【文章內(nèi)容簡介】 戶對象的團(tuán)隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，再結(jié)合團(tuán)隊內(nèi)部個人績效考核，以體現(xiàn)公司既注重團(tuán)隊績效也注重個人貢獻(xiàn)。 　　年終效益工資并不是員工薪酬的必須部分，它是與公司整個年度的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)相關(guān)，向員工提供一種獲得更多工資的機(jī)會，而不是獲得更多工資的保證——為員工創(chuàng)造一種可以分享公司經(jīng)營成長所帶來收益的機(jī)會。 　　年終分紅是公司為高層人員提供的一種長期激勵措施，以使高層在關(guān)注公司短期利益的同時，更關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。年終分紅采取敵遞延支付策略，在公司經(jīng)營階段戰(zhàn)略中逐步兌現(xiàn)。 　　建立工資結(jié)構(gòu) 　　工資結(jié)構(gòu)是為價值不同的崗位制定不同的工資水平，并提供確認(rèn)員工個人貢獻(xiàn)的辦法。即企業(yè)要在體現(xiàn)內(nèi)部公平性的崗位結(jié)構(gòu)（反映出崗位價值的相對值）和外部競爭性（反映出崗位價值的絕對值）之間建立一種將內(nèi)部崗位價值差異和外部薪酬水平差異相對應(yīng)的關(guān)系。但是，對企業(yè)而言，工資包含兩方面的含義成本因素——經(jīng)濟(jì)承受能力和誘致性因素——吸引、保留并激勵員工向著組織目標(biāo)努力；企業(yè)既要在產(chǎn)品與服務(wù)市場上競爭，還要在勞動力市場展開競爭，這種雙重競爭要求企業(yè)以工資競爭的形式達(dá)成平衡——企業(yè)戰(zhàn)略要求薪酬具有怎樣的競爭力。 　　因此，企業(yè)要決定工資的市場策略：領(lǐng)先市場策略、競爭性市場策略和滯后市場策略，即企業(yè)薪酬水平是高于、持平或低于市場薪酬水平。如果企業(yè)采用差異化經(jīng)營戰(zhàn)略，那么領(lǐng)先市場薪酬策略就比較合適，要考慮的是①工資要高于市場多少才能吸引和保留核心技術(shù)人才，②是否還有其他增加差異化優(yōu)勢的資金需要。如果企業(yè)采用的是低成本戰(zhàn)略，那么滯后市場薪酬策略就比較適宜，要考慮的是滯后可能面臨難以招到和保留高素質(zhì)人才，從而降低有效經(jīng)營和及時提供產(chǎn)品和服務(wù)的能力，以及節(jié)約成本的同時，還必須考慮生產(chǎn)率和質(zhì)量問題。 　　建立企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)主要有五個步驟：決定工資結(jié)構(gòu)數(shù)目、決定內(nèi)部相對等級、決定市場工資線（平衡內(nèi)外）、確定工資的范圍和為每一個工資級別計算差額。 　　決定工資結(jié)構(gòu)數(shù)目取決于外部市場水平、公司崗位結(jié)構(gòu)和規(guī)模；常見劃分方法有依據(jù)工作族和地理區(qū)域。如企業(yè)內(nèi)有管理、技術(shù)、專業(yè)、行政、銷售等工作族，工資結(jié)構(gòu)可以依據(jù)工作族進(jìn)行界定，不同的工作族有不同的工資結(jié)構(gòu)。決定內(nèi)部崗位相對等級是以崗位價值評估為基礎(chǔ)的相對等級劃分的過程，以反映出崗位價值的相對值，其關(guān)鍵工作是選擇評價的報酬因素。決定市場工資線即是為崗位進(jìn)行定價的過程，以反映出崗位價值的絕對值，常見的定價方法有市場直接定價法和綜合定價法——以市場薪酬水平為主導(dǎo)結(jié)合內(nèi)部崗位價值評估的價值定位法。市場直接定價法是直接以市場薪酬水平來調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬水平；而綜合定價發(fā)是利用基準(zhǔn)崗位的市場工資水平和對基準(zhǔn)崗位的評價結(jié)果（分?jǐn)?shù)或等級）作為給所有崗位定價的基礎(chǔ)建立工資結(jié)構(gòu)。 　　確定工資范圍是在工資等級的基礎(chǔ)上建立每等工資的中等、最低和最高工資水平，它取決于企業(yè)所期望崗位人員的服務(wù)時間是否足夠長及工資增長幅度是否足夠大，依賴于公司管理政策和管理理念；主要有四種策略進(jìn)行決策：①依據(jù)員工掌握某項工作的進(jìn)度；②依據(jù)相關(guān)的業(yè)績水平；③吸引外部有能力的員工；④基于不同資歷的工資增長。最后運用工資計算公式為每一個工資級別計算差額。 　　依據(jù)工資結(jié)構(gòu)建立的思路與方法，該采用以下方式建立了公司的工資結(jié)構(gòu)。針對行業(yè)類似企業(yè)和公司不同工作崗位的結(jié)構(gòu)和性質(zhì)，將整個公司的工資結(jié)構(gòu)數(shù)目定為四種——管理人員工資結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)人員工資結(jié)構(gòu)、銷售人員工資結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)操作人員工資結(jié)構(gòu)。在崗位薪酬水平定價方面，使用公司內(nèi)部崗位評價信息和市場薪酬調(diào)查信息相結(jié)合的方法確定公司各個崗位的總體工資水平，即可以兼顧公司薪酬水平的內(nèi)部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部競爭性。 　　建立公司內(nèi)部薪酬等級結(jié)構(gòu)。公司人力資源部依據(jù)崗位所需的能力、經(jīng)驗、貢獻(xiàn)和任務(wù)繁簡等提取崗位評價薪酬要素組織人員進(jìn)行評估，通過對評估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，將公司的薪酬劃分為6個薪等。 　　確定薪酬級別的范圍。內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)代表水平結(jié)構(gòu)（崗位評價分?jǐn)?shù)），工資范圍代表垂直結(jié)構(gòu)（工資水平），包括中位值、最高值和最低值。首先確定關(guān)鍵（基準(zhǔn)）崗位評價結(jié)果與外部崗位市場價格之間的聯(lián)系，公司在所有崗位中抽取與市場薪酬調(diào)查中獲得的崗位說明書相對應(yīng)的崗位為基準(zhǔn)崗位，使其與外部對應(yīng)崗位進(jìn)行市場薪酬對比分析，以確定公司基準(zhǔn)崗位的市場薪酬水平——6個薪等的工資中位值水平。其次參照市場同一薪酬級別崗位的最高和最低工資水平差額，綜合考慮各個級別崗位所需的能力、技術(shù)、經(jīng)驗、責(zé)任和對公司的價值，以及級別高低的工作晉升和工資停留等情況，以水平差額的方法來確定最高和最低薪酬水平的差額。 　　如：助理工程師崗位的中位值為4000元，其所在級別的最高與最低差額為30%，則該級別最低工資水平=中位值/{100%+（差額/2）}=4000/{100%+（30%/2）}=3478；最高工資水平=最低工資水平+（30%*最低工資水平）=4521。 　　為了使公司的薪酬水平具有內(nèi)部的合理性和外部的激勵性，而且有利于達(dá)到公司薪酬的預(yù)算目標(biāo)，在確定薪酬水平時，公司對不同等級最高與最低工資水平的不同差額造成的影響進(jìn)行了分析，具體見下表： 　　不同差額對工資最低和最高水平的影響，以二等中位值2500為例 　　最后，以不同薪酬等級的差額水平，均等劃分等級內(nèi)部的小級，使員工在職位沒有晉升的條件下，也能依據(jù)業(yè)績和能力進(jìn)行薪酬調(diào)整，從而建立了公司具有內(nèi)部合理性和外部競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)體系。 　　使薪酬激勵更特別，聯(lián)結(jié)企業(yè)經(jīng)營績效 　　以薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效相聯(lián)結(jié)的策略工具是可變薪酬計劃?？勺冃匠暧媱澥菍⑵髽I(yè)薪酬成本由固定費用轉(zhuǎn)移為變動費用，通過激發(fā)員工滿足組織要求的行為及行為結(jié)果——業(yè)績來達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，為員工創(chuàng)造一個分享企業(yè)財富和分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險的機(jī)會；因此，可變薪酬聯(lián)結(jié)經(jīng)營績效以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)是其基本目標(biāo)。從探究影響企業(yè)經(jīng)營績效的原因可知，雖不同層次崗位員工對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)不同，但企業(yè)經(jīng)營績效來源于確是所有員工績效的集成，而員工的績效又受到其能力和行為的影響。所以，在進(jìn)行可變薪酬決策時應(yīng)從以下方面著手： 　　明確可變薪酬的目的——我們是獎勵取得成績的個人還是鼓勵個人之間的協(xié)作以提高團(tuán)對的業(yè)績，或者是將兩者有效的結(jié)合。