【文章內(nèi)容簡介】 的回報(bào)。④班長費(fèi)班長費(fèi)缺乏彈性，不管管理的好壞、班產(chǎn)能之間的差距，每月都發(fā)放 170元。如此的薪酬設(shè)置未考慮班長的工作績效，對(duì)班長的工作缺乏激勵(lì)性。⑤獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲由車間主任隨意發(fā)放，主要是車間主任用來平衡車間員工工資差距的方式，缺乏賞罰的依據(jù)。主任的權(quán)利過大，容易濫用職權(quán)，造成薪酬分配的不公平。使員工產(chǎn)生不滿。（2）行政人員薪酬行政人員薪酬主要由崗位工資、各種津貼、年終獎(jiǎng)金和福利組成。在企業(yè)原有的薪酬體系中，月崗位工資由企業(yè)內(nèi)部規(guī)定。企業(yè)現(xiàn)有崗位工資等級(jí)基本嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))10 有 8 級(jí)，主要有總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長/副總監(jiān)、工程師、科長 /主任、專員/主任助理、辦事員、統(tǒng)計(jì)員。但實(shí)際上，由于采用保密形式的工資制度，再加上企業(yè)工資體系不完善，導(dǎo)致了員工的工資混亂，同職位等級(jí)的員工工資各不相同，企業(yè)規(guī)定的等級(jí)制度形同虛設(shè)，未真正的按崗定酬，出現(xiàn)了個(gè)別員工工資過高或過低的現(xiàn)象，引起員工的不滿。各種津貼主要包括加班工資、通信費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼等。年終獎(jiǎng)金主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本年度的效益情況，按崗位等級(jí)決定所給金額。福利主要包括五險(xiǎn)、食宿資助等。薪酬現(xiàn)狀調(diào)查為了對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，了解企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題，了解員工在薪酬方面的真實(shí)想法并從中吸取好的建議，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、滿足員工的需求，在總經(jīng)辦的幫助下進(jìn)行了有關(guān)企業(yè)薪酬滿意狀況的問卷調(diào)查（詳見附錄一） 。共發(fā)放 50 份問卷，問卷當(dāng)場填寫，當(dāng)場收回。問卷采用自由記錄方式，要求員工積極支持，本著認(rèn)真、負(fù)責(zé)和客觀的態(tài)度完成問卷。同時(shí)為了深入挖掘員工的真實(shí)想法，獲得企業(yè)薪酬現(xiàn)狀最直接的診斷資料，在進(jìn)行問卷調(diào)查的同時(shí)，還進(jìn)行了大量的面談。幾個(gè)主要問題的調(diào)查結(jié)果如下所示：（1）有關(guān)公平的問題自我公平：與你的工作付出相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？內(nèi)部公平：與公司同級(jí)的其他人相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？外部公平：與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？以上三個(gè)問題的具體情況詳見圖 8嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))11 5% 6% 4%11% 16% 14%55% 52% 50%29% 26% 32%自 我 公 平 內(nèi) 部 公 平 外 部 公 平不 滿 意一 般比 較 滿 意滿 意圖 8 有關(guān)企業(yè)薪酬公平問題調(diào)查結(jié)果從圖 6 的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可以看出，在自我公平方面，員工不滿意率占 29%，內(nèi)部公平方面，不滿意率占 26%，與自我公平感相差不多。但在外部公平方面，不滿意率上升到 32%。從這些數(shù)據(jù)分析得到員工對(duì)于個(gè)人的投入以及與內(nèi)部其他員工相比，其自身的不滿意程度不是很高，但相對(duì)于外部同行企業(yè)，員工的不滿意程度增加很大，說明企業(yè)目前的薪酬體系滿意度低，且缺乏外部競爭力，薪酬水平對(duì)員工缺少吸引力。這一問題在面談中也暴露出來：員工普遍反映相比同等規(guī)模的企業(yè)本企業(yè)的福利待遇低。（2）有關(guān)激勵(lì)的問題問卷中“你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對(duì)晉升有影響嗎？ ”這個(gè)選項(xiàng)的調(diào)查結(jié)果見圖9沒 有 影 響42%有 點(diǎn) 影 響32%影 響 較 大18%影 響 很 大8%影 響 很 大影 響 較 大有 點(diǎn) 影 響沒 有 影 響圖9 有關(guān)企業(yè)薪酬對(duì)員工晉升影響的調(diào)查結(jié)果嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))12 你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對(duì)收入有影響嗎？調(diào)查結(jié)果見圖 10沒 有 影 響46%有 點(diǎn) 影 響34%影 響 較 大14%影 響 很 大6%影 響 很 大影 響 較 大有 點(diǎn) 影 響沒 有 影 響圖10 有關(guān)企業(yè)薪酬對(duì)員工收入影響的調(diào)查結(jié)果從有關(guān)激勵(lì)的問題中分析可以看出，大比例的員工認(rèn)為工作努力或者懈怠與晉升、收入沒有太大的關(guān)系。這說明在企業(yè)中干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，企業(yè)目前實(shí)施的薪酬制度缺乏激勵(lì)性。另一方面，在面談中員工提到企業(yè)薪酬管理透明度低，員工心理上感受薪酬是非公平的，這同樣弱化了薪酬的激勵(lì)功能。（3）有關(guān)薪酬調(diào)整問題問卷中“你在公司工作期間，得到過多少次加薪？”的選項(xiàng)，選擇“兩次以上（包括兩次） ”的占 10%，選擇“一次”的占 36%，選擇“一次也沒有”的占 54%，由此可見，企業(yè)薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)少，使得企業(yè)薪酬趕不上市場的變化，缺乏外部競爭性。詳見圖 11。一 次 也 沒 有54%一 次36%二 至 四 次8% 五 次 以 上2%一 次 也 沒 有一 次二 至 四 次五 次 以 上圖 11 企業(yè)員工薪酬調(diào)整次數(shù)比例圖嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))13 （四）某企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題缺乏崗位評(píng)價(jià)企業(yè)一直以來就沒有崗位說明書，沒有系統(tǒng)地對(duì)崗位進(jìn)行過評(píng)價(jià)和確定規(guī)范性文件，缺乏各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)職務(wù)所需的資格條件等系統(tǒng)的分析和研究。企業(yè)原有的職位等級(jí)劃分沒有經(jīng)過科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在內(nèi)部比較中失去公平感，造成心理失衡。薪酬分配制度不合理（1）車間薪酬總額的核定不科學(xué) 企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度適當(dāng)?shù)姆峙浣o車間合理的薪酬總額。車間薪酬中的計(jì)件工資是按照計(jì)件的方法來計(jì)算的，即每生產(chǎn)一件成品支付一定數(shù)額的工資，車間生產(chǎn)的成品越多，相應(yīng)的工資總額也越高，例如注塑車間生產(chǎn)一個(gè)風(fēng)輪，公司則支付 。雖然這種分配方法操作簡單、核算簡便，在一定程度上激發(fā)了車間生產(chǎn)的積極性，但是造成了車間生產(chǎn)的盲目性，而且由于質(zhì)量檢查體系的不完善，致使公司目前產(chǎn)品質(zhì)量低下，一些產(chǎn)品庫存很高，占用了大量空間及機(jī)會(huì)成本，制約了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。（2）薪酬制度激勵(lì)效果不佳首先，企業(yè)在薪酬政策的制定上缺乏市場意識(shí)，缺乏薪酬的市場調(diào)查，對(duì)同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平不了解，閉門造車，使得薪酬對(duì)內(nèi)不具有吸引力，對(duì)外缺乏競爭力。訪談和問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果均反映出，企業(yè)的多數(shù)員工對(duì)薪酬激勵(lì)作用的不滿意度高，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度低，離職率高。其次，企業(yè)實(shí)行基于崗位的薪酬體系，采用同工同酬的分配原則，每個(gè)月工資基本固定，忽視了按能取酬的原則，員工干多干少，干好干壞一個(gè)樣。加之缺乏績效考核體系，致使薪酬起不到激勵(lì)作用。特別是管理崗位，沒有硬性的考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工工作績效優(yōu)差不同但工資水平差距不大，甚至相同。由此可見，企業(yè)內(nèi)部平均主義色彩濃重。薪資對(duì)員工成了一種保健因素，缺少激勵(lì)作用。最后，除了工資以外，企業(yè)幾乎沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成績和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))14 手段單一，不能滿足不同員工不同層次的需要。薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)不足（1）車間人員薪酬構(gòu)成方面①集體計(jì)件缺乏公平性。車間計(jì)件工資為集體計(jì)件， “大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，使熟練工的積極性受到打擊。②缺乏對(duì)員工的績效考評(píng)。員工的質(zhì)量獎(jiǎng)和獎(jiǎng)懲與員工的工作表現(xiàn)沒有直接的聯(lián)系，只是作為一項(xiàng)提高員工工資、平衡車間員工工資差距的的名目。③工齡工資設(shè)置不合理。企業(yè)設(shè)定的工齡工資沒有理論依據(jù)，沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，只是單純的依葫蘆畫瓢，盲目的設(shè)置了這一項(xiàng)工資，其價(jià)值未能充分發(fā)揮。其弊端主要是在標(biāo)準(zhǔn)不高的情況下，拉不開工齡工資的差距。④班長費(fèi)每月固定，班長管理的好管理的不好都一個(gè)樣，對(duì)其缺乏激勵(lì)作用。（2）行政人員薪酬構(gòu)成方面①崗位工資執(zhí)行混亂。一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬制度。但在現(xiàn)有薪酬體系中公司除高層管理人員外，崗位等級(jí)雜亂，沒有落實(shí)到位。比如輪崗后崗位工資沒有相應(yīng)的調(diào)整，仍保持不變，還是支付原崗位的報(bào)酬，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。②未設(shè)置工齡工資。工齡工資體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視，是對(duì)老員工多年來對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的肯定。而企業(yè)職工，感到自身被企業(yè)重視，充分體現(xiàn)自身價(jià)值，得到企業(yè)認(rèn)可，這樣可充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主觀能動(dòng)性，對(duì)于新進(jìn)員工所起的帶頭模范作用將大大超過了枯燥的培訓(xùn)與說教。如此可吸引更多的新手從事并堅(jiān)守這一崗位。③缺乏明確調(diào)整薪酬的機(jī)制。員工薪酬的調(diào)整機(jī)會(huì)很少，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性受到打擊。嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))15 五、某企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的流程圖要制定出合理公正的企業(yè)薪酬制度，需要有一套適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)流程，以確保薪酬制度制定的客觀、科學(xué)性。具體流程如圖 12 所示薪酬調(diào)查企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略制定企業(yè)薪酬策略工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬制度的執(zhí)行控制調(diào)整薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)圖 12 薪酬設(shè)計(jì)流程圖（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的主要過程及方法明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)在不同的發(fā)展階段適合不同的薪酬制度，因此企業(yè)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段以及當(dāng)前的競爭戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展，并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。首先，分析企業(yè)的發(fā)展階段。該企業(yè)目前在同行業(yè)競爭中處于領(lǐng)先地位，06年以來業(yè)績持續(xù)快速增長，銷售收入和凈利潤年均復(fù)合增長率達(dá)到 40%以上。嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì))16 今年公司已開始重視品牌的培育。依據(jù)企業(yè)的這些特征，可判定企業(yè)目前正處于快速成長期。在此階段，企業(yè)的崗位職責(zé)劃分越來越明確，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段，崗位薪酬體系應(yīng)是企業(yè)的最佳選擇。另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也越來越迫切，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競爭性顯得尤為重要。因此企業(yè)應(yīng)及時(shí)了解同行業(yè)得薪酬?duì)顩r，并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)的維持企業(yè)本身薪酬的外部競爭性和吸引力。其次，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)實(shí)施品牌經(jīng)營戰(zhàn)略，不斷提升市場占有率、品牌知名度，成為全國、亞洲甚至全球著名的集成吊頂品牌，追求長期可持續(xù)發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)注重吸引高級(jí)人才的加盟，在薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)長期激勵(lì)的重要性。最后，分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)以人為本，視人才為第一財(cái)富，高度重視對(duì)員工的培養(yǎng)。注重幫助員工提升工作績效和個(gè)人能力，推動(dòng)員工與公司的共同成長。因此企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)效果，使新的薪酬體系能保持薪酬激勵(lì)的有效性和持久性，盡量使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。通過以上的分析，企業(yè)決定采用多種薪酬模式相結(jié)合的原則。根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采取不同的薪酬模式，比如對(duì)一線操作工，主要以生活型薪酬體系結(jié)合計(jì)件的工資計(jì)量形式、績效、工齡等工資項(xiàng)目的薪酬模式；對(duì)管理人員以及辦事員，主要以崗位工資制為主，同時(shí)結(jié)合基于生活需要、技能、績效、工齡和市場的薪酬模式；對(duì)于技術(shù)人員，主要依據(jù)員工的技能水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用基于技能的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的模式；對(duì)于營銷人員，主要采用以生活型薪酬體系為基礎(chǔ)，結(jié)合員工開拓市場的能力來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的模式；對(duì)于稀缺性人才（比如：高級(jí)資深專員、顧問等） ，采用基于市場的薪酬模式為