某某公司薪酬體系中存在的問題與對策(編輯修改稿)
2025-04-21 04:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的，難以反映員工的真實業(yè)績，導(dǎo)致考核基本流于形式，往往是“雷聲大，雨點小”，考核起不到應(yīng)有的激勵和促進作用。 二、根據(jù)存在的問題，采取以下途徑解決薪酬問題根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，為適應(yīng)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求，本著高效科學(xué)原則，結(jié)合企業(yè)特點，進行人力資源管理制度健全和機制創(chuàng)新。（一）結(jié)合薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)自身特點確定合理的薪資水平為了保證提供有競爭力的薪酬，公司必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，必須進行薪資調(diào)查，收集最新的數(shù)據(jù)。公司可以委托專業(yè)咨詢機構(gòu)或行業(yè)協(xié)會進行調(diào)查，并且在對結(jié)果進行分析的基礎(chǔ)上結(jié)合公司自身特點確定公司總體薪資水平。根據(jù)公司目前的情況，薪資采取中檔水平標準比較合適。(二)建立并規(guī)范職位評價系統(tǒng)，確保薪酬內(nèi)部公平企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內(nèi)部公平問題。只有公平合理的差距，使薪酬制度發(fā)揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受的作用，才會保障公司持續(xù)快速發(fā)展。崗位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。崗位評價過程的需要注意的問題：（1）職位評價應(yīng)立足于崗位，職位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動的多樣化角度設(shè)計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務(wù)之見比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，既有很強的說服力。（2）要對職位評價的基礎(chǔ)及各項指標進行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，增強員工接受薪酬差距的心理承受力。（3）應(yīng)盡量使評價過程透明，可引入評價委員會，適當吸收員工參與有關(guān)政策的討論，讓員工積極地參與崗位評估工作中來，以便更好地反映員工利益，保證員工權(quán)利。（4）崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開，使員工對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同。(三)建立健全績效考核體系，確?？冃匠昱c業(yè)績考核掛鉤制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬會隨之而來。如果公司未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極
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