【正文】 貢獻(xiàn)的不同員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，很容易引起W公司員工離職和怠工的發(fā)生，不利于企業(yè)高效率和穩(wěn)定發(fā)展。在缺乏工作時(shí)間長(zhǎng)度對(duì)薪酬影響的薪酬體系下，員工長(zhǎng)時(shí)間為W公司服務(wù)還是短時(shí)間為W公司服務(wù)都是一樣的。而行政崗位和銷售崗位的技術(shù)要求較低，因此可替代性也較強(qiáng)。③崗位薪酬體系需求的影響根據(jù)《調(diào)查問卷B》第68題的問題及員工選擇（）發(fā)現(xiàn)W公司不同職位之間的區(qū)別。本科及?？茖W(xué)歷的教學(xué)一線員工認(rèn)為課堂質(zhì)量與數(shù)量是衡量自身價(jià)值最重要的標(biāo)準(zhǔn)，特別是將學(xué)生是否能夠持續(xù)學(xué)習(xí)看為自身是否實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值很重要的一個(gè)指標(biāo)。 W公司影響員工價(jià)值體現(xiàn)的相關(guān)因素排序?qū)W歷影響教師價(jià)值體現(xiàn)相關(guān)因素的排序大專E、 A、 G、 D、 F、 B、 C本科E、 A、 B、 G、 D、 F、 C研究生B、 E、 A、 G、 D、 F、 C從表中可見，負(fù)責(zé)教學(xué)的大專學(xué)歷和本科學(xué)歷員工更注重對(duì)學(xué)生教學(xué)的質(zhì)量和數(shù)量，同時(shí)注重學(xué)生是否能夠持續(xù)IT方面的學(xué)習(xí)。作為單位主要構(gòu)成部分的3140年齡段的員工最為關(guān)心工資收入及技能培訓(xùn)。（2） 對(duì)薪酬體系的需求分析 通過(guò)年齡、學(xué)歷、崗位和在崗時(shí)間這四個(gè)方面來(lái)研究W公司員工對(duì)薪酬體系的需求。其他經(jīng)濟(jì)性薪酬待遇的滿意度調(diào)查結(jié)果中，所有不滿意選項(xiàng)得分率均高于滿意選項(xiàng)，且超過(guò)半數(shù)的不滿意率達(dá)到40%。W公司是一家民營(yíng)性的IT培訓(xùn)企業(yè)，面對(duì)的是社會(huì)學(xué)生。%的員工認(rèn)為W公司薪酬體系缺乏激勵(lì)作用，也就是說(shuō)這些員工認(rèn)為W公司的薪酬體系不能夠充分的調(diào)動(dòng)自身工作的積極性和主觀能動(dòng)性。在本文中將“A非常滿意”和“B比較滿意”共同記為“滿意”，將“D不很滿意”和“E非常不滿意”共同記為“不滿意”。 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)在調(diào)查問卷中對(duì)W公司接受問卷的員工到年齡、性別、學(xué)歷、工齡及崗位等情況進(jìn)行了基本的了解?？茖W(xué)的薪酬體系應(yīng)該能夠起到調(diào)動(dòng)員工敬業(yè)愛崗、維持員工工作滿意度到作用。 崗位工資體系表21 W公司基本工資表（單位：元）崗位經(jīng)理副經(jīng)理老員工新員工財(cái)務(wù)工資數(shù)額2000160013009001500表22 W公司崗位工資表（單位：元）崗位管理崗位教學(xué)崗位研發(fā)崗位市場(chǎng)崗位財(cái)務(wù)、后勤工資數(shù)額700400400200400表23 W公司績(jī)效工資表（單位：元）崗位管理崗位教學(xué)崗位研發(fā)崗位市場(chǎng)崗位財(cái)務(wù)、后勤工資數(shù)額————50/課時(shí)——————W公司對(duì)各崗位的績(jī)效工資發(fā)放并沒有明文規(guī)定，發(fā)放的時(shí)間和發(fā)放的多少都隨著領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)意志所決定?？?jī)效工資的多少具體由W公司領(lǐng)導(dǎo)層通過(guò)會(huì)議決定，沒有相應(yīng)的明確制度；④福利：除國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)及公積金外，W公司福利還包括餐補(bǔ)、車補(bǔ)、住宿補(bǔ)貼、衛(wèi)生費(fèi)、防暑降溫費(fèi)等。當(dāng)前，W公司薪酬體系主要包括以下兩個(gè)方面到內(nèi)容： （1）薪酬體系的構(gòu)成目前W公司薪酬體系主要包括以下層次內(nèi)容：①基本工資：基本工資是W公司全體在職員工獲取到基本生活保障的方式；②崗位工資：崗位工資是W公司根據(jù)不同員工坐刪除在不同崗位及各自的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能或綜合能力水平、工作強(qiáng)度、貢獻(xiàn)水平來(lái)確定的浮動(dòng)工資。W公司將崗位等級(jí)劃分為八級(jí)?，F(xiàn)有人員173人。2007年起先后與南京多所高校簽訂了相關(guān)課程學(xué)分置換協(xié)議，培訓(xùn)效果得到了院校領(lǐng)導(dǎo)及專家的認(rèn)可，并以參加培訓(xùn)人員保證5個(gè)月內(nèi)100%專業(yè)就業(yè)贏得了大學(xué)生的認(rèn)可。2 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題原因分析 W公司介紹 W公司成立于1995年，成立之初即定位為專注于大學(xué)生IT技術(shù)提升的教育機(jī)構(gòu)。第四章在前文對(duì)對(duì)W公司剖析的基礎(chǔ)上，根據(jù)W公司的具體情況提出了優(yōu)化W公司薪酬體系的方案和策略。第一章是本文的緒論部分，主要論述本文的研究目的及研究意義。楊春華通過(guò)實(shí)證分析研究了企業(yè)中知識(shí)型員工的薪酬體系設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀，認(rèn)為主要影響企業(yè)知識(shí)型員工工作積極性與創(chuàng)新性的因素包括：薪酬內(nèi)外部差異系數(shù)、薪酬公平性、福利與工作環(huán)境穩(wěn)定性、企業(yè)提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、工作取得的成就感和認(rèn)同感。魏剛同樣選取了816家上市公司，得到了相類似的結(jié)果。D中心的企業(yè)展開調(diào)研的基礎(chǔ)上建立了針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型，認(rèn)為新模型能夠更適應(yīng)Ramp。約翰馬爾托奇奧（Joseph愛德華哈根（Griffin Hagen）制定了工作評(píng)定的等級(jí)分類法，邁瑞爾加里其后，斯達(dá)西同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展過(guò)程中其他行業(yè)企業(yè)也都面臨著薪酬制度上各種缺陷和問題，W公司薪酬體系的建立對(duì)這些企業(yè)也都具有較強(qiáng)的參考價(jià)值。同時(shí)，最大程度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)新性。W公司正處于行業(yè)快速發(fā)展的大環(huán)境下，正處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是，W公司當(dāng)前的薪酬體系仍然較為簡(jiǎn)單，在結(jié)構(gòu)上存在諸多不合理的地方，缺乏對(duì)廣大員工的激勵(lì)作用，已經(jīng)無(wú)法起到促進(jìn)員工工作積極性的作用，背離激勵(lì)員工和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)?？梢哉f(shuō)，建立和維持一整套科學(xué)、合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)的常規(guī)經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有著極其重要的影響[4]。特別是對(duì)現(xiàn)代電子培訓(xùn)類企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的薪酬是對(duì)員工既往工作成績(jī)的肯定和認(rèn)同，也是對(duì)其將完成任務(wù)所得薪金報(bào)酬的良好預(yù)期，通過(guò)這種方式確定員工的歸屬感和被認(rèn)同感，并激勵(lì)電子培訓(xùn)企業(yè)員工在未來(lái)工作中投入更高的熱情。作為企業(yè)的第一生產(chǎn)力，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容[1]。s pensation system for reference.Finally, from the conversion mode to the two aspects of security measures conversion introduces transition to the new pensation system of W Corporation, and describes the effect of pensation system in W pany. That the establishment of the pensation system of W pany to enhance the W internal cohesion, the fairness of the pensation system in W pany, stimulate the work enthusiasm, manifests the enterprise development strategy, improve the management level of W pany.Keywords: Salary System。s pensation satisfaction questionnaire, found that W pany most employees are not satisfied with the current salary system, think that the current salary system exists many unfair elements. At the same time, this study investigated the W staff pay attention to the different factors of salary system, so as to establish a new pensation system of W pany on the basis of. In carries on the analysis to the pensation system of W pany, W pany pensation system the main defects in the following four aspects: (1) not from a strategic height to establish pensation system。認(rèn)為W公司薪酬體系的建立增強(qiáng)了W公司內(nèi)部凝聚力，體現(xiàn)W公司薪酬體系的公平性，激發(fā)工作熱情、體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高了W公司的管理水平。明確建立薪酬體系的目的，認(rèn)為建立W公司薪酬體系是為了規(guī)范W公司的薪酬體系管理制度、將W公司的薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合、強(qiáng)調(diào)薪酬體系的外部性質(zhì)。最后分析了影響薪酬水平的因素。并深入挖掘分析了造成這些問題的原因，認(rèn)為W公司之所以出現(xiàn)這些問題主要是因?yàn)槠髽I(yè)歷史原因、戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不夠完備造成等因素的。第二章主要從薪酬結(jié)構(gòu)比例和崗位工資體系兩個(gè)方面介紹了W公司薪酬體系的現(xiàn)狀。W公司是南京市一家擁有上百人的中小型IT培訓(xùn)企業(yè)，在近些年中刪除企業(yè)發(fā)展迅速，但是企業(yè)內(nèi)部人才員工對(duì)薪酬制度的不滿造成了大量的人才流失，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)薪酬滿意程度較低，嚴(yán)重影響了W公司的員工生產(chǎn)積極性效益。W公司薪酬體系設(shè)計(jì)研究56 / 65摘 要薪酬是企業(yè)人力資源管理和勞動(dòng)力市場(chǎng)的核心問題之一。近年來(lái)，電子產(chǎn)業(yè)得到迅猛的發(fā)展，隨之而來(lái)的是IT培訓(xùn)行業(yè)的方興未艾。本文的第一部分從研究背景出發(fā)，首先介紹了薪酬體系在現(xiàn)代企業(yè)中的重要意義，并對(duì)具有典型特點(diǎn)的W公司的薪酬概括體系進(jìn)行了簡(jiǎn)介，同時(shí)對(duì)國(guó)內(nèi)外薪酬體系的發(fā)展過(guò)程和對(duì)薪酬體系研究的情況基本脈絡(luò)進(jìn)行了闡述。在對(duì)W公司薪酬體系進(jìn)行分析后，認(rèn)為W公司的薪酬體系主要存在以下四個(gè)方面的缺陷：（1）未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理；（3）薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制；（4）薪酬體系缺乏內(nèi)部支撐。其次介紹了薪酬體系的設(shè)計(jì)原理，包括崗位劃分原理、績(jī)效劃分原理、能力劃分原理和技能劃分原理。首先確定了構(gòu)建W公司薪酬體系的原則，認(rèn)為在構(gòu)建W公司薪酬體系的時(shí)候要注意從薪酬體系結(jié)構(gòu)入手，建立以基本工資、效益工資和崗位工資為主體的薪酬主要?jiǎng)h除結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)上作一些調(diào)整本文的最后從轉(zhuǎn)換模式到轉(zhuǎn)換的保障措施兩個(gè)方面介紹了W公司新舊薪酬體系的轉(zhuǎn)換，并介紹了W公司薪酬體系取得的效果。s pensation sum are introduced, and the development process of domestic and international pensation system and the pensation system of the research were described.The second chapter mainly from the two aspects of the salary structure and salary system and introduces the present situation of the pensation system of W pany. Design a set of W pany39。 (4) the lack of salary system internal support. Delving into the causes of these problems, that the W pany is the emergence of these problems mainly because of historical reasons, the enterprise strategic understanding deviation, the organizational structure of enterprises is not perfect cause.This paper expounds the third chapter related theory of salary system. First determine the pensation concept and from employees and business point of view the salary system function. Secondly, the design principle of the pensation system, including job division theory, division theory, performance ability division theory and skills division principle. Finally, analyzed the factors that influence the pensation level. Include internal factors, external factors and personal factors.The fourth chapter is the construction of the salary system of W pany. First determine the pensation system of W pany principle, that when constructing the salary system of W pany should pay attention to start from the salary structure, establish pensation structure to wage base salary, benefit salary and position as the main body. Clearly establish pensation system, establish the pensation system of W pany is in order to standardize the salary system of W pany management system, the salary system and the development strategy of W pany bining external nature, emphasizes the pensation system. A