【文章內(nèi)容簡介】 遍為?？啤? （ 二） A 企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 與問題 薪酬的實質(zhì)是一種交易或者說一種交換，反映了企業(yè)與員工的交易關(guān)系，是企業(yè)吸引、激勵以及留住所需人才并獲得成功的重要手段，薪酬管理的 水平 對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。 在本文中，選取了該企業(yè)的薪酬 管理 作 為 本 文的 研究對象， 對該企業(yè)的 62進行一般的基本情況調(diào)查， 調(diào)查 樣本情況如表 2所示： 表 2 嘉興市 **企業(yè)員工 基本 情況調(diào)查問卷 結(jié)果統(tǒng)計 性別 84%選擇女性 年齡 87%選擇年齡小于 35 歲 婚姻狀況 48%選擇 已婚 教育水平 66%選擇 本科 工齡 80%選擇 工齡小于 4 年 薪資狀況 40%選擇了 年薪在 50000 元 /年之上 由 表 2可以看出： 1. 該企業(yè)員工普遍學(xué)歷中等。 2. 該企業(yè)員工男女比例失去平衡，實施薪酬激勵制度應(yīng)該要考慮到個體差異。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 6 3. 該企業(yè)員 工年齡相對偏年輕， 一般 2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，而 3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定 。 4. 由于該企業(yè)女性員工較為多數(shù)，所以 員工對物質(zhì)利益方面還是相對看重，他們的基本需求基本能夠達到滿足，不過，目前的薪資狀況也是追求之一，而且是占大部分。 再次， 為了保證問卷回答的客觀性和真實性 ,本次調(diào)查 對該企業(yè)的 62名員工進行薪酬 管理 滿意度調(diào)查 ,回收率為 100%,有效信息 62份， 問卷包括背景和主體兩部分。 調(diào)查表的目的是為了更全面、更準(zhǔn)確的了解員工對企 業(yè)現(xiàn)有薪酬 管理 的滿意度情況， 明確該企業(yè)薪酬 管理 的現(xiàn)狀 與問題 。 通過 問卷數(shù)據(jù)分析 ，可以看出 公司薪酬管理 的 現(xiàn)狀與 問題主要有一下幾點： 薪酬 缺乏 激勵性 通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工總體滿意度不高， 調(diào)查結(jié)果 如表 3所示： 表 3 員工 對現(xiàn)行薪酬的 滿意度調(diào)查 對象 百分比（ %） 滿意度 一線員工 中層 管理人員 高層 管理 人員 非常滿意 2 12 5 較 滿意 3 15 3 不確定 0 5 1 不滿意 2 6 1 非常 不滿意 2 5 0 從 表 3可以看出， 薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工。 公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵性不強，調(diào)查結(jié)果 如表 4 所示： 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 7 表 4 A 企業(yè) 薪酬的激勵 性狀況 變量類型 頻數(shù)（人） 百分數(shù)（ %） 非常強的激勵 6 9． 67 較強的激勵 15 24． 19 不確定 4 6． 45 激勵性不夠 12 19． 35 非常差 25 40． 34 從表 4可以看出，僅有 %的員工認為現(xiàn)行 薪酬 具有非常強的激勵性， 而高達 %的員工認為激勵性非常差 。根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果員工不能預(yù)期其行動有助于達到某種目標(biāo)就不會被充分激勵 起來，就不會采取行動以達到這一預(yù)期目標(biāo)。激勵力量（ M） =效價（ V）期望值（ E）。期望值（ E）不夠，員工認為采取某種行為也無法或者很難實現(xiàn)目標(biāo)。就算效價（ V）再高，激勵力量也是很弱的。由于 現(xiàn)行 薪酬不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調(diào)動員工的積極性，也無法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。 薪酬滿意度不高、激勵性不強是導(dǎo)致 員工流失的一個主要原因， 調(diào)查結(jié)果 統(tǒng)計情況見表 5。 表 5 員工離職與薪酬的關(guān)聯(lián) 性 變量類型 頻數(shù)（人） 百分比（ %） 直接導(dǎo)致 8 12． 90 有一定相關(guān) 20 32． 26 不確定 13 20． 97 沒有關(guān)系 16 25． 80 絕對無關(guān) 5 8． 07 薪酬缺乏 科學(xué)性 第一， 員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值 ,與績效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個考核 體系人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 8 還存在許多問題，比如人為因素太大，考核結(jié)果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。 調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計見下表 6： 表 6 員工對企業(yè)績效考核指標(biāo)的了解調(diào)查 變量類型 頻數(shù)（人） 百分比（ %） 了解 17 27． 42 不了解 35 56． 45 不清楚 10 16． 13 由 表 6統(tǒng)計的結(jié)果顯示 ，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對于績效考核的指標(biāo)并不 了解 ,該部分員工所占比例為 %。 由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。 此外， 在考核過程中，沒有與一線員工進行績效 反饋和 溝通 ,這對于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。 第二，薪 酬制度不夠透明化。 在每一個行業(yè)中，高管人員都有自己行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，有自己的市場價格。如果有能力的一個高管人員價值百萬，用 20 萬肯定雇不來。高管薪酬有它的市場客 觀性的一面，這不能只擔(dān)心高管與員工工資相差多少的問題。 通過對薪酬保密性調(diào)查發(fā)現(xiàn) A企業(yè)的薪酬甚為秘密化。統(tǒng)計數(shù)據(jù)為 表 7顯示： 表 7 A 企業(yè)薪酬保密性調(diào)查 變量類型 頻數(shù)（人） 百分比（ %） 有非常強的保密性 16 25． 81 比較強的保密性 29 46． 77 不確定 12 19． 35 不夠保密 5 8． 07 非常公開化 0 0 表 7 數(shù)據(jù)顯示， A 企業(yè)的薪酬保密性做的非常嚴格，甚至沒有人認為 A企業(yè)的薪酬是非常公開化的，并且企業(yè)制度上嚴格表明了員工不準(zhǔn)私下討論 工資問題。管理層往往擔(dān)心高管與員工收入差別太大會“惹麻煩”。但是，與其這樣藏著還不如公開，因害怕矛盾而“保密”反而會讓水更渾，更加容易引發(fā)矛盾。 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 9 薪酬缺乏全面性 廣義的薪酬還包括 非經(jīng)濟報酬 部分 ， 任何一個企業(yè)都應(yīng)該充分認識到 非經(jīng)濟報酬 的存在并充分發(fā)揮其作用 。 A企業(yè) 忽視 非經(jīng)濟報酬 主要表 現(xiàn)在： 因為日常工作較為忙碌，所以員工接受培訓(xùn)的機會較少，統(tǒng)計 結(jié)果如表 8所示： 表 8 員工獲得培新機會率調(diào)查 變量類型 頻數(shù)（人） 百分比（ %） 非常多機會 8 12． 90 較多機會 14 22． 58 不確定 6 9． 68 較少 25 40． 33 完全沒有 9 14． 51 表 8 統(tǒng)計結(jié)果顯示， A 公企業(yè) 在人力資本投入上較少，沒有充分認識到人力資本投資對公司發(fā)展的重要性 。有 %的員工認為在過去一年中獲得有較少的培訓(xùn)機會，甚至有 的員工認為完全沒有培訓(xùn)機會。并且通過重點訪談，發(fā)現(xiàn) A企業(yè) 員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。 薪酬缺乏公平性 很多員工認為獲得的回報少于付出，在關(guān)于付出與回報之間的關(guān)系的調(diào)查中， 統(tǒng)計 結(jié)果如 表 9所示： 表 9 員工認為自身付出與所獲回報的關(guān)系調(diào)查 變量類型 頻數(shù)（人） 百分比（ %） 值得 31 50 沒辦法 11 17． 74 不值得 20 32． 26 從表 9可以看出， %的員工認為自身的回報小于付出，表明公司的薪酬管理確實存在不合理之處。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們更關(guān)心的不是他們實際人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 10 得到的絕對報酬，而是與他人比較的相對報酬。人們在衡量自己的薪酬回報與自身付出之間的關(guān)系時，也不是只關(guān)注自身的水平，很多員工在進行橫向比較，即將自己的付出回報率與同水平員工比較時， 覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過大的現(xiàn)象。 薪酬 缺乏 及時 性 A企業(yè) 的薪酬發(fā)放形式是年末結(jié)帳，每月工資不進行結(jié)清，全部由公司代管，員工 在需要開銷時可以去財務(wù)部支取不超過本人帳戶余額的 數(shù)目 。這種薪酬發(fā)放方式不夠透明， 會引起員工的疑惑，導(dǎo)致滿意度降低。管理人員對薪酬支付準(zhǔn)確性和及時性的調(diào)查 結(jié)果 統(tǒng)計見表 10。 表 10 薪酬支付準(zhǔn)確性和及時性的評價 變量類型 頻數(shù)（人） 百分比（ %） 非常準(zhǔn)確和及時 0 0 基本準(zhǔn)確和及時 20 32． 26 不確定 8 12． 90 不夠準(zhǔn)確和及時 20 32． 25 經(jīng)常拖欠 14 22． 59 由 表 10可見，認為 A企業(yè) 能夠及時準(zhǔn)確支付薪酬的員工僅占 %， 相比較有 %的員工認為公司 經(jīng)常拖欠工資。 四、 A 企業(yè) 優(yōu)化薪酬管理的對策 通過上述分析，不難看出 A 企業(yè) 的薪酬管理存在著一些問題，這些問題嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，為了解決這些問題，提高企業(yè)的管理水平和管理效果，本人 認為應(yīng)該加強以下幾方面的工作。 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 11 （ 一 ） 發(fā)揮 激勵機制 作用 激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象， 馬斯洛需求層次理論 告訴我們， 在 設(shè)計 薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給 予不同的激勵 ，才能最大限度的收到效果。 公司也應(yīng)該 針對不