【文章內(nèi)容簡介】 的崗位相比，員工所獲得的報酬也是公平的；如果員工感受不公平則會給公司帶來很多負面的影響。森發(fā)金屬結構廠要在人才市場上招到所需的人才，并使他們留在工廠，充分發(fā)揮自身潛能，真正為工廠所用，森發(fā)金屬廠的薪酬標準在市場上必須要有吸引力。在薪酬結構調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使金屬廠的薪酬水平具有一定的市場競爭力。激勵性原則一是要求工廠在薪酬結構上要盡可能地滿足員工的實際需要。由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。二是要求工廠在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬體系水準上，要適當拉開差距，真正體現(xiàn)按能力、按技能、績效分配和獎優(yōu)罰劣的原則。三是要求工廠的獎懲要適度。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或失去對工廠的認同；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會再犯同樣的錯誤。（二）、森發(fā)金屬結構廠薪酬激勵體系的一些改進崗位工資制的設計崗位工資制=崗位基本工資+崗位績效工資+工齡工資+輔助工資 崗位工資制就是在科學的機構設置、定崗定員和工作分析的基礎上，按照勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度及勞動條件等基本勞動要素開展崗位評價，確定各崗位之間合理的（標準）工資關系；同時，工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動，員工個人工資根據(jù)其勞動貢獻能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。根據(jù)這一要求以及針對目前崗位技能工資制中存在的問題，提出了在設計崗位工資制時應注意的幾個要點：①崗位設置設計崗位工資制時首先需要調(diào)整企業(yè)的組織結構，科學設置崗位，明確各崗位職責，合理確定各崗位定員人數(shù)。根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡效能的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責任和上崗條件。崗位設置要滿足企業(yè)的經(jīng)營需要和各項基本管理職能，合理確定崗位數(shù)量、類型和人員數(shù)量。崗位設置應按照企業(yè)的生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)組織、管理形式確定，并制定出相應的崗位規(guī)范。要堅持因事設崗，因崗定責，對崗不對人的原則。一般來講，崗位按工作性質(zhì)可分為管理、專業(yè)技術、操作服務三個序列。管理序列根據(jù)不同的管理責任和工作量劃分崗位；專業(yè)技術序列根據(jù)科研攻關項目的性質(zhì)、技術含量、經(jīng)濟效益和社會效益等因素劃分崗位；操作服務序列根據(jù)工作崗位的特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位劃分要按責任大小、技能高低、工作水平、勞動強度和工作環(huán)境等要素評價為基礎，劃分崗位檔次、系數(shù)、級別區(qū)分各崗位差別，合理拉開檔次。②崗位評價崗位評價是在設立企業(yè)內(nèi)部各項工作共同付酬因素的基礎上，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體價值的過程。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，崗位評價作為一種解決工資分配問題的公正的方法，已普遍成為建立企業(yè)合理工資等級結構的基礎。崗位評價的核心是給工作標定級別，級別之間存在差異反映了相對之間的對比關系，但它并不代表實際的工資率。崗位評價不能消除供求關系對工資水平的影響，但它可以根據(jù)每種職業(yè)、每項工作的內(nèi)在要求，把它們分類、定級。崗位評價并不對每個級別的合理工資制訂標準，但它指出什么級別應當獲得較高工資。它力圖為建立工資結構提供公正的方法。公正體現(xiàn)在：如果一項工作需要相同的努力、技術和責任心，勞動報酬就相同；而如果需要的標準提高，工資也應當提高。崗位評價的目的就是要實現(xiàn)同工同酬。崗位基本工資崗位基本工資是勞動者完成崗位基本（標準）勞動應得的補償，主要執(zhí)行薪酬的保障功能和補償功能。(1)崗位等級的劃分綜合考慮森發(fā)金屬結構廠的生產(chǎn)經(jīng)營特點、崗位勞動差別、工資水平及勞動力狀況等因素，確定將金屬結構廠的崗位基本工資分15級，每級內(nèi)再分5檔。級內(nèi)分檔，一崗數(shù)薪，體現(xiàn)干好干壞不一樣，干多干少不一樣，激發(fā)員工工作熱情。而一崗一薪的客觀結果是沒有升級空間，容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，而且也不能反映勞動者不同素質(zhì)（如技能高低）對勞動結果的積極影響。劃分崗位等級是指進行崗位評價，并在評價基礎上進行整理與分析、確定崗位價值等級的過程。崗位評價工作的核心是對不同崗位的工作進行研究和分級，是確定合理的工資差別的基礎，是公正解決工資分配問題的基本方法。鑒于金屬結構廠崗位數(shù)量太多，且分布不均勻，特采用評分法與排序法相結合的方法來確定崗位等級序列。首先采用評分法，針對金屬廠生產(chǎn)管理特點，從工作復雜程度、工作責任、工作強度、工作環(huán)境四個方面出發(fā)設計“崗位評價要素體系”，再分別共設16個評價子因素；并且針對要素和子要素的權重專門開展了調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，并吸收其他企業(yè)經(jīng)驗的基礎上確定了四大要素和各子要素的權重。然后組織廠內(nèi)專家進行評價，得出各崗位評價分數(shù)。根據(jù)森發(fā)金屬結構廠的崗位種類、崗位數(shù)量和崗位之間的差異，確定將全部崗位劃分為15個崗級，按照評價分數(shù)將各崗位一一歸級。最后結合排序法的結果充分訪談并參考同行業(yè)經(jīng)驗的基礎上進行了適當調(diào)整。(2)崗位工資標準的設定崗位基本工資設計另外一個特點是工資標準上下適度交叉。這種交叉完全是根據(jù)公司各崗位相對價值關系確定的，給低一級崗位員工以較強的激勵，只要有高績效，就能實現(xiàn)崗位檔次升級，從而達到上一級崗位工資標準。中層以上崗級之間不設交叉，主要是為了避免給正副職之間的管理層級帶來混亂。實發(fā)崗位基本工資=員工崗位基本工資標準點值員工的崗位基本工資按照套改標準套入所在檔級，并根據(jù)年度考核結果確定下年的崗位基本工資所在檔級。①工資標準采用薪點形式A、與傳統(tǒng)的絕對額形式相比較，薪點形式的最大優(yōu)點在于將員工工資與企業(yè)工資總額或經(jīng)濟效益緊密連接起來。原來的絕對額形式具有很強的工資剛性，也就是說，員工崗級一旦確定，無論企業(yè)效益如何，都必須向其支付崗級對應的工資額。這就造成員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益脫節(jié)，企業(yè)因此而背負了沉重的人工成本壓力。薪點形式下，薪點點值與企業(yè)效益緊密結合，進而實現(xiàn)了員工收入與企業(yè)效益的結合，從而使企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟效益對人工成本進行靈活調(diào)整；而員工也會切實感受到自身收入與企業(yè)效益的緊密關系，從而關心企業(yè)經(jīng)營狀況，有利于形成凝聚力、調(diào)動積極性。B、 薪點形式較大程度上簡化了工資管理。在傳統(tǒng)情況下，要根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益增長不斷調(diào)整工資水平，這就是一般所說的工資標準普調(diào)。而薪點形式下，薪點的點值就是公司效益的體現(xiàn)，也就免去了工資標準的普調(diào)。②工資標準的制定確定工資標準的基本步驟如下：A、確定最低崗級的工資標準確定最低崗級工資標準考慮的因素：a)當?shù)卣?guī)定的最低工資標準；b)歸入第一崗級的各崗位的月平均工資?？紤]上述兩個因素，最低崗級的崗位工資標準確定為600元。B、確定崗位工資標準之間的關系（系數(shù)類型）a)崗位工資標準之間的關系的選擇：等差關系：上一個崗位的工資標準減去下一個崗位的工資標準的差為一常數(shù)；等比關系：上一個崗位的工資標準與下一個崗位的工資標準的比為一常數(shù)；累進關系：上一個崗位的工資標準與下一個崗位的工資標準的比逐級擴大。b)確定崗位工資標準之間關系的原則：系數(shù)的變動反映歸入各崗級的各崗位月平均工資的差異；適當拉開工資差距，滿足工資差距要求。能夠將員工的工資按測算的工資標準套入新的工資標準，并且不導致工資總額出現(xiàn)大的增幅。經(jīng)測算，采用累進系數(shù)計算工資標準能夠反映各崗位月平均工資差異，而且可以在不大幅增加工資總額的前提下實現(xiàn)新舊工資體系的轉換，并體現(xiàn)崗位之間的價值差別。同時按照崗位工資:績效工資=6:4的比例，以各崗級第三檔崗位工資推算績效工資水平。具體標準見表31。③薪點點值的計算薪點點值計算方法：點值=（工資總額 — 預提項目）247。薪點總點數(shù)工資總額在年初對規(guī)定項目（如部門承包費、廠長獎勵基金等）進行預提，這些應在點值計算前剔除出去。表31森發(fā)金屬結構廠崗位工資標準表崗級級差累進系數(shù)系數(shù)崗 位 基 本 工 資 基 數(shù)崗位績效工資基數(shù)檔差檔 次12345一——13574587600613626400二4514617631645659673430三5416667683699715731466四63187267447627807985