企業(yè)薪酬制度存在的問題及對策研究(編輯修改稿)
2024-09-01 02:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 致國企薪酬在市場經(jīng)濟條件下喪失競爭力。同時，很多國有企業(yè)不能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和外部市場對薪酬方案及時進行改變，造成支付給員工薪酬的目的錯位。從對國企的承諾度調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果看，現(xiàn)階段員工對組織中的薪酬制度以及薪酬水平的滿意度總體上來說都不是很高。這說明，薪酬問題不僅僅是一個薪酬水平的問題，還涉及到員工對薪酬的心理期望和組織實際薪酬狀況之間的差距問題。員工對薪酬的滿意度缺失，就會產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。2）績效考評流于形勢國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度中，職工因為級別不同而獲取不同的薪酬和獎勵。多勞多得名存實亡，更談不上效率優(yōu)先。即便是在大多數(shù)國有企業(yè)都進行了薪酬改革的今天，如何在薪酬發(fā)放中體現(xiàn)績效的問題依然存在，體現(xiàn)績效的一個重要方式就是績效考評，現(xiàn)行國有體制中績效考評往往都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，缺乏科學(xué)合理的評估程序和方法，績效考評流于形勢，效果不佳。目前幾乎所有國企都實行了績效考核，考核的情況大體分為三種：第一類企業(yè)主要實施財務(wù)目標(biāo)的考核，對業(yè)務(wù)部門考核財務(wù)目標(biāo)，其他部門取業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)，對于員工采用360度評議，這類企業(yè)大概占到國企總數(shù)的3040%；第二類企業(yè)則導(dǎo)入了比較嚴(yán)格、規(guī)范的績效考核制度和流程，實施全員的戰(zhàn)略績效考核，這類國企大約占到1020%；第三類企業(yè)的考核則基本是流于形式，半年或年底簡單填表評價一下，大多數(shù)企業(yè)甚至不知道要在考核周期開始之前確定目標(biāo)，而堅持認(rèn)為只有季度、半年末的填表才叫“考核”，這類企業(yè)大約占到4050%。在這樣的情況下，、具體到部門或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績，效考核的結(jié)果不能全面表征員工的貢獻和表現(xiàn)，績效工資自然也起不到有效的激勵作用。3）缺乏合理的崗位價值評價崗位價值評估是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值大小。崗位價值評估可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，使各類工作與企業(yè)對應(yīng)的報酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。國有企業(yè)對于崗位的評價非常的模糊甚至沒有，傳統(tǒng)的等級工資制更加突出的是職位，缺乏明確的崗位職責(zé)和清晰的崗位價值評價。4）付酬依據(jù)不明確多年以來，國有企業(yè)的付薪依據(jù)主要是行政級別，兼顧資歷；隨著“尊重知識、尊重人才”理念的提出，職稱、學(xué)歷也逐步躋身為分配要素；競爭的加劇使得大部分企業(yè)開始將績效也作為分配要素之一。但是，很少有企業(yè)能夠和愿意說明，為員工付酬的依據(jù)究竟是什么?很多企業(yè)都會模糊地回答；根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造的價值，根據(jù)為企業(yè)做出的貢獻，而什么是價值、如何評價為企業(yè)做出的貢獻又是說不清楚的事。現(xiàn)代薪酬理論的付薪依據(jù)非常明確，就是為崗位價值付薪、為能力付薪、為業(yè)績付薪，而真的要把這個理論擺出來，可能很多人難以接受，可能會傷害老員工的感情，可能會影響企業(yè)的穩(wěn)定，這也是許多國有企業(yè)不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。5）從內(nèi)部約束機制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導(dǎo)致的所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。1）是勞動人事制度改革滯后，制約著薪酬分配制度改革的進行。企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏人員流動機制，人員能進不能出的，崗位能上不能下的問題仍然突出?？偨Y(jié)改革開放20多年來企業(yè)薪酬分配制度改革的經(jīng)驗教訓(xùn)，最重要的一條是：在三個人的活五個人干、三個人的飯五個人吃的情況下，不可能徹底打破大鍋飯，薪酬分配制度改革也不可能取得突破性進展，這種情況勢必在分配上造成平均主義。 2）是平均主義觀念作崇。平均主義在我國有一定的存在土壤，站在市場經(jīng)濟的角度看平均主義，實際上是保護懶惰和落后，壓制勤奮，扼殺人們的進取心和創(chuàng)造性。根據(jù)馬克思的勞動價值理論，我們知道，勞動有簡單勞動和復(fù)雜勞動之分，復(fù)雜勞動是多倍的簡單勞動，復(fù)雜勞動者創(chuàng)造的價值比簡單勞動者創(chuàng)造的價值的價值量要多得多，因而作為復(fù)雜勞動者在人個人收入分配中應(yīng)獲得較大分額。而平均主義的觀念往往不承認(rèn)這種勞動的差別，對企業(yè)有重大貢獻的科技人員、管理人員和一般體力勞動者一視同仁搞平均主義的分配。這種根深蒂固的平均主義思想影響著分配制度改革的深化。 3）是薪酬分配基礎(chǔ)工作薄
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1