【正文】 at the business attracts and keeps talents .To a large extent, it not only can affect the strategic performance, business culture,even usual production and management activity, but also can affect the direct benefit of each employee in the enterprise. The modern society is a peopleoriented society . Only having a steady personnel, the enterprise will develop towards better direction. Therefore it is a new topic that how design and manage salary that many 5 enterprises must face. This paper analyses and discusses salary design and management . Keyword ： enterprise。 現(xiàn)代社會是以人為本的社會，只有穩(wěn)定了人的因素，才有助于企業(yè)向更好的方向發(fā)展。1 內(nèi)蒙古高等教育自學(xué)考試 公司管理 專業(yè) (本科段 ) 畢 業(yè) 設(shè) 計 (論 文 ) 設(shè)計題目 : 國有企業(yè)薪酬管理研究 2 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。它不僅會在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)绊?到企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，而且還會直接影響到企業(yè)內(nèi)每名員工的切身利益， 同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。 本文從薪酬管理現(xiàn)存的問題與分析入手，對目前薪酬的設(shè)計與管理進(jìn)行了探討，旨在為我國企業(yè)的薪酬設(shè)計與管理提供一些借鑒。 隨著社會的發(fā)展，出現(xiàn)了分工文化，這時企業(yè)組織出現(xiàn)了大規(guī)模的發(fā)展，幫助老板進(jìn)行工 作安排和指導(dǎo)及監(jiān)督員工工作的人越來越多，這樣就形成了一個層級 —— 主管。 雖然，企業(yè)經(jīng)營對薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素卻也越來越多。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項。制定什么樣的薪酬激勵體系、如何設(shè)計、怎樣管理仍是困擾企業(yè)管理者的問題。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其重要。薪酬的設(shè)計與管理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是最困難，最復(fù)雜，充滿矛盾的管理，所以需要系統(tǒng)、全面、科學(xué)地進(jìn)行設(shè)計與管理的過程。 薪酬的功能 補(bǔ)償功能 勞動是員工腦力與體力的支出，員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償，勞動才能得以繼續(xù)。 薪酬管理的基 本原則 21 世紀(jì)，薪酬管理已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或者增加薪酬水平的過程，一個組織必須樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個人生命共同體的有效工具。薪酬管理的最高立法是《中 華人民共和國憲法》。 （ 2）視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關(guān)系 13 一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，例如人力資源、財務(wù)行政部門人員薪酬中固定比例大。 薪酬管理需規(guī)避的四大誤區(qū) （ 1）沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比 合約更重要，參與薪酬設(shè)計過程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要。 薪酬管理的演變與薪酬體系設(shè)計的新發(fā)展 酬管理的歷史演變 薪酬管理的歷史演變大致可劃分為以下四個階段： (1)第一階段：專制階段 從世界范圍來看，對薪酬及對企業(yè)的其他方面的專制管理發(fā)生在市場經(jīng)濟(jì)初始階段。所有這些變化將促使企業(yè)薪酬管理發(fā)生重大變革：現(xiàn)代薪酬管理更加強(qiáng)調(diào)員工的主動性 、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，而不是傳統(tǒng)的對“偷懶”行為的約束，薪酬管理演變的基本趨勢是薪酬的激勵作用在薪酬體系設(shè)計時被越來越多地考慮到，薪酬體系設(shè)計與激勵理論更緊密地結(jié)合起來，也就是以員工為導(dǎo)向的薪酬體系正在成為企業(yè)以人為本的人力資源管理理念的具體表現(xiàn)；同時，薪酬已不再是簡單地對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，更應(yīng)該成為支持員工實施這些行動的管理流程。才能針對存在問題，制定相應(yīng)的對策。例如：遼河油田公司采油、熱注、集輸?shù)纫痪€員工，責(zé)任重、工作環(huán)境艱 苦、早出晚歸，中午不能回家休息，雖然這樣，但工資與其他崗位差距很小，不能正確反映員 工所在崗位的價值。 制定嚴(yán)密可行的薪酬分配考核辦法 針對規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足的缺陷，單位根據(jù)自己內(nèi)部的實際情況制定嚴(yán)密可行的薪酬分配考核辦法。其次，員工了解自己薪酬的來龍去脈，會減少因 問題而上訪的機(jī)率，從而有利于企業(yè)隊伍的穩(wěn)定。 ] 20 參考文獻(xiàn) 1． 劉昕 ， 薪酬福利管理 [M]， 北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 ， 20xx 2． 張鶴 ， 精神薪酬 [M]， 北 京：機(jī)械工業(yè)出版社 ， 20xx 3． 劉昕 ， 中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對策 [J]， 中國人民大學(xué)書報資料中心 ， 20xx 4． 杜海玲 ， 中小企業(yè)薪酬管理策略探析 [J]， 黑龍江對外經(jīng)貿(mào) ， 20xx 5． 黃健 ， 論中小企業(yè)的人才管理策略探析 [J]， 企業(yè)家天地 ， 20xx 6． 王新華，孫建平 ， 敏感的環(huán)節(jié)－企業(yè)薪酬管理 [J]， 中國人力資源開發(fā) ，20xx 21 致 謝 論文即將完成，回顧論文的研究過程，感覺很艱辛，同時也很欣慰，薪酬問題是理論性和實踐性都很強(qiáng)的一門科學(xué)，是每個企業(yè)關(guān)注的焦點，涉及到每名 員工的切身利益，在論文的研究過程中，通過翻閱大量資料，我懂得很多以前不懂的知識，受益非淺，不足的是實踐方面知道的不是太多。對企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內(nèi)部具有價值分配