【正文】 ………… … … 21 致 謝 ………………… ………… ……… ……… ……… … …… 22 8 第 一 章 緒論 研究的背景 薪酬管理是隨著企業(yè)組織形成和發(fā)展歷程一步步演變來的，它充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營的角色 企業(yè)是由投資者組織相關(guān)人員為了完成共同的目標(biāo)而形成的員工群體。有效的分工簡化了員工的工作，并降低了對員工能力的要求，企業(yè)能夠生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，但由于需求大于供給，我們生產(chǎn)什么顧客就買什么的時(shí)代出現(xiàn)了。對企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對等性。因此如何做好薪酬設(shè)計(jì)與管理是我國企業(yè)面臨的新課題。 如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入“期望 — 創(chuàng)新”的循環(huán)；反之，將導(dǎo)致員工的心灰意冷。 為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己 10 的薪資在市場中保持競爭力。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指員工獲得的成就 感、滿足感或良好的工作氛圍等。 效益功能 薪酬對企業(yè)來說首先是一項(xiàng)費(fèi)用，它更是資本金投入的特定形式，可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益。 競爭原則 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了重大變化，在各方面的競爭更加激烈，特別是加入 WTO 后，經(jīng)濟(jì)生活進(jìn)一步國際化，企業(yè)要想在競爭中取勝國內(nèi)，不僅使產(chǎn)品和服務(wù)具有競爭力，而且要在薪資管理以及其他管理方面形成競爭力。好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)： （ 1）薪酬水平具有競爭力 有競爭力不等于最高。 （ 4）薪資結(jié)構(gòu)是否合理 過去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級(jí)別差距都一樣。沒有科學(xué)的薪資管理，沒有明確的加薪標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)每年定期加薪，在激烈的市場競爭中加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。 (3)第三階段：科學(xué)管理階段 在此階段，泰勒 (Frederick Taylor)的科學(xué)管理理論產(chǎn)生并迅速推廣，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)開始分離，勞動(dòng)者形成了更加強(qiáng)大的抗衡力量。 [2] 技能薪酬體系 由于組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢，管理職位相對減少，員工的提升計(jì)劃也相應(yīng) 15 減少，技能薪酬體系成為一種新的員工激勵(lì)機(jī)制，即企業(yè)采用以“投入” (包括知識(shí)、技能和能力 )為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)、提高適應(yīng)能力。 企業(yè)工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了企業(yè)關(guān)鍵、重要職位 上的人才大量流失。以往國企對員工的薪酬分配雖也有考核辦法，但比較籠統(tǒng)，不夠規(guī)范。例如：xx 公司從 20xx 開始在各單位評(píng)選技術(shù)、技能專家，被評(píng)上的廠（處）級(jí)專家，享受每人每月 1500 元的技術(shù)、技能津貼。因此，薪酬策略對企業(yè)來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。本論文的完成，得益于 指導(dǎo) 老師悉心的指導(dǎo)，無私的幫助，為我的論文理清了層次，突出了主題，再次向老師致以誠摯的謝意。 19 結(jié)束語 目前 企業(yè)經(jīng)營對薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素 卻也越來越多。例如：XX 公司 結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定了 20xx 年薪酬考核辦法，對員工實(shí)行千分制考核，獎(jiǎng)金與考核結(jié)果直接掛鉤，建立和完善了內(nèi)部搞活分配制度，充分發(fā)揮薪酬內(nèi)部分配的激勵(lì) 作用，引導(dǎo)員工樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。 缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系 員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。目前國有企業(yè)薪酬謝管理中存在的主要問題如下： 國有企業(yè)工資水平與市場價(jià)位脫節(jié) 勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位。 薪酬體系設(shè)計(jì)的新發(fā)展 [1] 績效薪酬體系 績效薪酬體系即薪資按照既定的個(gè)人或組織標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，并隨績效的變動(dòng)而變動(dòng)。其主要特點(diǎn)是企 業(yè)所有者即企業(yè)管理者，此時(shí)管理者對激勵(lì)的 14 作用知之甚少，勞動(dòng)者沒有形成有效的抗衡力量，員工的外在薪酬被壓低到最低限度，而雇主對內(nèi)在薪酬更是幾乎毫無認(rèn)識(shí)。一般企業(yè)的薪資方案在設(shè)計(jì)的過程中很少有不同層面的員工代表參加，基本是老本一言堂，缺乏公平性的基礎(chǔ)。而生產(chǎn)、銷售人員的變動(dòng)比例大。 戰(zhàn)略原則 所謂戰(zhàn)略原則，是指在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理中，以企業(yè)未來發(fā)展為基點(diǎn)，為尋求和維持持久的競爭優(yōu)勢而做出的、與企業(yè)總體戰(zhàn)略密切相關(guān)的，有關(guān)企業(yè)全局的薪酬謀略。為此，必須認(rèn)真研究薪酬管理的基本原則。 激勵(lì)功能 薪酬是一項(xiàng)影響員工工作態(tài)度、工作方式和組織業(yè)績的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的 工作質(zhì)量、對客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性。 11 第二章 薪酬管理的理論概述 薪酬的含義 薪酬是一個(gè)十分重要和敏感的話題，提起薪酬人們都會(huì)不由自主的與工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等聯(lián)系在一起，那到底什么是薪酬呢？薪酬有廣義和狹義之分。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率 。 薪水能極大地影響員工行為和工作績效，內(nèi)在激勵(lì)能使企業(yè)從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。這一是因?yàn)閱T工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、 外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。直至在主管中也產(chǎn)生相應(yīng)差別 —— 班長、段長、主任、經(jīng)理、總經(jīng)理等。 關(guān)鍵 詞：企業(yè) 薪酬 管理 Abstract The salary problem has the function that can’t be neglected in the development of the enterprise. It is the core of the resource management. It is also the key th