【導讀】強國有企業(yè)競爭力,以適應經(jīng)濟全球化需要、促進人的全面發(fā)展及社會和諧發(fā)展的重要途徑。作貢獻綿薄之力。本文首先闡述了國有企業(yè)概念及特點、國有企業(yè)人力資源培訓的內(nèi)涵及其。理論基礎以及國有企業(yè)人力資源培訓的重要意義。些問題的原因進行了深入剖析。最后詳細探討了解決我國國有企業(yè)人力資源培訓現(xiàn)存問題的

　　

【正文】 便捷的現(xiàn)代化培訓手段不但能使企業(yè)培訓計劃順利執(zhí)行，提高培訓效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的視野和接觸范圍，為他們創(chuàng)造出豐富多彩的培訓活動國有企業(yè)人力資源培訓機制研究 13 機會。在國有企業(yè)的培訓實施中，就可以借鑒跨國公司的先進經(jīng)驗和技術(shù)，通過改善培訓方法和技術(shù)來提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感和歸屬感。 對員工培訓結(jié)果進行科學評估和總結(jié) 員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準： ① 學員對整個培訓過程的意見或看法； ② 知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等； ③ 行為標準即員工在培訓后的行 為變化； ④ 成果即培訓對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業(yè)的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業(yè)應根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、 重培訓記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓評估系統(tǒng)的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。 激勵含義和激勵機制的實施 激勵含有激發(fā) 動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理過程。這一定包含以下幾層含義：（ 1）激勵是一種心理過程。馬克思在《德意志意識形態(tài)》一書中指出：“人性即人的需要”。需要是人的共性，沒有需要就不利其為人。因此，需要是人類行為的原動力。人有需要而又未被滿足，就會產(chǎn)生心理緊張狀態(tài)，于是就會刺激個人的內(nèi)在驅(qū)動力，尋求和選擇滿足需要的戰(zhàn)略，采取面對目標的行為，這種行為受到激勵（包括正激勵和負激勵）后，主體就會從新評價和估計的需要，需要得到滿足 ，緊張狀態(tài)就會緩解，但又產(chǎn)生新的需要，又開始新一輪的循環(huán)。（ 2）激勵的目的是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。物力資源是不需要激勵的，因為物力資源不具有能動性。激勵通過獎勵（正激勵）和懲罰（負激勵）可以調(diào)動人力資源的積極性和創(chuàng)造性，使其積極工作，實現(xiàn)組織和個人發(fā)展的目標。（ 3）激勵的主體包括組織和員工自身。動機得到充分激發(fā)的員工，其目標明確，有利于實現(xiàn)組織和個人的發(fā)展目標。激勵可以是自我激勵，即員工利用某種外因，調(diào)動自身的動力，向著既定的目標前進。然而，現(xiàn)實中大多數(shù)人是需要被激勵的，組織通過激發(fā)員工積極性、提供獎勵以 及能使員工產(chǎn)生滿足感的工作和學習發(fā)展的機會等方式激勵員工。（ 4）激勵的誘因包括物質(zhì)的和精神的。人的需要有多種，但無外乎精神需要和物質(zhì)需要兩大類。因此，激勵要從精神和 國有企業(yè)人力資源培訓機制研究 14 物質(zhì)兩方面去考慮。 在諸多的激勵因素中，組織環(huán)境的好壞與激勵的強弱密切相關(guān)，企業(yè)文化建設能為職工培養(yǎng)起一個良好的激勵環(huán)境 ,企業(yè)文化能起到精神激勵的能動作用，能發(fā)揮其他激勵手段所起不到的作用。企業(yè)文化在實質(zhì)上是一種內(nèi)滋激勵，它能綜合發(fā)揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)各部門和所有勞動者的積極性，這種 積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。 哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出， “ 如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮 20%～ 30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到 80%～ 90%” 。培訓激勵機制概括為三方面內(nèi)容： (1)將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓 “ 充電 ” 的機會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務和貢獻。 (2)根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人進行物質(zhì)、精神獎勵或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他 們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。 (3)企業(yè)可以要求受培訓員工寫培訓總結(jié)。把培訓中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業(yè)寶貴的資源?？傊魏闻嘤柤罘椒ǖ倪\用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會這一原則，讓企業(yè)員工都能學以致用，創(chuàng)造出最大效益。 國有企業(yè)人力資源培訓機制研究 15 結(jié) 論 員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑 ,也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立 ,需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實際情況出發(fā) ,找出企業(yè)培訓存在的問題并加以解決。盡管存在的很多問題在短時 間內(nèi)難以解決，但是相信通過本文所提出的各項措施，由培訓部門和管理者共同推動，公司員工積極參加，對于企業(yè)形成良性培訓與學習文化，從而推動企業(yè)進一步發(fā)展與壯大將有很大作用。 在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。想要打造企業(yè)的核心競爭力，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵，而人才的培養(yǎng)，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業(yè) 素養(yǎng)和知識技能，才能打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永遠基業(yè)常青。 國有企業(yè)人力資源培訓機制研究 16 參考文獻 [1]王偉強 :從戰(zhàn)略高度重視員工培訓 [J].培訓 ,20xx,(1). [2]劉偉、劉國寧：《人力資源管理的深層開發(fā)與高效管理》，中國言設出版社，20xx年 . [3]傅夏仙：《人力資源管理》，浙江大學出版社， 20xx年 1月 . [4] 孫志朋 :人力資源開發(fā)與管理［ M］ ，北京：人民大學出版社， 20xx. [5] 張德 :人力資源開發(fā)管理 [M]．北京： 清華大學出版社， 20xx. [6] 安華 :企業(yè)銷售員培訓為何沒有效果 [J].中國培訓 ， 20xx(10). [7]彭勁松：《企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與對策》，民營科技 20xx 年第 3 期 . [8]范軍：《有關(guān)企業(yè)員工培訓評估的幾點思考》，科教文匯， 20xx 年 09 月 . [9]王小玲 :《企業(yè)培訓有效性探析》，中國建設教育， 20xx 年 3 月 . 畢業(yè)論文任務書 畢業(yè)論文題目： 國有企業(yè)人力資源管理與研究 主要內(nèi)容： 一、 人力資源管理概述 二、國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)存在的問題 三、 國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)存在問題的原因分析 四、 國有企業(yè)人 力資源管理與開發(fā)的對策建議 指導教師： 張嘉贏 20xx 年 月 日 指導教師評語 建議成績： 指導教師簽字： 年 月 日 答辯委員會評語 答辯成績： 主任簽字： 年 月 日 畢業(yè)論文成績評定 沈陽大學高等教育自學考試畢業(yè)論文答辯委員會于 年 月 日審查了 人力資源管理 專業(yè)學生 郭穎琨 的畢業(yè)論文 論文題目： 國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)研究 論文正文共 頁 指導教師： 答辯委員會： 論文成績： 答辯成績： 總成績： 年 月 日