軟件公司薪酬體系設(shè)計方案(編輯修改稿)
2025-05-29 05:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不影響結(jié)構(gòu)的情況下設(shè)置崗位總薪點(diǎn)為1000 點(diǎn)，崗位等級差距與崗位評價分值相對應(yīng)為150 點(diǎn)。（四）職位等級薪點(diǎn)設(shè)計：職位等級薪點(diǎn)實(shí)質(zhì)是員工薪點(diǎn)的橫向結(jié)構(gòu)，其設(shè)計的基本思路是根據(jù)職位等級設(shè)置確定每一薪等的級差，然后將員工的職位等級對應(yīng)級差，從而最終確定崗位薪點(diǎn)。級差設(shè)計：關(guān)于職位等級評定前章已經(jīng)作了論述，這里要說明的是如何設(shè)計職位等級級差。為了計算方便，因?yàn)閸徫坏炔钣汕八鰹?50 點(diǎn)，而各職位等級都做了三級劃分，由此可確定，職位等級級差定為75 點(diǎn)較為合適。職位等級—崗位等級基準(zhǔn)表：此表描述的是如何由崗位等級和職位等級確定員工崗位薪點(diǎn)，具體見下表：公司崗位薪點(diǎn)一覽表：此表綜合描述了公司每個崗位（經(jīng)營層除外）的薪點(diǎn)二維結(jié)構(gòu)以及每個崗位的薪點(diǎn)數(shù)值確定辦法，具體內(nèi)容見下表：舉例說明：研發(fā)部經(jīng)理張三職位等級為高級，市場部經(jīng)理李四職位等級為中級，那么張三的崗位薪點(diǎn)就為1000 點(diǎn)，李四的崗位薪點(diǎn)就為925 點(diǎn)。（六）現(xiàn)有員工的崗位薪點(diǎn)計算辦法：因?yàn)榭紤]到此次是公司首次進(jìn)行薪點(diǎn)薪酬制改革，加上以前一段時間內(nèi)公司組織結(jié)構(gòu)以及人事變動較大，正式進(jìn)行薪點(diǎn)評定有困難，因此，現(xiàn)有員工的崗位薪點(diǎn)確定方法如下：所有公司正式員工職位等級都為中級或中級以上，職位等級差距以現(xiàn)行薪酬差距為準(zhǔn)，凡在同一等級崗位薪酬差距在200 元以上的職位等級差距為一級，例如：研發(fā)部張三崗位薪酬1200，李四崗位薪酬為1500 元，那么張三職位等級為中級，崗位薪點(diǎn)為625 點(diǎn)，李四職位等級為高級，崗位薪點(diǎn)為700 點(diǎn)。薪點(diǎn)評定操作要點(diǎn)：薪點(diǎn)每年調(diào)整一次，調(diào)整時間為一年業(yè)績結(jié)算完結(jié)后。一般安排在職位等級評定之后薪點(diǎn)調(diào)整的主要依據(jù)是員工崗位晉升、流動情況和職位等級評定結(jié)果變化。薪點(diǎn)調(diào)整由人力資源部執(zhí)行，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。調(diào)整結(jié)果報告當(dāng)事人，有效期限一般為一年。如遇到組織變革、崗位重新設(shè)置等重大變化情況，薪點(diǎn)調(diào)整規(guī)則另行制定。薪點(diǎn)系數(shù)確定：薪點(diǎn)系數(shù)定義：是指在公司薪酬管理體系下每一薪點(diǎn)所代表的貨幣價值，它是表示單位薪點(diǎn)與薪酬支付基本單位的比例關(guān)系。如薪點(diǎn)系數(shù)為10，表示1 薪點(diǎn)相當(dāng)于人民幣10 元，依此類推。薪點(diǎn)系數(shù)確定：薪點(diǎn)系數(shù)確定主要依據(jù)是公司年度薪酬預(yù)算總額以及薪酬分配比例，同時考慮當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平等環(huán)境影響因素，其具體計算公式為：薪點(diǎn)系數(shù)=（公司年度固定薪酬預(yù)算總額年度獎金預(yù)算總額津貼補(bǔ)助預(yù)算總額福利預(yù)算總額）/薪點(diǎn)總數(shù)其中薪點(diǎn)總數(shù)為公司全體員工崗位薪點(diǎn)總數(shù)。基本薪酬試算：根據(jù)前章所述，基本薪酬是由崗位薪點(diǎn)以及員工個人素質(zhì)等級薪點(diǎn)所決定的，下面的坐標(biāo)圖和表式結(jié)構(gòu)表明了公司基本薪酬結(jié)構(gòu)，現(xiàn)假設(shè)薪點(diǎn)系數(shù)為5 元人民幣，基本薪酬試算結(jié)果為：三、年功薪酬設(shè)計方案：定義：是指根據(jù)員工入職年限所計算的薪酬。思路；避免簡單的“直線遞增”法（年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司帶來的薪酬總額控制困難，而采用壓縮遞增法進(jìn)行計算。計算方法：四、績效薪酬（一）設(shè)計基礎(chǔ)定義；根據(jù)員工績效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營效益等因素而計發(fā)的薪酬。特點(diǎn)：（1）屬于風(fēng)險收入，堅決執(zhí)行“憑工作業(yè)績、績效說話”的原則。（2）依據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位層級合理分配績效薪酬與基本薪酬的比例，堅決避免一刀切（3）獎金分配奉行差距原則，加大員工獎金收入的震幅強(qiáng)度績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：金蝶通過科學(xué)的績效管理體系進(jìn)行組織績效的測量、分析和改進(jìn)（如圖7所示）。公司績效的考核方式：采用平衡計分卡及KPI考核方式相結(jié)合；考核模式：金蝶組織績效與組織管理者相掛鉤，即組織績效為該組織的管理者績效；考核周期：管理人員采用年度考核，并結(jié)合中期述職模式進(jìn)行；過程管理采用績效目標(biāo)月度指標(biāo)分解、監(jiān)控的模式進(jìn)行；關(guān)鍵績效指標(biāo)（如收款）采用周監(jiān)控模式。組織績效的業(yè)務(wù)支撐體系：采用金蝶eHR系統(tǒng)進(jìn)行績效考核，具體各項(xiàng)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源，通過各業(yè)務(wù)系統(tǒng)取數(shù)獲得，避免人為因素干擾；如收款、利潤通過財務(wù)系統(tǒng)報表（經(jīng)審計后），如渠道覆蓋率通過MOP（Marketing Operation Platform 銷售管理平臺）提取數(shù)據(jù)等。 圖7 績效管理系統(tǒng)公司通過績效分析，形成績效報告，使公司和各被考核部門明確績效中存在的問題，由各業(yè)務(wù)部門分析問題產(chǎn)生的原因，提出專項(xiàng)問題分析及改進(jìn)建議方案，并提出改進(jìn)方案的優(yōu)缺點(diǎn)分析，得出績效改進(jìn)的建議。績效改進(jìn)和優(yōu)化流程如圖8所示：圖8 績效改進(jìn)和優(yōu)化流程
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