國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題分析林科大畢業(yè)論文-資料下載頁(yè)
2025-01-08 20:42本頁(yè)面
【正文】 把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理 前面我們已經(jīng)講到績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別。但是 許多企業(yè)只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。我國(guó)現(xiàn)在的許多企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理 ，把績(jī)效管理定義為績(jī)效考核，就是為了分配而進(jìn)行，績(jī)效管理制度基本等同于獎(jiǎng)金分配制度，這種定位的錯(cuò)誤嚴(yán)重影響了人力資源管理部門的職能發(fā)揮。這樣做就忽視績(jī)效管理其他重要環(huán)節(jié)的做法是非常危險(xiǎn)的，比如目標(biāo)分解、績(jī)效溝通、績(jī)效分析和改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用等，這些環(huán)節(jié)恰好是績(jī)效管理最重要的過(guò)程環(huán)節(jié)。 人力資源部門自身存在問(wèn)題 在許多國(guó)有企業(yè)里 ， 人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續(xù)充當(dāng)高級(jí)辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說(shuō)服力不夠，在組織實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。同時(shí)，許多人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法。 結(jié)論 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。我國(guó)國(guó)有企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理不能盲目照搬國(guó)外做法，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，深刻分析自身在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工從改變觀念入手，在對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)系統(tǒng)、全面認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，緊跟國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程循序漸進(jìn)地建立起一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，并在績(jī)效管理的過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷地改進(jìn)。 績(jī)效管理制度應(yīng)同分配制度分離開(kāi)來(lái)，以任職資格為基礎(chǔ)，通過(guò)目標(biāo)進(jìn)行全員評(píng)價(jià)，再通過(guò)薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工進(jìn)行 有效的激勵(lì)，變單一考核為融合目標(biāo)設(shè)定、績(jī) 效溝通、績(jī)效改進(jìn)的正面引導(dǎo)，不斷改進(jìn)員工和企業(yè)績(jī)效。 只有這樣，我國(guó)國(guó)有控股企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。 5 參考文獻(xiàn) . 績(jī)效管理 . 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版 , , 董臨萍 . 人力資源管理 . 高等教育出版社 , 3.[美 ] 史蒂芬 P 羅賓斯 ,[美 ] 瑪麗庫(kù)爾特（ Mary Coulter） .管理學(xué) .中國(guó)人民大學(xué)出版社 , 4.[美 ] 加里德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯 . 人力資源管理（第六版） .中國(guó)人民大學(xué)出版社， 1999 ，李虹編著 . 人力資源主管－績(jī)效管理方法 . 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， . 高績(jī)效管理五步法 . 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， . 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法 . 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法 .北京大學(xué)出
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