【文章內(nèi)容簡介】 基本職能：負責(zé)對外各相關(guān)稅務(wù)、銀行等公共關(guān)系溝通和協(xié)調(diào)，負責(zé)集團公司的基礎(chǔ)會計核算管理、資金信貸、融資管理、資金流轉(zhuǎn)計劃管理、財務(wù)預(yù)算管理、稅務(wù)管理、各類財務(wù)報表管理。⑤采購中心：定員11人，經(jīng)理1人,副經(jīng)理2人基本職能：負責(zé)對集團的采購、招投標(biāo)管理，并按《集團公司采購目錄》進行物資采購，負責(zé)集團公司各企業(yè)及集團公司的原燃材料的傳票審核與倉庫物資的采購比價。負責(zé)原材料、燃料、汽配材料、備品備件款項支付。⑥行政部：定員16人，經(jīng)理1人、副經(jīng)理1人基本職能:負責(zé)集團行政部辦公室內(nèi)勤、印章、文秘、收發(fā)文件、各類制度管理、法務(wù)、項目報批、工商登記注冊、變更、董事會日常工作的管理、來賓接待、各類會務(wù)準(zhǔn)備、檔案、宣傳、廣告、小車調(diào)度、錢潮花園事務(wù)協(xié)調(diào)等等。對集團公司的產(chǎn)、供、銷的合同進行最終評審，并負責(zé)對各子公司的銷售過程進行監(jiān)督與管理、市場調(diào)研、分析，界定、辦理應(yīng)收款劃賬事宜，審核企業(yè)銷售臺賬，市場發(fā)生較大變化時，負責(zé)協(xié)調(diào)銷售、發(fā)貨、收款等事宜。核對記錄清債臺賬。負責(zé)公司各單位資產(chǎn)、財產(chǎn)的保險、住房公積金等等管理。⑦總工程師室：定員1人基本職能:負責(zé)水泥和混凝土質(zhì)量技術(shù)管理，包括質(zhì)量體系、資源綜合利用、標(biāo)準(zhǔn)化、計量、節(jié)能降耗、質(zhì)量成本等等管理。負責(zé)外加劑、助磨劑質(zhì)量技術(shù)管理及新產(chǎn)品開發(fā)。⑧生產(chǎn)員工：定員200人，一線普工、一線技工、一線營銷人員、一線后勤服務(wù)人員 基本職能:負責(zé)生產(chǎn)，運輸，銷售水泥及后勤保障年齡構(gòu)成表1年齡構(gòu)成表如表1學(xué)歷構(gòu)成表2企業(yè)員工學(xué)歷分布情況學(xué)歷初中及以下高中/職高中專/技校大專本科及以上人數(shù)（人）15030222037（三）企業(yè)薪酬激勵制度現(xiàn)狀薪酬管理現(xiàn)狀目前，企業(yè)發(fā)放的薪酬總額按員工類型分：一部分是車間人員薪酬，一部分是行政人員薪酬。車間薪酬的主要組成部分為計件工資，且均采用集體計件的方式核算。行政人員薪酬由企業(yè)人資科依照企業(yè)行政人員的薪酬構(gòu)成和分配方法將工資分配給員工，主要采用崗位工資制。薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀 行政部門工資組成部分工資 =基本工資+學(xué)歷工資+職稱工資+加班工資+各類社會保險基本工資：企業(yè)為了保證員工的基本生活需要，員工在組織中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動報酬。學(xué)歷工資：是根據(jù)員工在教育機構(gòu)取得的學(xué)歷而給予適當(dāng)?shù)慕蛸N。職稱工資：根據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)?shù)穆毞Q給予的津貼。加班工資：勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。各類社會保險: 項目包括養(yǎng)老社會保險、醫(yī)療社會保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等等。表3表理層3月份部分行政管理機構(gòu)發(fā)放工資總明細表　應(yīng) 發(fā) 部 份各 種 扣 款 實發(fā)工資部門基本工資學(xué)歷工資職稱工資加班工資各類社會保險金其他應(yīng)發(fā)合計養(yǎng)老金失業(yè)金大病保險門診統(tǒng)籌公積金所得稅扣款合計行政部1117002000486001954536305451365 人力資源部38005001500051001045012364財務(wù)審計部9200350200370001738030830541638采購部27000012000490088009273總工程室16005006000220044506182一線員工薪酬工資構(gòu)成=計件工資+工齡工資+質(zhì)量獎+班長獎+其他①計件工資：計件工資=產(chǎn)品產(chǎn)量*計件單價。計件單價以年初制定為標(biāo)準(zhǔn)②工齡工資：工齡工資的設(shè)定主要是保證老員工的利益防止有經(jīng)驗的員工流失，在企業(yè)工作半年之內(nèi)的為30元，半年至兩年的為60元，兩年以上的為90元。③質(zhì)量獎：質(zhì)量獎每天10元④班長獎:車間班長每月發(fā)放180元。⑤其他：營養(yǎng)費，夜班費，五險一金薪酬現(xiàn)狀調(diào)查隨機從各個部門采購部和生產(chǎn)部50名員工，問卷當(dāng)場填寫，當(dāng)場收回。問卷采用自由記錄方式，要求員工積極支持，本著認真、負責(zé)和客觀的態(tài)度完成問卷。同時為了深入挖掘員工的真實想法，獲得企業(yè)薪酬現(xiàn)狀最直接的診斷資料，在進行問卷調(diào)查的同時，還進行了大量的面談。①調(diào)查情況根據(jù)問卷調(diào)查用圖表來進行表示部分選項的情況I、員工對現(xiàn)行薪酬體系滿意程度員工對現(xiàn)行薪酬體系滿意程度圖2II、員工是否感覺薪酬 員工是否感覺薪酬公平 圖3III、員工認為薪酬之間的差距多少才合理 員工認為薪酬之間的差距多少才合理圖4IV、員工在公司有幾次加薪員工在公司有幾次加薪圖5③調(diào)查現(xiàn)狀概述根據(jù)調(diào)查問卷匯總，可以發(fā)現(xiàn)以下現(xiàn)象：第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有10%的員工表示非常滿意，而不滿意和一般的員工比例達到了60%。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。 　　第二，員工對原有的薪酬制度感覺十分不公平，感覺不公平高達56%，這有了改革薪酬制度的群眾基礎(chǔ)。應(yīng)當(dāng)重新建立薪酬體系制度在面談中員工提到企業(yè)薪酬管理透明度低，員工心理上感受薪酬是非公平的，這同樣弱化了薪酬的激勵功能。第三，根據(jù)員工的調(diào)查，員工在進入公司期間加薪的次數(shù)很少，一次也沒有到達56%,一次為20，由此可見，企業(yè)薪酬調(diào)整機會少，使得企業(yè)薪酬趕不上市場的變化，缺乏外部競爭性。（四）某企業(yè)現(xiàn)有薪酬激勵制度存在的問題平均主義現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。首先企業(yè)未進行科學(xué)的工作評價。工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。其次決策過程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。 　　激勵不夠通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。 　未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業(yè)和經(jīng)濟狀況發(fā)生了 什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對薪酬的設(shè)計?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎勵中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)四、某企業(yè)薪酬激勵制度設(shè)計（一）薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略 基于企業(yè)發(fā)展的階段和產(chǎn)品的類型，企業(yè)采用混合政策。具體如下：降低人員流動率減少由于人員流動頻繁而造成的人工成本浪費，企業(yè)對一般的管理人員以及生產(chǎn)人員采用市場追隨政策。 吸引企業(yè)所需人才特別是優(yōu)秀的管理人員和技術(shù)人員采用薪酬領(lǐng)先政策。（這里的領(lǐng)先戰(zhàn)略是相對于余杭地區(qū)同類型的私營企業(yè)來說的）（二）薪酬設(shè)計方法設(shè)計薪酬方式:和原來