國(guó)有企業(yè)薪酬制度的問題與策略研究畢業(yè)論文-資料下載頁(yè)
【導(dǎo)讀】企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。人才市場(chǎng)的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有。效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。及原因，針對(duì)這些問題提出了相關(guān)對(duì)策。同意選題和框架.隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，本文通過對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度進(jìn)行解析，分析了。（四）邊緣薪酬激勵(lì)-----------------------------------------------5. 演著及其重要的角色，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的地位。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的根本是改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)體系。才放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。計(jì)與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項(xiàng)。和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬。激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。業(yè)面臨的新課題。競(jìng)爭(zhēng)力與創(chuàng)新精神。另外，國(guó)有企業(yè)對(duì)自主品牌不夠重視，許多大型國(guó)有企業(yè)多。民族品牌的發(fā)展。高，但薪酬管理機(jī)制仍然不健全，還無法適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的管理需要。助、個(gè)人相關(guān)扣款、獎(jiǎng)金。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)
【正文】 個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和 廣度來支付基本薪酬 ,這樣體系能夠 激發(fā)員工進(jìn)取精神，增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力 ， 有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì) 企業(yè) 更為全面的理解 ， 建立重視技術(shù)、技能型專家的薪酬體系能夠使企業(yè) 員工的配置方面提供了更大的靈活性，從而有利于新技術(shù)的引進(jìn) ，同時(shí)還能夠鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 防止優(yōu)秀技術(shù)人專家流失。 例如： xx 公司從 2020開始在各單位評(píng)選技術(shù)、技能專家，被評(píng)上的廠（處）級(jí)專家，享受每人每月1500 元的技術(shù)、技能津貼。這種體系使被評(píng)上的人員正確認(rèn)識(shí)了自己的價(jià)值，他們用自己工作熱情帶動(dòng)和激發(fā)身邊的員工人人爭(zhēng)做技術(shù)、技能專 家的思想，從而提高了全員的素質(zhì)，直接影響了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 （ 六 ） 杜絕平均主義， 采取靈活的薪酬發(fā)放形式 國(guó)有企業(yè)的平均主義是阻礙國(guó) 企發(fā)展的重要因素，不斷打消了員工的工作積極性，還增加了企業(yè)的冗余 人員。這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)及早實(shí)現(xiàn)薪酬分配模式的多樣化。所謂 多樣化，包括按勞分配效率優(yōu)先、兼顧公平、同崗?fù)甑仍瓌t。對(duì)于冗余 人員過多的問題，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)國(guó)家的相關(guān)法規(guī)，給予這些員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并促進(jìn)其再就業(yè) 良好的薪酬發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放 。 公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個(gè)員工的報(bào)酬情況均可被了解。薪酬的公開透明實(shí)現(xiàn)了信息的對(duì)稱性，并據(jù)此做出調(diào)整行為的決策。但是由于在認(rèn)知上常常會(huì)出現(xiàn)“低估他人，高估自己”的現(xiàn)象，所以公開發(fā)放薪酬無法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。 秘密薪酬模式指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程均不公開，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑。但有可能 造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌， 造成不信任感，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。 作為薪酬管理，不是簡(jiǎn)單的非此即彼的單選題，所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開時(shí)，應(yīng)當(dāng)著眼于兩種方式的特點(diǎn)和激勵(lì)效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來決定。 比如，聯(lián)想實(shí)行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運(yùn)行是卻兼顧了秘密和公開兩種方式的優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人的薪酬水平是保密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定卻向每一個(gè)聯(lián)想人公開，同時(shí)評(píng)估考核工具也是先進(jìn)、可信的。也就是說，我們看到聯(lián)想的秘薪制能發(fā)揮公平和激勵(lì)的 雙重功效，其實(shí)是以向下看兩級(jí)的管理制度為保障，憑借誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐的。 結(jié)論 國(guó)有企業(yè) 的 薪酬管理 有 其特殊背景，雖然從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過渡到今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，薪酬的內(nèi)涵有了較大延伸，但卻并沒有擺脫改革前工資的本質(zhì) ， 國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度 并非偶然形成．也不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決，既要國(guó)家 相關(guān) 政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè) 管理者觀念的轉(zhuǎn)變 。 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不同于我國(guó)傳統(tǒng)的工資管理，在世界經(jīng)濟(jì)全球化的今天，薪酬管理概念被賦予了新的內(nèi)容，科學(xué)的薪酬管理已成為企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展不可或缺的部分。當(dāng)前， 由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)在薪 酬管理方面存在許多問題，人才流失嚴(yán)重。因此建立 完善 的企業(yè)薪酬管理 對(duì)策和方法，有助于提高我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理水平，從而更好地吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，縮短我國(guó)國(guó)有企業(yè)和世界先進(jìn)企業(yè)的差距 。 致 謝 本 論文 在選題及 寫作 過程中得到 葛笑如 老師 的悉心指導(dǎo) ,葛 老師 多次詢問 寫作 進(jìn)程，并為我指點(diǎn)迷津，幫助我開拓 寫作 思路，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵(lì)。 在此我向葛笑如老師 致以最衷心的感謝和最誠(chéng)摯的敬意！ 參考文獻(xiàn)： [1] 孫金利 . 薪酬管理 [M]. 天津教育出版社 ， 2020. [2] 李徳偉 .人力資源績(jī)效考核與薪酬激勵(lì) [M].科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社， 2020. [3] 陳松林 .國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì) [J].生產(chǎn)力研究， 2020（ 10） . [4] 唐伶 . 國(guó)有企業(yè)工資制度改革的回顧與思考 [J].特區(qū)經(jīng)濟(jì) 2020(6). [5] 楊順勇 .人力資源管理 [M]. 復(fù)旦大學(xué)出版社 , 2020 . [6] 金永珠 ,張勇勤 .對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度及相關(guān)問題的思考 [J].江 蘇商論 ，2020(3).
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