企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及對(duì)策研究(編輯修改稿)
2024-09-01 02:41 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 致國(guó)企薪酬在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下喪失競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，很多國(guó)有企業(yè)不能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和外部市場(chǎng)對(duì)薪酬方案及時(shí)進(jìn)行改變，造成支付給員工薪酬的目的錯(cuò)位。從對(duì)國(guó)企的承諾度調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，現(xiàn)階段員工對(duì)組織中的薪酬制度以及薪酬水平的滿意度總體上來(lái)說(shuō)都不是很高。這說(shuō)明，薪酬問(wèn)題不僅僅是一個(gè)薪酬水平的問(wèn)題，還涉及到員工對(duì)薪酬的心理期望和組織實(shí)際薪酬?duì)顩r之間的差距問(wèn)題。員工對(duì)薪酬的滿意度缺失，就會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度下降等多種不良后果。2）績(jī)效考評(píng)流于形勢(shì)國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度中，職工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)。多勞多得名存實(shí)亡，更談不上效率優(yōu)先。即便是在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都進(jìn)行了薪酬改革的今天，如何在薪酬發(fā)放中體現(xiàn)績(jī)效的問(wèn)題依然存在，體現(xiàn)績(jī)效的一個(gè)重要方式就是績(jī)效考評(píng)，現(xiàn)行國(guó)有體制中績(jī)效考評(píng)往往都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，缺乏科學(xué)合理的評(píng)估程序和方法，績(jī)效考評(píng)流于形勢(shì)，效果不佳。目前幾乎所有國(guó)企都實(shí)行了績(jī)效考核，考核的情況大體分為三種：第一類企業(yè)主要實(shí)施財(cái)務(wù)目標(biāo)的考核，對(duì)業(yè)務(wù)部門考核財(cái)務(wù)目標(biāo)，其他部門取業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)，對(duì)于員工采用360度評(píng)議，這類企業(yè)大概占到國(guó)企總數(shù)的3040%；第二類企業(yè)則導(dǎo)入了比較嚴(yán)格、規(guī)范的績(jī)效考核制度和流程，實(shí)施全員的戰(zhàn)略績(jī)效考核，這類國(guó)企大約占到1020%；第三類企業(yè)的考核則基本是流于形式，半年或年底簡(jiǎn)單填表評(píng)價(jià)一下，大多數(shù)企業(yè)甚至不知道要在考核周期開(kāi)始之前確定目標(biāo)，而堅(jiān)持認(rèn)為只有季度、半年末的填表才叫“考核”，這類企業(yè)大約占到4050%。在這樣的情況下，、具體到部門或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績(jī)，效考核的結(jié)果不能全面表征員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，績(jī)效工資自然也起不到有效的激勵(lì)作用。3）缺乏合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)崗位價(jià)值評(píng)估是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值大小。崗位價(jià)值評(píng)估可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，使各類工作與企業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。國(guó)有企業(yè)對(duì)于崗位的評(píng)價(jià)非常的模糊甚至沒(méi)有，傳統(tǒng)的等級(jí)工資制更加突出的是職位，缺乏明確的崗位職責(zé)和清晰的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。4）付酬依據(jù)不明確多年以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的付薪依據(jù)主要是行政級(jí)別，兼顧資歷；隨著“尊重知識(shí)、尊重人才”理念的提出，職稱、學(xué)歷也逐步躋身為分配要素；競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得大部分企業(yè)開(kāi)始將績(jī)效也作為分配要素之一。但是，很少有企業(yè)能夠和愿意說(shuō)明，為員工付酬的依據(jù)究竟是什么?很多企業(yè)都會(huì)模糊地回答；根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，根據(jù)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，而什么是價(jià)值、如何評(píng)價(jià)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)又是說(shuō)不清楚的事?，F(xiàn)代薪酬理論的付薪依據(jù)非常明確，就是為崗位價(jià)值付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jī)付薪，而真的要把這個(gè)理論擺出來(lái)，可能很多人難以接受，可能會(huì)傷害老員工的感情，可能會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定，這也是許多國(guó)有企業(yè)不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。5）從內(nèi)部約束機(jī)制看，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制。這表現(xiàn)在由于信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者約束不力，甚至根本無(wú)法約束。另外，在實(shí)行股份制的許多國(guó)有企業(yè)中，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。企業(yè)的外部約束機(jī)制尚未完善，證券市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)、企業(yè)兼并機(jī)制等外部約束機(jī)制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。1）是勞動(dòng)人事制度改革滯后，制約著薪酬分配制度改革的進(jìn)行。企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏人員流動(dòng)機(jī)制，人員能進(jìn)不能出的，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出?？偨Y(jié)改革開(kāi)放20多年來(lái)企業(yè)薪酬分配制度改革的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，最重要的一條是：在三個(gè)人的活五個(gè)人干、三個(gè)人的飯五個(gè)人吃的情況下，不可能徹底打破大鍋飯，薪酬分配制度改革也不可能取得突破性進(jìn)展，這種情況勢(shì)必在分配上造成平均主義。 2）是平均主義觀念作崇。平均主義在我國(guó)有一定的存在土壤，站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度看平均主義，實(shí)際上是保護(hù)懶惰和落后，壓制勤奮，扼殺人們的進(jìn)取心和創(chuàng)造性。根據(jù)馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論，我們知道，勞動(dòng)有簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)之分，復(fù)雜勞動(dòng)是多倍的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，復(fù)雜勞動(dòng)者創(chuàng)造的價(jià)值比簡(jiǎn)單勞動(dòng)者創(chuàng)造的價(jià)值的價(jià)值量要多得多，因而作為復(fù)雜勞動(dòng)者在人個(gè)人收入分配中應(yīng)獲得較大分額。而平均主義的觀念往往不承認(rèn)這種勞動(dòng)的差別，對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的科技人員、管理人員和一般體力勞動(dòng)者一視同仁搞平均主義的分配。這種根深蒂固的平均主義思想影響著分配制度改革的深化。 3）是薪酬分配基礎(chǔ)工作薄
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