關(guān)于國(guó)企薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)
2024-12-16 18:18 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。 也有不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便”依葫蘆畫(huà)瓢”，而沒(méi)有立足本企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。還有的企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，采取”一刀切”，對(duì)所有的 人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。 (五 )企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)難整合 我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬已經(jīng)成為固定模式，一旦調(diào)整會(huì)損傷部分員工的利益，眾人便難以接受。許多員工認(rèn)為自己應(yīng)該得到獎(jiǎng)金，但卻又不想承擔(dān)浮動(dòng)薪酬蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)；即使業(yè)績(jī)水平存在差異，員工仍會(huì)期待獲得同等的待遇。 ( 作者：秦亞梅 發(fā)表時(shí)間： 2020 年 11 月 ) 三、完善我國(guó)國(guó)企薪酬管理問(wèn)題的思路 在法 律上，國(guó)企是國(guó)家的，是人民的，”全民”作為一個(gè)”虛擬”的個(gè)體合，并沒(méi)有可操作性。這種產(chǎn)權(quán)不明的結(jié)果就是多年以來(lái)國(guó)有企業(yè)虧多少是國(guó)家的，而領(lǐng)導(dǎo)、員工的待遇和福利才是自己的，不管企業(yè)是否虧損，都是確保的。并且我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約下．人們?nèi)鄙賰?yōu)患意識(shí)。輕視或忽視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本 的投資與保障體系和制度。改革開(kāi)放幾十年，國(guó)有企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變但在人力資源管理方面仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場(chǎng)的變化。 鑒于此，從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在幾個(gè)問(wèn)題看，完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理可以從以下幾個(gè)方面入手： (一 )建立健全全面薪酬制度 一般而言．報(bào)酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢(qián)報(bào)酬和非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。金錢(qián)報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，主要包括直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工 資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報(bào)酬，也稱為隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1