北京某公司薪酬體系設(shè)計初步診斷報告(編輯修改稿)
2024-08-30 01:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 裝站業(yè)務(wù)是獲利性業(yè)務(wù)，主要工作在于降低成本，獲得利潤。216。 作為懷柔地區(qū)的管道天然氣業(yè)務(wù)，由于具有市場的壟斷能力，作為維持性業(yè)務(wù)，適度投資，國家放開市場后，必然能培養(yǎng)成利潤性業(yè)務(wù)。216。 作為外域的建站是發(fā)展性業(yè)務(wù)，由于：①氣站工程建設(shè)后，可以壟斷運營；②隨著市場的放開，競爭會越來越激烈。基于以上兩點，必須樹立“領(lǐng)先一步，步步領(lǐng)先”的觀念。強調(diào)速度，在保證適度利潤的情況下，采用快速發(fā)展的戰(zhàn)略。216。 燃器具的銷售業(yè)務(wù)作為公司多元化發(fā)展的試點，作為公司現(xiàn)金和利潤的來源點。對于戰(zhàn)略側(cè)重的不同部門，公司應(yīng)該采用不同的考核機制和管理辦法。市場部強調(diào)發(fā)展指標，工程科、施工處強調(diào)質(zhì)量、成本指標，灌裝站、服務(wù)部強調(diào)利潤指標。二、公司的薪酬體系分析由于公司的部門工種很多，故依據(jù)以上的觀點和原則在報告的本部分采用以下的分析方法：具體的分析方法為：以公司的戰(zhàn)略為核心采用三維組合的方法，舉例來說：職能部門的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的分析生產(chǎn)部門職能部門員工、主管、部門公 司戰(zhàn) 略結(jié)構(gòu)機制指標 圖3—1 薪酬體系分析框架（一）公司薪酬總額分析目標一致性分析公司三年以來人工成本和公司的利潤的關(guān)系如下圖所示：從以上的分析來看，公司的人工成本和公司的利潤都是呈現(xiàn)上升趨勢，但由于員工人數(shù)的增加，是薪酬總額增長的一個重要原因，所以兩者并不具有相關(guān)性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。外部均衡性分析216。 公司員工月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力公司員工的平均工資是1023元，懷柔地區(qū)的最低工資為787元，總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在15002000元之間，相比還有一定的差距。216。 公司主管人員月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力 公司的主管平均年薪在3萬元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對于高薪單位的1015萬元的年薪額，公司的薪酬水平對于中高級人才的吸引力還不夠。從數(shù)據(jù)來看，公司的員工和主管的收入基本體現(xiàn)外部均衡，但是為了吸引優(yōu)秀的人才，公司主管的薪酬水平應(yīng)該有所提高，形成一定的競爭優(yōu)勢。內(nèi)部均衡性分析216。 公司部門主管和員工的平均工資的分析對比2000年公司部門主管與員工平均收入比較（考核數(shù)量）管理層工資獎金平均部門主管工資獎金平均(含財務(wù)科)部門主管工資獎金平均(不含財務(wù)科)普通員工工資獎金平均2000年公司部門主管與員工平均收入比較（實發(fā)數(shù)量）管理層工資獎金平均部門主管工資獎金平均(含財務(wù)科)部門主管工資獎金平均(不含財務(wù)科)普通員工工資獎金平均從所得的數(shù)據(jù)來看，公司主管和員工的薪酬有一定的差距，但就一般的民營企業(yè)4—6倍的收入差距相比較小。216。 公司部門主管間的收入差距分析姓名工資總額獎金總額工資獎金總額限額實發(fā)額唐建國299634000040000崔文漢258643000030000白玉強 118803000030000王志海119303000030000曹建強1817530000張智慧701420000從所得的數(shù)據(jù)來看，公司的部門主管之間在工資獎金總額上有一定的收入差距，差距的主要來源是部門考核目標形成的獎金差距，但由于收入限額的限制，主管的實際收入差距不大。216。 公司不同部門員工的收入差距分析 2001年610月各部室平均工資比較（不含部門主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均辦公室人力資源部財務(wù)科服務(wù)部1063安全科儲配廠灌裝站工程科市場部施工處 從所得的數(shù)據(jù)來看，公司的部門員工之間的收入差距沒有科學(xué)地反映不同工作的性質(zhì)。對公司薪酬分析的基本結(jié)論（1）公司的薪酬水平不能和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系，對優(yōu)秀人才不具有強的吸引力。（2）公司部門之間的收入差距不能體現(xiàn)對公司快速發(fā)展戰(zhàn)略的支持。（3）公司員工之間的收入差距不能科學(xué)反映工作性質(zhì)和崗位重要性的不同。（二）公司的薪酬結(jié)構(gòu)分析員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析（1）職能部門的員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析職能部門員工薪酬結(jié)構(gòu)的計算公式為：月收入總額=職工月工資福利總額績效考核分數(shù)+浮動工資工資福利津貼崗資周日+值班+安全醫(yī)、獨、幼、伙工齡、雜項附加學(xué)歷、證書、職稱特殊工種目標一致原則分析在整個的薪酬結(jié)構(gòu)中沒有體現(xiàn)目標一致的原則，即員工個人的收入變動基本上只和員工的績效掛鉤，沒有和部門的績效和企業(yè)的收益情況相聯(lián)系，這樣會造成在企業(yè)收益下降的情況下，員工的收入沒有變化，薪酬成本居高不下。內(nèi)部均衡性分析216。 員工崗位工資占收入總額的比例關(guān)系從統(tǒng)計的結(jié)果來看，公司員工的崗位工資占工資總額的比例體現(xiàn)了崗位工資在員工個人收入中的作用。216。 不同崗位員工收入的差距分析崗位等級一崗四崗五崗六崗六崗半七崗八崗平均工資 從分析的數(shù)據(jù)來看，員工收入差距和崗位有正相關(guān)性，收入的不同體現(xiàn)了崗位的不同。
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