【文章內(nèi)容簡介】 。 W公司組織架構(gòu)總經(jīng)理渠 道 部市 場 部教 學 管 理 部就 業(yè) 管 理 部外 包 服 務(wù) 部財 務(wù) 部 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述W公司在創(chuàng)立到時候規(guī)模較小，企業(yè)管理層級較為簡單，員工薪酬以同類型培訓企業(yè)標準為主要依據(jù)，并且結(jié)合公司業(yè)績進行發(fā)放。但是，隨著近些年來企業(yè)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大，為滿足企業(yè)發(fā)展到需求，W公司創(chuàng)建了新的部門，且每個部門也都引進了不同層次到新員工。W公司將崗位等級劃分為八級。管理層員工（1級到3級）采取企業(yè)年薪制，包括基本年薪和效益年薪。其余員工（5級到8級）采用職務(wù)薪酬制度。目前W公司新員工到薪酬都是通過企業(yè)領(lǐng)導會議商討決定，采取崗位等級工資制度，依據(jù)W公司不同崗位和工作性質(zhì)對員工工作能力、技能、效益水平等因素對員工進行薪酬的制定。當前，W公司薪酬體系主要包括以下兩個方面到內(nèi)容： （1）薪酬體系的構(gòu)成目前W公司薪酬體系主要包括以下層次內(nèi)容：①基本工資：基本工資是W公司全體在職員工獲取到基本生活保障的方式；②崗位工資：崗位工資是W公司根據(jù)不同員工坐刪除在不同崗位及各自的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能或綜合能力水平、工作強度、貢獻水平來確定的浮動工資。整體來說，W公司崗位工資到浮動比例較小，對員工工作及自身能力提高的積極性促進作用較低；③績效工資：績效工資是W公司根據(jù)企業(yè)對績效進行的考核而產(chǎn)生到。W公司根據(jù)對不同崗位上到員工工作取得的業(yè)績進行評價而發(fā)放的?？冃ЧべY在W公司薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例在3040%左右，通常以年為單位計量，次年按照月發(fā)放?？冃ЧべY的多少具體由W公司領(lǐng)導層通過會議決定，沒有相應(yīng)的明確制度；④福利：除國家規(guī)定的保險及公積金外，W公司福利還包括餐補、車補、住宿補貼、衛(wèi)生費、防暑降溫費等。 W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例總體來說較為混亂，并沒有制定明確到薪酬結(jié)構(gòu)比例標準。研發(fā)及教學部門的固定薪酬（基本工資+崗位工資）約占7080%，市場部及渠道部固定薪酬與其相當。而以績效工資為主的浮動薪酬在員工個人薪酬中的比重普遍在30%以下，特別是市場部及渠道部中資格較老員工薪酬中的固定薪酬比例較高，其業(yè)績考核多流于形式。 崗位工資體系表21 W公司基本工資表（單位：元）崗位經(jīng)理副經(jīng)理老員工新員工財務(wù)工資數(shù)額2000160013009001500表22 W公司崗位工資表（單位：元）崗位管理崗位教學崗位研發(fā)崗位市場崗位財務(wù)、后勤工資數(shù)額700400400200400表23 W公司績效工資表（單位：元）崗位管理崗位教學崗位研發(fā)崗位市場崗位財務(wù)、后勤工資數(shù)額————50/課時——————W公司對各崗位的績效工資發(fā)放并沒有明文規(guī)定，發(fā)放的時間和發(fā)放的多少都隨著領(lǐng)導的意識意志所決定?？傮w分析，W公司各崗位薪酬范圍如表24所示：表24 W公司績效工資表（單位：元）崗位管理崗位教學崗位研發(fā)崗位市場崗位財務(wù)、后勤工資數(shù)額2000280020004500240047002400530020003500除表24所示4級到8級員工收入外，1級至3級到高級管理人員平均年薪在6萬12萬之間。 W公司薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度是反映員工對企業(yè)勞動付出和獲取經(jīng)濟性及非經(jīng)濟性回報與員工實際需要、心理預期及與社會標準比較后形成到心理滿足程度。對W公司薪酬進行滿意度調(diào)查的是提高W公司人力管理有效性的重要手段。科學的薪酬體系應(yīng)該能夠起到調(diào)動員工敬業(yè)愛崗、維持員工工作滿意度到作用。將W公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標和企業(yè)價值觀通過員工的努力轉(zhuǎn)換為實際工作動力和市場競爭力。同時對W公司人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、工作效率等方面形成積極的促進。薪酬滿意度調(diào)查如同放映反映企業(yè)薪酬管理是否科學的鏡子，對W公司優(yōu)化員工激勵體系提供誠實可靠的依據(jù)。 調(diào)查問卷設(shè)計在調(diào)查問卷中對W公司接受問卷的員工到年齡、性別、學歷、工齡及崗位等情況進行了基本的了解。采用排序選擇及單選或多選的方式以員工對經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的滿意度為研究目標進行了相關(guān)的調(diào)查，其中經(jīng)濟性薪酬滿意度調(diào)查包括員工對基本工資、崗位工資、績效工資及福利待遇等的滿意程度；對非經(jīng)濟性薪酬進行到調(diào)查主要包括對W公司內(nèi)部培訓的評價、個人才能發(fā)揮的認同、對企業(yè)文化的滿意度、對團隊及同事的滿意度等。 調(diào)查結(jié)果分析 調(diào)查問卷共發(fā)放155張，有效回收問卷150張。 （1）對薪酬體系的滿意程度 調(diào)查表A（見附錄）共設(shè)置了20道選擇題，采用調(diào)查問卷到“五點量”法，對每一個滿意程度實行五個層次的判定，從“A非常滿意”開始，下降到“B比較滿意”、“C一般”、“D不很滿意”、最后為“E非常不滿意”。在本文中將“A非常滿意”和“B比較滿意”共同記為“滿意”，將“D不很滿意”和“E非常不滿意”共同記為“不滿意”。表25為記錄結(jié)果，從結(jié)果來看，W公司的員工中對薪酬體系不滿意程度較高，暴露出W公司在薪酬體系設(shè)計上存在著諸多不足。特別是作為W公司主體和骨干的任課教師對薪酬體系的不滿意程度較高，使W公司薪酬體系設(shè)計存在問題顯得更具有緊迫性和代表性。表25 W公司薪酬問題調(diào)查結(jié)果題號問題滿意（%）一般（%）不滿意（%）1薪酬體現(xiàn)崗位價值2現(xiàn)有的薪酬制度具有激勵性3薪酬與績效考核的相關(guān)程度4工作努力在薪酬中有明顯的回報5工資制度所倡導的分配機制6工資體系的公平性257學校的基本工資制度8課時及相關(guān)津貼的發(fā)放9對員工的物質(zhì)與金錢獎勵10福利待遇11企業(yè)的培訓機制12企業(yè)提供給教師的學習機會13學校尚位培訓3014假期的安排15個人能力及特長是否得到發(fā)揮3516企業(yè)給予的工作評價5317企業(yè)的制度建設(shè)18企業(yè)的文化建設(shè)19周圍同事的責任感及能動性20企業(yè)員工的士氣與心態(tài)%的比例認為目前的薪酬體系沒有體現(xiàn)出其崗位價值，也就是說這部分員工認為自身的崗位價值與薪酬體系給的崗位價值之間還留有很大一部分距離，即認為W公司薪酬體系表現(xiàn)出來的工作評價存在不平衡。%的員工認為W公司薪酬體系缺乏激勵作用，也就是說這些員工認為W公司的薪酬體系不能夠充分的調(diào)動自身工作的積極性和主觀能動性。%的W公司員工對該企業(yè)薪酬體系對工作績效的體現(xiàn)不滿意。企業(yè)到薪酬通常表現(xiàn)為一定值，員工工作量及工作強度的多少、強弱的情況沒有通過工資的績效充分體現(xiàn)。長期以往，W公司就難以保證員工工作的投入及積極性，企業(yè)運作效率也就無法保障。W公司是一家民營性的IT培訓企業(yè)，面對的是社會學生。如果不能夠充分的調(diào)動教師的工作積極性，就難以通過這些在第一線面對學生的教師來保障企業(yè)的生源。由于沒有相應(yīng)的考核標準，教師及其他部門的員工對待工作草草了事，即使付出勞動也無法獲取相應(yīng)回報。這種獎懲不明的薪酬體系遏制了勤勞負責員工的工作熱情，卻助長了偷懶?；瑔T工的不良作風，不利于企業(yè)良好工作文化環(huán)境到養(yǎng)成。其他經(jīng)濟性薪酬待遇的滿意度調(diào)查結(jié)果中，所有不滿意選項得分率均高于滿意選項，且超過半數(shù)的不滿意率達到40%。說明W公司員工對經(jīng)濟性薪酬的不滿意程度已經(jīng)達到了非常高的水平。在非經(jīng)濟性薪酬態(tài)度的滿意度調(diào)查結(jié)果中，對W公司內(nèi)部培訓、學習提升、崗位培訓、假期制度、個人能力應(yīng)用、工作肯定、企業(yè)文化、同事團隊合作和工作作風等項目的調(diào)查結(jié)果均顯示不滿率高于滿意率?？傮w來看，W公司員工對薪酬體系滿意程度整體偏低，無論是對經(jīng)濟性薪酬還是對非經(jīng)濟性薪酬都存在較高的不滿意程度。（2） 對薪酬體系的需求分析 通過年齡、學歷、崗位和在崗時間這四個方面來研究W公司員工對薪酬體系的需求。①年齡對薪酬體系需求的影響圖21 W公司員工年齡分布 由圖21可見，W公司55%的員工處于3140歲之間，屬于青年員工，占W公司的大部分同時也是W公司工作的主力軍。圖22 員工年齡對薪酬體系需求的影響 從圖22可見隨著年齡的增長，W公司員工對工資收入及技能培訓的關(guān)心逐漸降低，而對教學研發(fā)的興趣逐漸增高。30歲及以下的員工對職務(wù)晉升的關(guān)心較低，而隨著年齡增加不斷增加，直到50歲以上則更為關(guān)心工作的穩(wěn)定性。作為單位主要構(gòu)成部分的3140年齡段的員工最為關(guān)心工資收入及技能培訓。這是因為一方面處于這一年齡段的員工步入工作時間較短，個人積蓄不多，但卻需要承擔“上有老、下有小”的家庭經(jīng)濟重擔；另一方面，這一年齡段的員工年富力強、正處于人生發(fā)展最黃金的階段，接受的教育將直接影響其職業(yè)競爭能力和個人未來的發(fā)展，因此對職業(yè)技能培訓十分重視。②學歷薪酬體系需求的影響圖23 員工學歷對薪酬體系需求的影響W公司中學歷構(gòu)成較為簡單，其中碩士及以上學歷約為5%，大專學歷約為22%，而本科學歷是W公司員工最主要的學歷構(gòu)成，達到73%。 W公司影響員工價值體現(xiàn)的相關(guān)因素排序?qū)W歷影響教師價值體現(xiàn)相關(guān)因素的排序大專E、 A、 G、 D、 F、 B、 C本科E、 A、 B、 G、 D、 F、 C研究生B、 E、 A、 G、 D、 F、 C從表中可見，負責教學的大專學歷和本科學歷員工更注重對學生教學的質(zhì)量和數(shù)量，同時注重學生是否能夠持續(xù)IT方面的學習。碩士及以上學歷的員工則更為重視對科研課題的研發(fā)和對學生教學的質(zhì)量和數(shù)量。W公司不但負責對社會進行招生和教學工作，還包攬了一部分的軟件外包業(yè)務(wù)，在對學員進行教學的同時結(jié)合一定比例的外包業(yè)務(wù)實習。以上的調(diào)查反映了不同學歷的一線教學員工對自身價值體現(xiàn)的不同理解。本科及專科學歷的教學一線員工認為課堂質(zhì)量與數(shù)量是衡量自身價值最重要的標準，特別是將學生是否能夠持續(xù)學習看為自身是否實現(xiàn)工作價值很重要的一個指標。對于W公司來說，只具備較高的持續(xù)學習率只能夠反映當前企業(yè)的IT培訓狀態(tài)和市場接受度，想要持續(xù)發(fā)展并充分發(fā)揮自身市場潛力、進一步占領(lǐng)市場則需要一線教師具備更廣闊的專業(yè)知識和深厚的專業(yè)功底，將市場發(fā)展作為IT培訓的發(fā)展的依據(jù)，不斷研究新的IT技術(shù)。相對來說，碩士以上學歷的一線教學員工則更注重這種技術(shù)能力的培養(yǎng)和對W公司的貢獻度。這點區(qū)別說明W公司在制定薪酬體系設(shè)計的時候應(yīng)該將新技術(shù)及科研開發(fā)融入到其中，打造一個能保持新鮮技術(shù)血液的一線教學團隊，只有這樣才能保證W公司在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢競爭地位，穩(wěn)定W公司的核心力量。③崗位薪酬體系需求的影響根據(jù)《調(diào)查問卷B》第68題的問題及員工選擇（）發(fā)現(xiàn)W公司不同職位之間的區(qū)別。項目行政崗位銷售崗位教師崗位崗位可替代性強中等弱歸屬感弱弱強工作態(tài)度消極積極積極培訓機會少少較多職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 無模糊有薪酬水平低高中等績效相關(guān)性差較強中等當工作量超出普通情況的時候，一線教學員工和銷售系列的員工通常選擇了努力完成任務(wù)，而行政崗位的員工往往積極性不高。這可能是因為W公司的銷售系列員工在增加工作量的時候往往能獲取相應(yīng)的績效工資，而一線教學員工在增加工作量的同時即使沒有得到經(jīng)濟性薪酬也得到了長遠職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、進修學習等非經(jīng)濟性薪酬的補報；而行政人員多為教輔人員，很少進行職業(yè)規(guī)劃，因此更多關(guān)注經(jīng)濟性的薪酬回報，希望工資收入與工作付出更緊密的掛鉤，獲取更直接的回報。此外，一線教學崗位無論是從構(gòu)成比例還是從公司性質(zhì)來說都是W公司最主要的崗位，因此一線教學崗位的員工往往更具有工作歸屬感。而行政崗位和銷售崗位的技術(shù)要求較低，因此可替代性也較強。相比較而言，銷售系列崗位的績效工資比例較大，而行政崗位的績效比例較小，因此行政管理崗位的員工薪酬水平在W公司中較其他兩個崗位低一些。這種比較在很大程度上降低了W公司行政管理崗位員工的工作積極性，加之較低的歸屬感，使W公司行政管理隊伍穩(wěn)定性降低，企業(yè)的內(nèi)部聚集力也受到了一定的影響。④工作年薪酬體系需求的影響W公司目前沒有根據(jù)員工在本單位的工作時間長度來制定企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬體系。在缺乏工作時間長度對薪酬影響的薪酬體系下，員工長時間為W公司服務(wù)還是短時間為W公司服務(wù)都是一樣的。這種薪酬制度很難激勵員工為W公司長期服務(wù)的感情，也就是說從薪酬制度角度沒有激勵員工對W公司的忠誠度和歸屬感。 W公司薪酬體系存在的問題通過對W公司薪酬現(xiàn)狀管理的調(diào)查問卷及訪談進行分析后，可以發(fā)現(xiàn)W公司薪酬體系并未真正的建立起來，還沒有明文的、統(tǒng)一的、可以進行比較的標準，未形成系統(tǒng)的薪酬制度。在執(zhí)行過程中受到企業(yè)領(lǐng)導主觀意愿影響較大，因而隨意性較大。對相同崗位相同貢獻的不同員工的薪酬標準也不一樣，很容易引起W公司員工離職和怠工的發(fā)生，不利于企業(yè)高效率和穩(wěn)定發(fā)展。對W公司具體問題分析分為以下幾點： 未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系 一個企業(yè)應(yīng)該將自身發(fā)展戰(zhàn)略目標通過薪酬體系轉(zhuǎn)化為所轄員工的工作動力和行為推動力，積極引導和鼓勵員工努力工作、銳意進取，將薪酬體系化為聯(lián)接企業(yè)利潤、員工發(fā)展和社會利益的紐帶[18]。充分認識薪酬體系對于企業(yè)、員工和社會的重要性，發(fā)揮薪酬體系撬動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿作用。W公司雖然在薪酬制度也進行了一定程度的努力和嘗試，但是都停留在薪酬的局部調(diào)整，并沒有意識到其重要性，更沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上建立企業(yè)的薪酬體系。只是將薪酬的調(diào)整作為企業(yè)必須做的一件事來做，也就是說將薪酬改革作為目的，為了改變而改變，并沒有將建立薪酬體系視為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略決策。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理W公司薪酬結(jié)構(gòu)的不合理首先體現(xiàn)在經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬搭配不合理上。W公司當前并沒有將非經(jīng)濟性薪酬作為薪酬