【文章內(nèi)容簡介】 的崗位相比，員工所獲得的報酬也是公平的；如果員工感受不公平則會給公司帶來很多負(fù)面的影響。森發(fā)金屬結(jié)構(gòu)廠要在人才市場上招到所需的人才，并使他們留在工廠，充分發(fā)揮自身潛能，真正為工廠所用，森發(fā)金屬廠的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場上必須要有吸引力。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使金屬廠的薪酬水平具有一定的市場競爭力。激勵性原則一是要求工廠在薪酬結(jié)構(gòu)上要盡可能地滿足員工的實際需要。由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。二是要求工廠在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬體系水準(zhǔn)上，要適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按能力、按技能、績效分配和獎優(yōu)罰劣的原則。三是要求工廠的獎懲要適度。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或失去對工廠的認(rèn)同；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會再犯同樣的錯誤。（二）、森發(fā)金屬結(jié)構(gòu)廠薪酬激勵體系的一些改進(jìn)崗位工資制的設(shè)計崗位工資制=崗位基本工資+崗位績效工資+工齡工資+輔助工資 崗位工資制就是在科學(xué)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、定崗定員和工作分析的基礎(chǔ)上，按照勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度及勞動條件等基本勞動要素開展崗位評價，確定各崗位之間合理的（標(biāo)準(zhǔn)）工資關(guān)系；同時，工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動，員工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。根據(jù)這一要求以及針對目前崗位技能工資制中存在的問題，提出了在設(shè)計崗位工資制時應(yīng)注意的幾個要點：①崗位設(shè)置設(shè)計崗位工資制時首先需要調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)置崗位，明確各崗位職責(zé)，合理確定各崗位定員人數(shù)。根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡效能的原則定編、定崗、設(shè)置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責(zé)任和上崗條件。崗位設(shè)置要滿足企業(yè)的經(jīng)營需要和各項基本管理職能，合理確定崗位數(shù)量、類型和人員數(shù)量。崗位設(shè)置應(yīng)按照企業(yè)的生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)組織、管理形式確定，并制定出相應(yīng)的崗位規(guī)范。要堅持因事設(shè)崗，因崗定責(zé)，對崗不對人的原則。一般來講，崗位按工作性質(zhì)可分為管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)三個序列。管理序列根據(jù)不同的管理責(zé)任和工作量劃分崗位；專業(yè)技術(shù)序列根據(jù)科研攻關(guān)項目的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等因素劃分崗位；操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的特點、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位劃分要按責(zé)任大小、技能高低、工作水平、勞動強(qiáng)度和工作環(huán)境等要素評價為基礎(chǔ)，劃分崗位檔次、系數(shù)、級別區(qū)分各崗位差別，合理拉開檔次。②崗位評價崗位評價是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體價值的過程。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，崗位評價作為一種解決工資分配問題的公正的方法，已普遍成為建立企業(yè)合理工資等級結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。崗位評價的核心是給工作標(biāo)定級別，級別之間存在差異反映了相對之間的對比關(guān)系，但它并不代表實際的工資率。崗位評價不能消除供求關(guān)系對工資水平的影響，但它可以根據(jù)每種職業(yè)、每項工作的內(nèi)在要求，把它們分類、定級。崗位評價并不對每個級別的合理工資制訂標(biāo)準(zhǔn)，但它指出什么級別應(yīng)當(dāng)獲得較高工資。它力圖為建立工資結(jié)構(gòu)提供公正的方法。公正體現(xiàn)在：如果一項工作需要相同的努力、技術(shù)和責(zé)任心，勞動報酬就相同；而如果需要的標(biāo)準(zhǔn)提高，工資也應(yīng)當(dāng)提高。崗位評價的目的就是要實現(xiàn)同工同酬。崗位基本工資崗位基本工資是勞動者完成崗位基本（標(biāo)準(zhǔn)）勞動應(yīng)得的補(bǔ)償，主要執(zhí)行薪酬的保障功能和補(bǔ)償功能。(1)崗位等級的劃分綜合考慮森發(fā)金屬結(jié)構(gòu)廠的生產(chǎn)經(jīng)營特點、崗位勞動差別、工資水平及勞動力狀況等因素，確定將金屬結(jié)構(gòu)廠的崗位基本工資分15級，每級內(nèi)再分5檔。級內(nèi)分檔，一崗數(shù)薪，體現(xiàn)干好干壞不一樣，干多干少不一樣，激發(fā)員工工作熱情。而一崗一薪的客觀結(jié)果是沒有升級空間，容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，而且也不能反映勞動者不同素質(zhì)（如技能高低）對勞動結(jié)果的積極影響。劃分崗位等級是指進(jìn)行崗位評價，并在評價基礎(chǔ)上進(jìn)行整理與分析、確定崗位價值等級的過程。崗位評價工作的核心是對不同崗位的工作進(jìn)行研究和分級，是確定合理的工資差別的基礎(chǔ)，是公正解決工資分配問題的基本方法。鑒于金屬結(jié)構(gòu)廠崗位數(shù)量太多，且分布不均勻，特采用評分法與排序法相結(jié)合的方法來確定崗位等級序列。首先采用評分法，針對金屬廠生產(chǎn)管理特點，從工作復(fù)雜程度、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境四個方面出發(fā)設(shè)計“崗位評價要素體系”，再分別共設(shè)16個評價子因素；并且針對要素和子要素的權(quán)重專門開展了調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并吸收其他企業(yè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上確定了四大要素和各子要素的權(quán)重。然后組織廠內(nèi)專家進(jìn)行評價，得出各崗位評價分?jǐn)?shù)。根據(jù)森發(fā)金屬結(jié)構(gòu)廠的崗位種類、崗位數(shù)量和崗位之間的差異，確定將全部崗位劃分為15個崗級，按照評價分?jǐn)?shù)將各崗位一一歸級。最后結(jié)合排序法的結(jié)果充分訪談并參考同行業(yè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。(2)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定崗位基本工資設(shè)計另外一個特點是工資標(biāo)準(zhǔn)上下適度交叉。這種交叉完全是根據(jù)公司各崗位相對價值關(guān)系確定的，給低一級崗位員工以較強(qiáng)的激勵，只要有高績效，就能實現(xiàn)崗位檔次升級，從而達(dá)到上一級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。中層以上崗級之間不設(shè)交叉，主要是為了避免給正副職之間的管理層級帶來混亂。實發(fā)崗位基本工資=員工崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)點值員工的崗位基本工資按照套改標(biāo)準(zhǔn)套入所在檔級，并根據(jù)年度考核結(jié)果確定下年的崗位基本工資所在檔級。①工資標(biāo)準(zhǔn)采用薪點形式A、與傳統(tǒng)的絕對額形式相比較，薪點形式的最大優(yōu)點在于將員工工資與企業(yè)工資總額或經(jīng)濟(jì)效益緊密連接起來。原來的絕對額形式具有很強(qiáng)的工資剛性，也就是說，員工崗級一旦確定，無論企業(yè)效益如何，都必須向其支付崗級對應(yīng)的工資額。這就造成員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，企業(yè)因此而背負(fù)了沉重的人工成本壓力。薪點形式下，薪點點值與企業(yè)效益緊密結(jié)合，進(jìn)而實現(xiàn)了員工收入與企業(yè)效益的結(jié)合，從而使企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益對人工成本進(jìn)行靈活調(diào)整；而員工也會切實感受到自身收入與企業(yè)效益的緊密關(guān)系，從而關(guān)心企業(yè)經(jīng)營狀況，有利于形成凝聚力、調(diào)動積極性。B、 薪點形式較大程度上簡化了工資管理。在傳統(tǒng)情況下，要根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長不斷調(diào)整工資水平，這就是一般所說的工資標(biāo)準(zhǔn)普調(diào)。而薪點形式下，薪點的點值就是公司效益的體現(xiàn)，也就免去了工資標(biāo)準(zhǔn)的普調(diào)。②工資標(biāo)準(zhǔn)的制定確定工資標(biāo)準(zhǔn)的基本步驟如下：A、確定最低崗級的工資標(biāo)準(zhǔn)確定最低崗級工資標(biāo)準(zhǔn)考慮的因素：a)當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；b)歸入第一崗級的各崗位的月平均工資。考慮上述兩個因素，最低崗級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定為600元。B、確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系（系數(shù)類型）a)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系的選擇：等差關(guān)系：上一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)減去下一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的差為一常數(shù)；等比關(guān)系：上一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)與下一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的比為一常數(shù)；累進(jìn)關(guān)系：上一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)與下一個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的比逐級擴(kuò)大。b)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系的原則：系數(shù)的變動反映歸入各崗級的各崗位月平均工資的差異；適當(dāng)拉開工資差距，滿足工資差距要求。能夠?qū)T工的工資按測算的工資標(biāo)準(zhǔn)套入新的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且不導(dǎo)致工資總額出現(xiàn)大的增幅。經(jīng)測算，采用累進(jìn)系數(shù)計算工資標(biāo)準(zhǔn)能夠反映各崗位月平均工資差異，而且可以在不大幅增加工資總額的前提下實現(xiàn)新舊工資體系的轉(zhuǎn)換，并體現(xiàn)崗位之間的價值差別。同時按照崗位工資:績效工資=6:4的比例，以各崗級第三檔崗位工資推算績效工資水平。具體標(biāo)準(zhǔn)見表31。③薪點點值的計算薪點點值計算方法：點值=（工資總額 — 預(yù)提項目）247。薪點總點數(shù)工資總額在年初對規(guī)定項目（如部門承包費、廠長獎勵基金等）進(jìn)行預(yù)提，這些應(yīng)在點值計算前剔除出去。表31森發(fā)金屬結(jié)構(gòu)廠崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗級級差累進(jìn)系數(shù)系數(shù)崗 位 基 本 工 資 基 數(shù)崗位績效工資基數(shù)檔差檔 次12345一——13574587600613626400二4514617631645659673430三5416667683699715731466四63187267447627807985