， 20xx 5． 黃健 ， 論中小企業(yè)的人才管理策略探析 [J]， 企業(yè)家天地 ， 20xx 6． 王新華，孫建平 ， 敏感的環(huán)節(jié)－企業(yè)薪酬管理 [J]， 中國人力資源開發(fā) ，20xx 21 致 謝 論文即將完成，回顧論文的研究過程，感覺很艱辛，同時也很欣慰，薪酬問題是理論性和實踐性都很強的一門科學，是每個企業(yè)關注的焦點，涉及到每名 員工的切身利益，在論文的研究過程中，通過翻閱大量資料，我懂得很多以前不懂的知識，受益非淺，不足的是實踐方面知道的不是太多。本論文的完成，得益于 指導 老師悉心的指導，無私的幫助，為我的論文理清了層次，突出了主題，再次向老師致以誠摯的謝意。