【文章內(nèi)容簡介】 者曾經(jīng)承諾過，只要 員工達到了符合兌現(xiàn)的條件，老板和管理者就應該兌現(xiàn)，不要員工達成了業(yè)績，老板卻反悔，一味的提高要求，就好比格林童話《勇敢地小裁縫》那樣，國王連續(xù)的反悔，在第三次又想反悔的時候，小裁縫態(tài)度非常的堅決，國王逼于無奈只好將自己的女兒和半個王國給了他。但現(xiàn)在的員工可不會是童話故事里的主人公了，老板如果不兌現(xiàn)自己的承諾的話，最終導致這些員工上海交通大學畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 9 頁 /共 24 頁 積極性受到極大打擊，其他員工也因此喪失了對老板的信任。企業(yè)設置薪酬的激勵功能將會大打折扣，甚至喪失殆盡。現(xiàn)在有了互聯(lián)網(wǎng)，人們會在去新公司前去論壇里看看關(guān)于公司的情況，如果公司的老板是 個不守信的人，那就不會有優(yōu)秀員工去了。這樣惡性循環(huán)下去的話，企業(yè)遲早會破產(chǎn)。 1． 3 研究對象的界定 與大型企業(yè)相比較 ,中小企業(yè)的 主要特點在于 企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中 ,使資本追求 利潤 的動力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。中小企業(yè)員工人數(shù)較少 ,組織結(jié)構(gòu) 簡單 ,個人在企業(yè)中的貢獻容易被識別 ,因而便于對員工進行有效的 激勵 ,不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)容易產(chǎn)生怠惰與無效率的情況。中小企業(yè)在 經(jīng)營決策 和人員激勵上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性 。 我國在不同經(jīng)濟時期對中小企業(yè)的界定 有所不同。 我國的中小企業(yè)劃分標準自建國以來曾做過四次更改 :第一次是 20 世紀 50 年代，主要是以企業(yè)職工人數(shù)的多少，作為企業(yè)規(guī)模的劃分標準 :職工在 3000 人以上的為大型企業(yè)， 5003000 人之間為中型企業(yè)， 500 人以下為小型企業(yè)。 上海交通大學畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 10 頁 /共 24 頁 第二章 中小企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀分析 智聯(lián)招聘上有一篇關(guān)于：“廣州首現(xiàn)帶薪列假假期”報道。內(nèi)容有： 女性 9天帶薪假期 6天：每月可 休半天例假假 2天：母親節(jié)、兒童節(jié)、結(jié)婚紀念日、生日放半天假 1天：三八婦女節(jié)休一天 女同事遇到 “ 例假 ” 身體 不舒服，而且 請假 的話也比較 尷尬。 但 專屬 女性的帶薪假期 出現(xiàn)給 企業(yè)吸引了眾多求職者 女性求職者 。其實對女性職工的關(guān)心不僅僅在于房價、物價，更多應該從這些實際性的細小方面來著手 。 中小企業(yè)薪酬激勵體系 今天“薪酬”一詞所對應的英文單詞是“ Compensation” 。也有我們所知的Wage、 Salary。 薪酬是勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付給他們報酬。近年來，由于企業(yè)支付報酬形式多樣化發(fā)展 ，各種顯性和隱形的報酬形式層出不窮。例如：基本工資、獎金、各種補貼等。非貨幣的薪酬是公司以實物、服務或者安全保障等形式支付給員工的報酬形式，大多數(shù)表現(xiàn)為員工的工資或者額外薪酬。 薪酬相關(guān)理論 赫茲伯格的雙因素論 又可以稱之為 “保健 — 激勵理論”（也叫雙因素理論），是美國心理學家弗雷德里克赫茲伯格提出的。 在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間 。 通過對調(diào)查結(jié)果的綜合分析發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些 工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)。能給人們帶來滿意的因素，通常上海交通大學畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 11 頁 /共 24 頁 都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的。 他把前者叫做 保健因素 ，后者叫做激勵 因素。 保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、企業(yè)文化、工作環(huán)境、人員之間的關(guān)系等。這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。與激勵因素有關(guān)的工作順利，同事之間關(guān)系和諧，都能夠使人們產(chǎn)生滿意和快樂。他認為，激勵因素主要包括：工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好 的工作成績而得到的獎勵，對未來發(fā)展的期望，以及職務上的責任感。 中小企業(yè)薪酬福利體系 雙因素理論促使企業(yè) 管理人員 注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是 截然不同 的。物質(zhì)需求的滿足是必 需 的，沒有它會導致 不安 ，即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注 意物質(zhì) 利益 和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可， 給員工以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。 赫茲伯格雙因素激勵理論的重要意義，在于它把傳統(tǒng)的滿意 不滿意的觀點進行了分解：滿意的反面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。這種理論告知我們：要調(diào)動和維持員工 的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。 中小企業(yè)薪酬激勵存在的問題 所謂激勵就是一種精神力量或狀態(tài)，起加強、激發(fā)、和推動作用，并且知道和引導行為的指向目標。 《激勵理論》這本書的開頭說道：“在經(jīng)濟發(fā)展過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)從而帶動了激勵問題。激勵理論是行為科學中用來處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定上海交通大學畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 12 頁 /共 24 頁 人們的 行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為?！? 激勵理論是對“需要”做研究，并回答了以什么為基礎(chǔ)、根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題。其中包括 馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等 。我所論述的是保健激勵理論。 指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究的理論。 激勵體系不完善 薪酬福利既是成本又是投資。認為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當成一個頭痛，并且盡量把工資定得低一點，盡量少加薪、不加薪。認為薪酬福利是投資的管理者，自然期望 通過高工資、高福利、以及獎金、加薪激勵員工，并期望從此項投資之中獲得回報。兩種觀點反映出截然不同的管理理念，導致截然不同的管理效果。 我聽說過這樣一件事情：“ 把一個人從勝任加愉快的現(xiàn)有崗位上挖過來通常需要提高其 25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。 ” 高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。 多人羞于談錢，似乎錢是 平民做的事情 的，至少不夠高尚。其實，在正常情況下， 富人就不會談論金錢了嗎？ 金錢可以幫助人們實現(xiàn)任 何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實現(xiàn)的。對于許多人，經(jīng)濟收入是衡量所謂成就動機的成就的標志。 福利僅為國家的法律，現(xiàn)在大多企業(yè)的福利只限于國家所規(guī)定的 4金，有補充養(yǎng)老金、公積金的公司非常之少，更別提高其他的福利，在德國 每周在公司上班 4天到 5天，每天工作 8小時中，有 2小時午休， 。下班后，娛樂活動豐富多彩：分別是體育運動、去餐館吃飯、看電影、聽歌劇或音樂會等。而平均每年德國人休假時間長達 173天，幾乎相當于工作 1天休息 1天。 中國的企業(yè)并不需要向他們一樣，但在讓員工上班的同時也 可以適當?shù)慕o予休息的環(huán)境，如臺球室等。 彈性福利是一種有別于傳統(tǒng)福利的新員工福利制度，彈性福利有兩種形式：一是員工可用現(xiàn)有的部分或全部福利交換其他福利項目，或增加現(xiàn)有福利的額度；二是員工可以在授予的福利額度范圍內(nèi)，在公司提供的一攬子福利項目中自主選擇，企業(yè)通過福利創(chuàng)新可以有效提升員工滿意度；也可以降低員工離職率、上海交通大學畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 13 頁 /共 24 頁 提升員工敬業(yè)度。 激勵欠缺公平性 公平激勵理論工資分配的公正是社會比較的結(jié)果。一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率：“所得工資相對于他人工資的比率”“其投入（即所付出努力、受教育水平、培 訓、經(jīng)驗）相對于“薪金”的比率，證據(jù)表明，工資刺激的效力是依賴于它與其他因素的