中小企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題與研究策略畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-25 04:30 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。與激勵(lì)因素有關(guān)的工作順利，同事之間關(guān)系和諧，都能夠使人們產(chǎn)生滿意和快樂(lè)。他認(rèn)為，激勵(lì)因素主要包括：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望，以及職務(wù)上的責(zé)任感。 中小企業(yè)薪酬福利體系雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是截然不同的。物質(zhì)需求的滿足是必需的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不安，即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，給員工以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論的重要意義，在于它把傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)進(jìn)行了分解：滿意的反面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。這種理論告知我們：要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。 中小企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題所謂激勵(lì)就是一種精神力量或狀態(tài)，起加強(qiáng)、激發(fā)、和推動(dòng)作用，并且知道和引導(dǎo)行為的指向目標(biāo)。《激勵(lì)理論》這本書(shū)的開(kāi)頭說(shuō)道：“在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)從而帶動(dòng)了激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用來(lái)處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為?！奔?lì)理論是對(duì)“需要”做研究，并回答了以什么為基礎(chǔ)、根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起工作積極性的問(wèn)題。其中包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。我所論述的是保健激勵(lì)理論。指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。 激勵(lì)體系不完善薪酬福利既是成本又是投資。認(rèn)為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當(dāng)成一個(gè)頭痛，并且盡量把工資定得低一點(diǎn)，盡量少加薪、不加薪。認(rèn)為薪酬福利是投資的管理者，自然期望通過(guò)高工資、高福利、以及獎(jiǎng)金、加薪激勵(lì)員工，并期望從此項(xiàng)投資之中獲得回報(bào)。兩種觀點(diǎn)反映出截然不同的管理理念，導(dǎo)致截然不同的管理效果?！∥衣?tīng)說(shuō)過(guò)這樣一件事情：“把一個(gè)人從勝任加愉快的現(xiàn)有崗位上挖過(guò)來(lái)通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走?！备咝绞侨蛑芾碜稍児钧溈襄a吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。多人羞于談錢，似乎錢是平民做的事情的，至少不夠高尚。其實(shí)，在正常情況下，富人就不會(huì)談?wù)摻疱X了嗎？金錢可以幫助人們實(shí)現(xiàn)任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于許多人，經(jīng)濟(jì)收入是衡量所謂成就動(dòng)機(jī)的成就的標(biāo)志。福利僅為國(guó)家的法律，現(xiàn)在大多企業(yè)的福利只限于國(guó)家所規(guī)定的4金，有補(bǔ)充養(yǎng)老金、公積金的公司非常之少，更別提高其他的福利，在德國(guó)每周在公司上班4天到5天，每天工作8小時(shí)中，有2小時(shí)午休。下班后，娛樂(lè)活動(dòng)豐富多彩：分別是體育運(yùn)動(dòng)、去餐館吃飯、看電影、聽(tīng)歌劇或音樂(lè)會(huì)等。而平均每年德國(guó)人休假時(shí)間長(zhǎng)達(dá)173天，幾乎相當(dāng)于工作1天休息1天。中國(guó)的企業(yè)并不需要向他們一樣，但在讓員工上班的同時(shí)也可以適當(dāng)?shù)慕o予休息的環(huán)境，如臺(tái)球室等。彈性福利是一種有別于傳統(tǒng)福利的新員工福利制度，彈性福利有兩種形式：一是員工可用現(xiàn)有的部分或全部福利交換其他福利項(xiàng)目，或增加現(xiàn)有福利的額度；二是員工可以在授予的福利額度范圍內(nèi)，在公司提供的一攬子福利項(xiàng)目中自主選擇，企業(yè)通過(guò)福利創(chuàng)新可以有效提升員工滿意度；也可以降低員工離職率、提升員工敬業(yè)度。 激勵(lì)欠缺公平性公平激勵(lì)理論工資分配的公正是社會(huì)比較的結(jié)果。一個(gè)人對(duì)薪金的感覺(jué)至少基于兩種比率：“所得工資相對(duì)于他人工資的比率”“其投入（即所付出努力、受教育水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）相對(duì)于“薪金”的比率，證據(jù)表明，工資刺激的效力是依賴于它與其他因素的關(guān)系，所以不能將其獨(dú)立因素來(lái)衡量。 中國(guó)屬于勞動(dòng)密集型的國(guó)家，但近來(lái)為何出現(xiàn)了用工荒地現(xiàn)象，現(xiàn)在國(guó)家的整體經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度下滑，社會(huì)富裕程度提升，勞動(dòng)者生活水平有所提高，每個(gè)人的敬業(yè)精神在改變，每人人對(duì)自己的固定收入的要求也在提高，勞動(dòng)者的法律意識(shí)也有所增強(qiáng)，通過(guò)薪酬管理提高核心員工的忠誠(chéng)度，但薪酬管理人員的素質(zhì)也有待提高。 第三章 中小企業(yè)薪酬激勵(lì)對(duì)策探討 完善中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)員工作為企業(yè)的人力資源，通過(guò)勞動(dòng)取得的報(bào)酬來(lái)維持自身的衣食住行等基本需要，保證自身勞動(dòng)力的生產(chǎn)。同時(shí)，它還要利用部分報(bào)酬來(lái)學(xué)習(xí)進(jìn)修、養(yǎng)育子女，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的增值再生產(chǎn)。因此，員工的報(bào)酬?duì)顩r決定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。 激勵(lì)功能報(bào)酬不僅決定員工的物質(zhì)條件，而且還是表示一個(gè)人社會(huì)地位的重要因素，是全面滿足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，報(bào)酬公平與否，直接影響員工的積極性。正常合理的報(bào)酬分配，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，從而喪失報(bào)酬的激勵(lì)功能。 調(diào)節(jié)功能 報(bào)酬差異是人力資源管理流動(dòng)與配置的重要的“調(diào)節(jié)器”。在通常情況下，企業(yè)一方面可以通過(guò)調(diào)整內(nèi)部報(bào)酬水平來(lái)引導(dǎo)內(nèi)部人員流動(dòng)；另一方面，對(duì)外則可以利用報(bào)酬的差異來(lái)吸引急需的人才。國(guó)家亦可以通過(guò)報(bào)酬的調(diào)節(jié)，調(diào)整人們的利益分配，形成社會(huì)分配的總體平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的宏觀合理配置。 凝聚力功能企業(yè)通過(guò)制定公平合理的報(bào)酬可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感依戀，自覺(jué)地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。每個(gè)人隊(duì)自己的職業(yè)都會(huì)有一定的規(guī)劃，都希望了解一下自己的潛力和自己將來(lái)有哪些成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在當(dāng)下的企業(yè)里，員工職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，企業(yè)內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。其實(shí)這一方面可以從
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