薪酬制度與員工激勵問題研究論文(編輯修改稿)
2024-11-24 15:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 調(diào)動經(jīng)營者的積極性 ,要想改變現(xiàn)狀 ,就要在不斷的實踐中摸索、總薪酬制度與員工激勵問題研究 6 結(jié) ,以求得進一步的完善 ,使企業(yè)獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。 當今時代的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競爭 中擁有一席之地，才能求生存求發(fā)展。如何有效地進行人力資源管理與開發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個中國企業(yè)當前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個主要內(nèi)容。一個企業(yè)需要有一定競爭能力的薪酬吸引人才，同時需要有效的薪酬政策來留住人才。 薪酬是指員工因?qū)M織 (主要指企業(yè) )提供勞動或勞務而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式 (直接薪酬 )和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式 (間接薪酬 )，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關系，較多地參與 決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機會等難以用貨幣來衡量的形式。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格” 。從分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報。 我國的薪酬制度與西方發(fā)達國家的薪酬制度相比有其固有的特點。隨著時代的發(fā)展和中國的改革開發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長足的發(fā)展。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。 薪酬管理中存在的問題與不足 薪酬支付缺乏公平性 薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個方面 ； 一是內(nèi)在不公平性。薪酬制度與員工激勵問題研究 7 二是外部不 公平性。 內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平?？v向不公平，主要指不同級別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過大。一般情況下，企業(yè)對管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務消費的權力，灰色收人遠遠高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責任感。企業(yè)當中不滿、不服的情況隨處可見。還有給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔很大的責任，生產(chǎn)當中出現(xiàn)問題的話，負責任的是基層主管而不是普通職 工。這種職責與收人的不對等導致了企業(yè)技術骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門同級職位在薪酬上存在“一刀切’，現(xiàn)象。但在實際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對企業(yè)的貢獻程度是不同的，雖然是出于同一等級，其薪酬水平也應該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。 外部不公平性，本文也把外部不公平性分為兩個部分。首先，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過大。我國是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。這種地區(qū)的不公平性導致的人才跨地區(qū)流動 。山東省菏澤地區(qū)作為內(nèi)陸地區(qū)，因為薪酬水平的地區(qū)差距，導致了大量勞動力的外流。作為國家公務員的教師和警察人員，也存在外流的情況。很多教師和部分警察外流到廣州 .因為在廣州年薪能夠超過 10 萬，而在當?shù)匾荒昴軖甑?1 萬就很不錯了。這種高水平人員的薪酬制度與員工激勵問題研究
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