【正文】 四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 6 頁 摘 要 非正式員工在當今這個社會發(fā)展中的出現(xiàn)成為必然，這一群體的比 例也在不斷擴大，發(fā)揮的作用也越來越大，然而，他們很少受到企業(yè)的關(guān)注，也沒有針對他們的有效的激勵方式，本文先從非正式員工出現(xiàn)的原因及其概念界定作以闡述，通過對國內(nèi)外相關(guān)激勵理論的探討，分析了當前我國國有企業(yè)對非正式員工激勵的現(xiàn)狀及其原因，最終結(jié)合非正式員工的自身特點，提出國有企業(yè)非正式員工的激勵方式和途徑，并在此基礎(chǔ)上提煉出非正式員工的激勵與正式員工的激勵的區(qū)別。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動力市場靈活性調(diào)查中顯示，廣州有接近 21%的非正式員工，天津為 %，上海為 14%，成都為 12%② 。從上面的闡述我們可以看出我國現(xiàn)有企業(yè)員工職業(yè)成份的構(gòu)成已出現(xiàn)多元化，并且這種多元化的比例將進一步擴大，也是社會發(fā)展的必然趨勢之一。再根據(jù)每個員工的特點，通過合理的途徑，選擇不同的激勵方式來激發(fā)員工的積極性、調(diào)動員工的工作熱情，使人力 —— 這一資源得以開發(fā)，真正使員工的價值 得以體現(xiàn)。當然更主要的是沒有針對他們的激勵機制。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國企業(yè)如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發(fā)達國家的實力是我們應(yīng)當仔細思考的問題。阿德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念，但卻做了兩點重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的 運動規(guī)律，補充以一條新的挫折下行機制，即當最高層的成長需要得不到滿足受到挫折時，下層的情誼需要會在新的水平上重新顯現(xiàn)而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。 弗隆的 期望理論 認為，決定激勵強度有三個重要變量： 期望值（ E），指具有一定強度的激勵，在推動人們朝所選定的目標付出努力后，能達到所期望的績效水準的主觀概率； 工具值（ I），指達到期望的績效水準后，便能獲得所需獎酬的主觀概率，即個人判斷或估計出的成功把握； 獎酬效價（ V），指不同獎酬在當事人心目中相對價值的大小。 張維迎認為，對于一個企業(yè)來說，人力資本所有者可以分成負責經(jīng)營決策的人力資本所有者（簡稱為 經(jīng)營者 ）和負責執(zhí)行決策的人力資本的人力資本所有者（簡稱為 生產(chǎn)者 ）。激勵機制是為了保證人力資本的地位及利益。 錢穎一認為，市場經(jīng)濟研究激勵問題是和研究信息、產(chǎn)權(quán)聯(lián)系在一起的。即使是有針對性，但 對目前我國企業(yè)現(xiàn)狀的員工激勵也沒有一個完整的理論成果，更不用談及國有企業(yè)非正式員工的激勵研究了。 對非正式員工的激勵難度較大。 四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 15 頁 企業(yè)人事制度改革的表面化。也就是說，加上非正式職工，在崗的 530人要支撐 1180 人這個大家庭，并且還要完成繁重的科研任務(wù)。由此，引起人員流失嚴重，尤其是非正式員工更換頻繁，生產(chǎn)一線工作很難保證質(zhì)量，人工成本不斷沒有降低反而上升（因為每一次人員更換就要重新進行上崗前培訓(xùn)）。 通過上面的例子也許會給我們的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)帶來一些啟示。 3．國有企業(yè)方面的因素 市場經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)完全面向的是市場經(jīng)濟，要走市場化道路。 四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 18 頁 （ 3） 高技能專業(yè)人士、稀缺人才等，他們通常被作為一種 “ 資源 ” ，從社會追求資源共享這個角度來看，非正式就業(yè)成為他們的必然。相 對于正式員工來說，他們本身沒有穩(wěn)定的勞動關(guān)系，因此他們一般是享受不到正式員工的社會福利的，或者說社會福利對他們可能是一種負擔。一般說非正式員工進入企業(yè)后，他們將從事企業(yè)的臨時性職位，而企業(yè)為了節(jié)約成本，也沒有必要為他們專門制定職業(yè)生涯計劃，同時，他們進入企業(yè)所從事的工作的內(nèi)容、實質(zhì)也大相徑同 ，所以他們不在乎晉升機會、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α? （二）國有企業(yè)非正式員工的薪酬激勵 薪酬激勵就是企業(yè)運用薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長政策對員工進行有效的激勵。 2．薪酬結(jié)構(gòu)激勵 。 4．薪酬增長激勵 。 非正式員工良好的工作環(huán)境 。我們可以假想一下，讓一個高素質(zhì)的人才去干一份平淡、簡單的工作或讓一個低素 質(zhì)的人去干他力所不能及的事，結(jié)果會是怎樣？二者都不會滿意，也就更談不上工作對他們的激勵性了。這往往是我們企業(yè)所不 四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 25 頁 能重視的。只有恰當?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。其實，只要管理者對競爭進行合理引導(dǎo)，競爭還可以起到激勵員工的作用。企業(yè)可以抓住這一特點，從制度或用工方式上消除非正式員工不穩(wěn)定的心理，對努力工作、有業(yè)績的非正式員工施以穩(wěn)定的工作的激勵。企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的觀念，吸收非正式員工加入工會組織及其它一些業(yè)余愛好的組織，甚至可以將表現(xiàn)突出的非正式員工發(fā)展成為黨員等，這些在以前看來好像不太可能，現(xiàn)在只要我們真正能做到 “ 以人為本 ” ，敢于創(chuàng)新，這對國企中的那部分非正式員工群體來說，他們對企業(yè)的認知度和歸屬感就會大大加強，就會在很大程度上激發(fā)他們工作的熱情。通過對非正式員工的界定和特點進行分析，使我們對這部份群體有了一個了清楚的認識，再結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)的激勵理論，我們不難發(fā)現(xiàn)目前國有企業(yè)非正式員工的激勵現(xiàn)狀不容樂觀，甚至是一個空白。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔。 （保密論文在解密后遵守此規(guī)定） 作者簽名 : 二〇 一 〇年 九 月 二十 日 四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 34 頁 致 謝 時間飛逝，大學(xué)的學(xué)習(xí)生活很快就要過去，在這四年的學(xué)習(xí)生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關(guān)心幫助我的人分不開的。郭謙功老師淵博的知識、嚴謹?shù)淖黠L和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。 回首四年，取得了些許成績，生活中有快樂也有艱辛。他無論在理論上還是在實踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的幫助，感謝他耐心的輔導(dǎo)。 在我的十幾年求學(xué)歷程里，離不開父母的鼓勵和支持，是他們辛勤的勞作，無私的付出，為我創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，我才能順利完成完成學(xué)業(yè)，感激他們一直以來對我的撫養(yǎng)與培育。 另外，我還要感謝大學(xué)四年和我一起走過的同學(xué)朋友對我的關(guān)心與支持，與他們一起學(xué)習(xí)、生活，讓我在大學(xué)期間生活的很充實，給我留下了很多難忘的回憶。經(jīng)過這次畢業(yè)設(shè)計，我的能力有了很大 的提高，比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L等方方面面都有很大的進步。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標明。 注： ① 摘自 20xx 年 2 月 18 日 ② 摘自 20xx 年 2 月 18 日 參考文獻： [1] 孫健紀建悅 .人力資源開發(fā)與管理，北京：企業(yè)管理出版社， 20xx 年： 507546； [2] 趙曙明 .中國企業(yè)人力資源管理，南京： 南京大學(xué)出版社， 1995 年： 309316； 四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 31 頁 [3] 張德吳志明 .組織行為學(xué)，大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 20xx 年： 118137； [4] 楊蓉 .人力資源管理，大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社， 20xx 年： 210219； [5] 周其仁 .機會與能力 —— 中國農(nóng)村勞動力的就業(yè)和流動，《管理世界》 1997 年第5 期： 81100； [6] 周其仁 .體制轉(zhuǎn)型、結(jié)構(gòu)變化和城市就業(yè)，《經(jīng)濟社會體制比較》 1997 年第 3 期：815； [7] 張德 .人力資源開發(fā)與管理，北京：清華 大學(xué)出版社， 20xx 年： 4553； [8] 羅賓斯 .管理學(xué)，北京：人大出版社， 1995 年： 102115； [9] 楊文士 張雁 .管理學(xué)原理，北京：人大出版社， 1999 年： 95106； [10] 趙曙明 .人力資源管理研究，北京：人民大學(xué)出版社， 20xx 年： 264283； [11]梁磊 .組織與人力資源管理，西安：西安交通大學(xué)出版社 ,1999 年： 8697。 四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 30 頁 在對正式員工和非正式員工激勵的方式和內(nèi)容上，有相同之處也存在不徑相同的地方，從表面上看是由于其各自的特點所致，但我們 仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，這是由于不公平性所引起的，而這種不公平性正揭示出我國目前國有企業(yè)人事制度存在的弊病和人事制度改革的表面性。而在社會保障制度還不完善的中國，這些福利待遇若讓非正式員工也同樣享有時，無疑是對他們是一種很大的激勵。 4．為非正式員工營造一個有歸屬感的企業(yè)文化 。企業(yè)和非 正式員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，企業(yè)要在培養(yǎng)其個人目標時，注重企業(yè)與員工目標的一致性，這才是目標激動得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。 1．授予非正式員工恰當?shù)臋?quán)利 。如果適當調(diào)整其工作內(nèi)容，或擴大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣。 非正式員工的技能特點與崗位條件的一致性 。對于臨時工可采取限制增長政策，對兼職人員租賃人員則可采取平穩(wěn)增長政策。對于臨時工與兼職員工可施行單一結(jié)構(gòu)政策，對于特別聘用與顧問人員可施行復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。一般說，薪酬總額與水平可高于或等同于同行業(yè)的其他企業(yè)。 7．市場性 。同時，企業(yè)也不愿與更多的非正式員工簽訂長期勞動合同，因為如果企業(yè)與非正式員工簽訂長期的勞動合同，企業(yè)就要為他們支付更多的人工成本，而影響對非正式員工的使用數(shù)量，當企業(yè)使用 四川科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 19 頁 一定量的非正式員工時，企業(yè)會考慮到增加一個員工的邊際效益，也就是直到邊際效益為零時，達到收益最大化，企業(yè)才會停止雇用。 這是非正式員工的最顯著的特點，這是符合 勞動力市場的人才流動的規(guī)律的，不但可以優(yōu)化企業(yè)人才的配置，這也是人力資本投資的方式之一。同時，很多國有企業(yè)有這樣的現(xiàn)象 —— 存在很多與其職位不相匹配的員工，其素質(zhì)已不能滿足其職位的要求，或者是由于行業(yè)的特殊性，不能滿足企業(yè)需要的問題，企業(yè)只能從本來就較稀缺的外部人才中來雇傭非正式員工。而人才的流動也成為社會發(fā)展的一個必然。逐漸拉近正式員工與非正式員之間的差距，為非正式員工提供豐富的工作內(nèi)容，完善非正式員工的各項社會保障制度。這樣嚴重地打擊了非正式職工的積極性和工作熱情，致使其除了掙錢以外，其它事與我無關(guān)。其實這才是困擾和阻礙我國國有企業(yè)非正式員工激勵問題的根本原因所在。對非正式員工的激勵問題是很多企業(yè)面臨的一個突出的問題，就目前來看，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作性是最常見和最常運用的方法。