某公司薪酬體系設計方案(編輯修改稿)
2025-05-22 02:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 束第一個月支付。季度浮動 = 崗位工資季度浮動比例個人季度考核系數(shù)3第二十四條 年度浮動與員工年度考核結果掛勾，次年元月發(fā)放。年度浮動=崗位工資年度浮動比例個人年度考核系數(shù)12第二十五條 項目獎的發(fā)放，首先由公司給出獎金基礎（發(fā)放崗位工資比例），在按下面公式執(zhí)行，在項目結束后第一個月發(fā)放。 項目部員工項目獎＝崗位工資發(fā)放崗位工資比例個人考核系數(shù)第六章 提成工資制第二十六條 提成工資制適用于營銷人員。第二十七條 提成工資制的工資結構經(jīng)營部員工月收入 = 崗位工資的一定比例 + 提成工資 + 附加工資崗位工資的一定比例和附加工資逐月發(fā)放，提成工資可按月或季度發(fā)放。第二十八條 經(jīng)營部經(jīng)理的提成工資 經(jīng)營部經(jīng)理必須完成公司的月度營銷目標（以營銷回款計（從競標至回款完成時間較長怎考慮？））以后，才可拿提成工資，否則只能拿崗位工資的一定比例和附加工資。經(jīng)營部經(jīng)理提成工資 = 營銷收入（重營業(yè)額，輕利潤怎辦？）公傭標準個人考核系數(shù)根據(jù)項目情況，確定經(jīng)營部經(jīng)理的公傭標準是 ‰（分年度確定嗎？每幾年定一次？）第二十九條 業(yè)務員的提成工資根據(jù)項目情況，確定業(yè)務員的傭金標準為營銷回款的 ‰，按月發(fā)放。第七章 工資調(diào)整第三十條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十一條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。（一） 根據(jù)考核結果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當年考核結果為“差”或連續(xù)兩年考核結果為“一般”的員工崗位等級工資下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工或連續(xù)三年考核結果為“一般”的員工進行待崗處理。（二） 學歷變動調(diào)整。若員工學歷發(fā)生變動，則員工工資等級根據(jù)相應學歷的工資等級進行調(diào)整，從學歷變動的次月開始調(diào)整。（唯學歷？學歷低，能力高的人員怎平衡？不規(guī)范的學歷怎辦？應有細則）（三） 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前系列的工資等級。第三十二條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章 工資特區(qū)第三十三條 工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十四條 設立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十五條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第三十六條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人
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