【正文】 息將以隸屬度的形式融入后續(xù)的計(jì)算過程，影響結(jié)果的準(zhǔn)確性；其次，通過模糊判斷矩陣求最終評價(jià)值的過程，實(shí)質(zhì)上仍然是線性加權(quán)合成法，存在著指標(biāo)補(bǔ)償問題；再次，模糊綜合評判法會使得有些已是“白化”的指標(biāo)(定量化指標(biāo))經(jīng)處理后反而變成模糊值，從而造成評價(jià)誤差?；疑P(guān)聯(lián)度分析法 　　灰色關(guān)聯(lián)度分析法(The Grey Relationship Analysis,GRA)是繼1982年華中理工大學(xué)鄧聚龍教授提出灰色系統(tǒng)理論后，創(chuàng)立的一種多因素統(tǒng)計(jì)分析方法。它以各因素的樣本數(shù)據(jù)為依據(jù)，用灰色關(guān)聯(lián)度來描述各因素間相互關(guān)系的大小、強(qiáng)弱和次序，根據(jù)序列曲線幾何形狀的相似程度來判斷灰色過程發(fā)展態(tài)勢的關(guān)聯(lián)程度，通過關(guān)聯(lián)度的大小判斷參評者的優(yōu)劣。如果樣本數(shù)據(jù)反映出兩因素變化的態(tài)勢(方向、大小、速度等)基本一致，關(guān)聯(lián)度就大；反之，關(guān)聯(lián)度較小。 　　基本過程如下:①確定分析序列。②對變量序列無量綱化,保證分析結(jié)果的可靠性。③求差序列、最大差和最小差。④利用公式求得關(guān)聯(lián)系數(shù)。⑤通過計(jì)算關(guān)聯(lián)度,并依據(jù)關(guān)聯(lián)度排序,對被評對象進(jìn)行區(qū)分。 　　與傳統(tǒng)的多因素評價(jià)方法相比，灰色關(guān)聯(lián)分析的目的是揭示因素間關(guān)系的強(qiáng)弱，操作對象為因素的時(shí)間序列，最終結(jié)果表現(xiàn)為依據(jù)關(guān)聯(lián)度對被評對象作出的排序。其對數(shù)據(jù)的要求較低，操作起來計(jì)算量較小，具備廣泛使用的基本條件。在對定量數(shù)據(jù)進(jìn)行評價(jià)時(shí)可以做到完全無人為干預(yù)，充分利用白化信息，結(jié)果比較準(zhǔn)確。 　　三、總結(jié) 　　通過以上對目前人力資源管理實(shí)踐中績效評價(jià)中新近出現(xiàn)的模糊綜合評判法和灰色關(guān)聯(lián)度分析法的對比研究，可以發(fā)現(xiàn)：模糊綜合評判法可以準(zhǔn)確建立人類對事物發(fā)展程度的感知描述與模型定量處理之間的橋梁，在處理定性指標(biāo)評價(jià)上具有無可比擬的優(yōu)勢；灰色關(guān)聯(lián)度分析法則引入關(guān)聯(lián)系數(shù)的概念解釋時(shí)間序列間的關(guān)系強(qiáng)弱，對被評對象的變化發(fā)展態(tài)勢提供了量化的度量，適合于動(dòng)態(tài)歷程縱向分析。 　　參考文獻(xiàn): 　　[1]丁慶彬:模糊綜合評判法在大學(xué)生綜合素質(zhì)評判中的應(yīng)用[J].唐山師范學(xué)院學(xué)報(bào),2007(9),48～51 　　王叢漫:[J].河北大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2007 (1),19～23 　　王偉:灰色關(guān)聯(lián)分析方法在大學(xué)生綜合素質(zhì)測評中的運(yùn)用[J].科技和產(chǎn)業(yè),2008(8),60～63企業(yè)績效評價(jià)文獻(xiàn)綜述學(xué)術(shù)論壇 20100728 16:45:00 閱讀31 評論0 字號：大中小訂閱 企業(yè)績效評價(jià)文獻(xiàn)綜述作者：張藩 張炳發(fā) 欄目：學(xué)術(shù)探討 添加時(shí)間：2010728 15:20:09摘 要：在我國，企業(yè)績效評價(jià)還處于起步階段。由于沒得到足夠的重視和支持，雖然有些企業(yè)采用并取得了一些研究成果，但其作用還遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出來。另外，原來以財(cái)務(wù)指標(biāo)分析為主的評價(jià)活動(dòng)具有很大的缺陷，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響，從而嚴(yán)重影響了績效評價(jià)系統(tǒng)作用的發(fā)揮。關(guān)鍵詞：績效評價(jià)；評價(jià)系統(tǒng)中圖分類號：F276 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：10064117（2010）06000001在經(jīng)濟(jì)競爭異常激烈的環(huán)境下，績效評價(jià)受到經(jīng)濟(jì)管理人員的重視，本文從四個(gè)方面對績效評估進(jìn)行了綜述。一、企業(yè)績效的概念、目的績效評估是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄以及將績效評估結(jié)果反饋給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面。這個(gè)過程可起到檢查及控制的作用，現(xiàn)將國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于績效評價(jià)的概念總結(jié)如下。Murphy（1994）給績效下的定義是績效是與一個(gè)人在其工作中的組織或單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。Schneier（1986）認(rèn)為績效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)完整的周期，包括衡量和標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成契約、規(guī)劃、監(jiān)督、幫助。綜上所述，績效管理是以完整的系統(tǒng)，與諸多要素相互聯(lián)系。績效評價(jià)的目的是為了提高組織的效率，Pamenter（2003）指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績效評估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來。但把績效評價(jià)的目的轉(zhuǎn)移到員工，存在一定的片面性，在評估過程中的主觀性，會使評估的作用失去意義。因此，績效評價(jià)的目的是要使在績效評價(jià)的過程中涉及的各個(gè)方面的綜合提高，而不是僅僅其中一方面，例如企業(yè)的利潤提高、成本降低、員工的滿意度等。在早期的績效評價(jià)中，并不是以財(cái)務(wù)為主，但隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)權(quán)關(guān)系變的更為復(fù)雜，績效評價(jià)才轉(zhuǎn)為財(cái)務(wù)方面，主要是從成本利潤、資源報(bào)酬率等方面。進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，非財(cái)務(wù)指標(biāo)和有關(guān)于人力資本的評價(jià)日益重要。所以，績效評價(jià)經(jīng)歷了記賬、成本績效、財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績效評價(jià)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的績效評價(jià)階段。二、績效評估的原則和作用通過績效考核可以衡量公司各層員工和管理層的工作效果，是否能完成工作任務(wù)。如果要發(fā)揮績效評估的作用，必須要遵循一定的原則。Nicklis（2003）認(rèn)為績效評估依賴于以下四個(gè)原則：設(shè)定目標(biāo)；測量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的尺度；目標(biāo)的靈活性；管理者充當(dāng)指導(dǎo)者。黃貝玲（2003）指出企業(yè)必須有一套完善的制度來評估與管理員工的績效表現(xiàn)，一套完善的績效評估管理制度，對于員工的激勵(lì)有極大的影響。關(guān)于績效評估的作用，Amaratunga（2003）和Baldry（2003）認(rèn)為使用績效評價(jià)信息來實(shí)現(xiàn)組織文化、體制、過程的變化，幫助組織設(shè)定一致的績效目標(biāo)，合理分配資源?？冃гu估是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)的過程，組織定期對員工的績效進(jìn)行考核，盡可能客觀真實(shí)地對員工的績效做出評價(jià)，同時(shí)又盡可能讓員工感到滿意，績效評估可發(fā)現(xiàn)員工能力和技巧方面的不足，用以制定研究發(fā)展的計(jì)劃。組織在制定研究發(fā)展計(jì)劃時(shí)，可根據(jù)績效評估發(fā)現(xiàn)的缺點(diǎn)，加以修正或補(bǔ)充。三、績效評估的方法績效評估作為一種績效評價(jià)方式已被很多學(xué)者研究，并研究出很多有效方法。起初研究的焦點(diǎn)集中在財(cái)務(wù)指標(biāo)上，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步涉及非財(cái)務(wù)指標(biāo)。王技嘉（2002）認(rèn)為，1928年亞歷山大沃爾提出了綜合比率評價(jià)體系，把若干個(gè)財(cái)務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來，以此來評價(jià)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，后又相繼出現(xiàn)了杜邦財(cái)務(wù)分析體系、平衡計(jì)分法、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評價(jià)法等，這些企業(yè)績效評價(jià)方法中蘊(yùn)涵著豐富的管理理念，值得借鑒?？傊?，任何的績效評估方法是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)中的評估系統(tǒng)還包括的幾個(gè)環(huán)節(jié)也是緊密聯(lián)系。所以無論采用哪種績效考核方式，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)。四、績效評估的模型從20世紀(jì)80年代開始，學(xué)者們提出了大量的績效評價(jià)框架模型，這些模型主要分為兩類：結(jié)構(gòu)式框架（詳細(xì)說明績效評價(jià)管理的框架），和程序式框架（從戰(zhàn)略角度提出發(fā)展績效評價(jià)的漸進(jìn)式過程）。Sink（2001）和Tuttle（2001），采用績效評價(jià)計(jì)劃編排階段的六步程序的框架；Keegan（1997）采用績效評價(jià)矩陣；Lockamy（1999）采用四理論績效評價(jià)體系模型等。在眾多的績效評價(jià)框架中，最有影響力的是平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡通過與組織的戰(zhàn)略相鏈接提供了恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)方法，可以給短期計(jì)劃設(shè)定目標(biāo)和分配資源，加強(qiáng)戰(zhàn)略的溝通，促使部門、個(gè)人的目標(biāo)與戰(zhàn)略一致，報(bào)酬與績效掛鉤，給組織學(xué)習(xí)提供反饋。目前，有很多企業(yè)采用平衡記分卡，被眾多企業(yè)檢驗(yàn)有利于實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)的整體目標(biāo)的。五、結(jié)論績效評價(jià)應(yīng)采用規(guī)范性研究方法，使企業(yè)績效評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。通過國內(nèi)外文獻(xiàn)的綜述，界定績效評價(jià)與激勵(lì)的內(nèi)涵及其相互聯(lián)系，并分析確定績效評價(jià)的一般原則、體系要素等，對績效評價(jià)及激勵(lì)進(jìn)行一般性的探討，梳理績效評價(jià)方法，對傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評價(jià)方法、基于EVA的績效評價(jià)方法、基于BSC的績效評價(jià)方法和股權(quán)激勵(lì)績效評價(jià)方法等進(jìn)行評述，力圖找到企業(yè)績效評價(jià)最優(yōu)方法。目前，多數(shù)的政府機(jī)關(guān)也使用績效評價(jià)體系，就凸顯了建立高管非薪酬激勵(lì)的必要性。個(gè)人與組織的績效評估是政府機(jī)關(guān)管理的基本任務(wù)，沒有績效評估就無法作出最佳人力資源管理與開發(fā)決策。而且績效評估提供的資料可以作為提升職務(wù)，工資晉級以及進(jìn)一步培訓(xùn)提高的依據(jù)，這是績效評估最常見的作用。因此，在政府機(jī)關(guān)建立“柔性績效評價(jià)機(jī)制”和公平激勵(lì)，是最有效的管理方式?？傊?，大多數(shù)人都需要其他人對自己工作情況的評價(jià)，而績效評估提供了這種反饋，正是由于這些反饋，才是實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的催化劑。作者單位：山東濟(jì)南大學(xué)作者簡介：張藩（1984— ），女，濟(jì)南大學(xué)研究生，山東威海人，學(xué)士。參考文獻(xiàn)：[1]Murphy, R. D. Scharfstein and J. Stein. Internal versus External Capital Markets[J]. Quarterly Journal of Economics,1994,109.[2]張眾,2002(1):3742.40 / 40