【正文】 OVELL網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)，1997年起成為微軟及思科的授權(quán)培訓(xùn)中心。第二章是針對(duì)案例企業(yè)W公司發(fā)展現(xiàn)狀、薪酬制度現(xiàn)狀的描述，并在其中尋找問題，找出問題的原因。鄭煦平認(rèn)為我國企業(yè)主要選擇薪酬管理模式的激勵(lì)方式，是因?yàn)槲覈煌晟频馁Y本市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的需求決定的，并建議我國企業(yè)應(yīng)通過改進(jìn)型年薪來實(shí)現(xiàn)新的薪酬激勵(lì)目的[13]。特魯普曼（John E海（Edward Hay）提出了海氏系統(tǒng)法，將不同部門、不同職務(wù)的員工所做的工作進(jìn)行量化比較，又稱“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”，被全世界數(shù)萬家大型企業(yè)仍然采用這種方法進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。德斯勒（Gary Dessler）在《人力資源管理》一書中將薪酬體系的建立分為五個(gè)步驟：（1）薪資調(diào)查；（2）工作評(píng)價(jià)；（3）將類似職位歸入同一工資等級(jí)；（4）確定工資曲線和對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)[7]。 國內(nèi)外薪酬體系發(fā)展及研究概況 薪酬體系是企業(yè)管理模式中的重要組成部分，是國內(nèi)外企業(yè)管理研究的重心。而現(xiàn)階段的薪酬制度已經(jīng)嚴(yán)重的影響到了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，如何發(fā)揮薪酬體系應(yīng)有的作用，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵(lì)員工工作熱情和創(chuàng)造能力、提高企業(yè)工作績(jī)效的作用，對(duì)W公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有非常重要的實(shí)際意義。我國IT業(yè)發(fā)展迅速，社會(huì)對(duì)IT行業(yè)人才需求較大。人力管理制度不但能夠吸引廣大的優(yōu)秀人才，還能夠最大程度的發(fā)揮人才的潛能。 (2) the salary structure unreasonable salary system。并從公正性、激勵(lì)性、成本合理性、發(fā)展戰(zhàn)略性這四方面強(qiáng)調(diào)了構(gòu)建W公司薪酬體系的原則。本文的第三章對(duì)薪酬體系的相關(guān)理論進(jìn)行了闡述。針對(duì)這一現(xiàn)狀，W公司決定設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)合理的，符合W公司具體情況的薪酬體系。對(duì)于企業(yè)來說，科學(xué)有效的薪酬體系不但能夠有效的激發(fā)所轄員工工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)員工更努力的工作，提高企業(yè)的工作效率，最終提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，而且能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下吸引和保留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，本研究調(diào)查了W公司員工對(duì)薪酬體系中不同因素的關(guān)注程度，以此作為建立W公司新的薪酬體系的依據(jù)。第四章對(duì)W公司薪酬體系進(jìn)行了構(gòu)建。s benefit. In view of this situation, W pany decided to design and establish a scientific and reasonable, accord with W specific panies pay system. This attempt not only has practical significance to W pany, the same in the development of other enterprises in China also has very important reference and theoretical significance.In the first part, starting from the research background, firstly introduces the significance of salary system in modern enterprises, and the typical features of W pany39。 Compesation Management目 錄摘 要 IAbstract III1 引言 1 研究背景及意義 1 研究背景 1 研究意義 2 國內(nèi)外薪酬體系發(fā)展及研究概況 2 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況 2 國內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況 3 研究框架及研究方法 4 研究框架 5 研究方法 52 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題原因分析 5 W公司介紹 5 W公司組織架構(gòu) 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述 6 W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例 7 崗位工資體系 8 W公司薪酬滿意度調(diào)查 8 調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 9 調(diào)查結(jié)果分析 9 W公司薪酬體系存在的問題 14 未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系 14 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 15 薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制 16 缺乏薪酬體系的內(nèi)部支撐 16 W公司薪酬體系存在問題的原因分析 17 企業(yè)歷史原因 17 戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)問題 18 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)問題 183 薪酬體系相關(guān)理論 19 薪酬相關(guān)理論 19 薪酬的概念 19 薪酬體系的功能 19 薪酬體系對(duì)員工的功能 19 薪酬體系對(duì)企業(yè)的功能 20 薪酬的構(gòu)成 21 薪酬體系設(shè)計(jì)原理概述 22 以崗位劃分 22 以績(jī)效劃分 23 以能力劃分 23 以技能劃分 23 影響薪酬水平的因素 24 影響薪酬水平的內(nèi)部因素 25 影響薪酬水平的外部因素 26 274 W公司全面薪酬體系的構(gòu)建 28 W公司薪酬體系構(gòu)建原則 28 薪酬內(nèi)容和薪酬體系結(jié)構(gòu) 28 薪酬構(gòu)建目的 30 薪酬體系構(gòu)建秉承的原則 31 W公司薪酬體系構(gòu)建內(nèi)容 32 薪酬職位分類 32 基本工資 33 崗位工資 35 行政服務(wù)類崗位工資 35 銷售與業(yè)務(wù)類崗位工資 36 技術(shù)教學(xué)類崗位工資 37 效益工資 385 W公司薪酬體系的實(shí)施 42 W公司新舊薪酬體系轉(zhuǎn)換模式 42 W公司薪酬體系的保障措施 43 建立臨時(shí)薪酬體系實(shí)施小組 43 宣傳和解釋工作 43 小范圍試點(diǎn) 44 W公司薪酬體系取得的效果 44 增強(qiáng)W公司內(nèi)部凝聚力 44 體現(xiàn)W公司薪酬體系的公平性 44 激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 45 管理水平得到提高 45結(jié) 論 47致 謝 48參考文獻(xiàn) 49附錄1 52附錄2 541 引言 研究背景及意義 研究背景隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加深，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈。企業(yè)員工通過在工作良好的表現(xiàn)和取得的成績(jī)，首先提高自身的工作績(jī)效提高工資待遇以滿足個(gè)體發(fā)展的需求；其次通過薪酬不斷提升的過程來實(shí)現(xiàn)和體會(huì)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的滿足感。 研究意義本文的研究意義包括實(shí)踐意義和理論意義。本文的理論意義在于對(duì)培訓(xùn)企業(yè)、IT行業(yè)及其他科學(xué)技術(shù)類企業(yè)的薪酬體系的建立具有參考價(jià)值。米爾克維奇（美國）認(rèn)為不同社會(huì)制度及國家經(jīng)濟(jì)情況下對(duì)薪酬概念的界定也不完全一致，并提出薪酬的戰(zhàn)略模型及薪酬設(shè)計(jì)的四維度模型，指出在薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)重視四個(gè)方面：（1）內(nèi)部一致性；（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性；（3）激勵(lì)性；（4）管理可行性。楊制定了排列法，歐根認(rèn)為薪酬包括內(nèi)部薪酬和外部薪酬，其中內(nèi)部薪酬是員工完成工作過程中形成的心理形式，外部薪酬包括傾向獎(jiǎng)勵(lì)和非傾向獎(jiǎng)勵(lì)。 國內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況我國國內(nèi)對(duì)薪酬管理和薪酬體系的研究主要集中在三個(gè)方面：對(duì)國外先進(jìn)薪酬理論、方法的引進(jìn)、評(píng)價(jià)及改良；對(duì)我國企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的調(diào)查、分析及改進(jìn)措施；對(duì)企業(yè)管理層及知識(shí)技術(shù)型員工薪酬系統(tǒng)的具體設(shè)計(jì)。近年來，眾多研究集中在具體企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化和重新設(shè)計(jì)上，如韓冰以員工滿意度為出發(fā)點(diǎn)對(duì)Y公司進(jìn)行的薪酬體系再設(shè)計(jì)[17]，胡靜對(duì)SO公司薪酬方案的分析，并根據(jù)SO公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定了新的薪酬體系，達(dá)到降低員工流動(dòng)率，提高員工薪酬滿意度，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的終極目的。 研究方法 本研究通過理論研究方法、案例分析法和訪談法，首先借鑒國內(nèi)外對(duì)薪酬體系的研究進(jìn)展，從薪酬的理念、概念、功能、構(gòu)成，以及薪酬體系原理、影響薪酬水平的因素等方面進(jìn)行綜述，作為對(duì)W公司實(shí)際案例的理論依據(jù)?！　榱烁玫陌l(fā)展，2008年W公司將培訓(xùn)基地增設(shè)到南京軟件園南京軟件外包人才培訓(xùn)基地，并組織了專家編委會(huì)編制相應(yīng)教材，通過院校、企業(yè)及W公司自有的師資團(tuán)隊(duì)根據(jù)市場(chǎng)需求編寫出版教材。 W公司組織架構(gòu)總經(jīng)理渠 道 部市 場(chǎng) 部教 學(xué) 管 理 部就 業(yè) 管 理 部外 包 服 務(wù) 部財(cái) 務(wù) 部 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述W公司在創(chuàng)立到時(shí)候規(guī)模較小，企業(yè)管理層級(jí)較為簡(jiǎn)單，員工薪酬以同類型培訓(xùn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，并且結(jié)合公司業(yè)績(jī)進(jìn)行發(fā)放。W公司根據(jù)對(duì)不同崗位上到員工工作取得的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)而發(fā)放的。 W公司薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度是反映員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)付出和獲取經(jīng)濟(jì)性及非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)與員工實(shí)際需要、心理預(yù)期及與社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)比較后形成到心理滿足程度。 調(diào)查結(jié)果分析 調(diào)查問卷共發(fā)放155張，有效回收問卷150張。企業(yè)到薪酬通常表現(xiàn)為一定值，員工工作量及工作強(qiáng)度的多少、強(qiáng)弱的情況沒有通過工資的績(jī)效充分體現(xiàn)。在非經(jīng)濟(jì)性薪酬態(tài)度的滿意度調(diào)查結(jié)果中，對(duì)W公司內(nèi)部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)提升、崗位培訓(xùn)、假期制度、個(gè)人能力應(yīng)用、工作肯定、企業(yè)文化、同事團(tuán)隊(duì)合作和工作作風(fēng)等項(xiàng)目的調(diào)查結(jié)果均顯示不滿率高于滿意率。②學(xué)歷薪酬體系需求的影響圖23 員工學(xué)歷對(duì)薪酬體系需求的影響W公司中學(xué)歷構(gòu)成較為簡(jiǎn)單，其中碩士及以上學(xué)歷約為5%，大專學(xué)歷約為22%，而本科學(xué)歷是W公司員工最主要的學(xué)歷構(gòu)成，達(dá)到73%。相對(duì)來說，碩士以上學(xué)歷的一線教學(xué)員工則更注重這種技術(shù)能力的培養(yǎng)和對(duì)W公司的貢獻(xiàn)度。這種比較在很大程度上降低了W公司行政管理崗位員工的工作積極性，加之較低的歸屬感，使W公司行政管理隊(duì)伍穩(wěn)定性降低，企業(yè)的內(nèi)部聚集力也受到了一定的影響。充分認(rèn)識(shí)薪酬體系對(duì)于企業(yè)、員工和社會(huì)的重要性，發(fā)揮薪酬體系撬動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿作用。科學(xué)有效的薪酬結(jié)構(gòu)是決定企業(yè)薪酬體系是否合理非常重要的因素[20]。從這點(diǎn)來說，W公司目前的薪酬體系還相差甚遠(yuǎn)。（2）績(jī)效考核缺乏可靠性W公司對(duì)員工薪酬水平的設(shè)置缺乏以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。而兩部分員工都為公司做出了相似的貢獻(xiàn)，獲取的績(jī)效薪酬卻相差（3）未建立于與薪酬體系相支撐的企業(yè)文化 一個(gè)企業(yè)的文化氛圍是支持所轄員工潛在認(rèn)可并遵循的內(nèi)在凝聚力和約束力，企業(yè)文化對(duì)薪酬體系的建立、運(yùn)行和實(shí)施能夠起到非常關(guān)鍵的作用。因此在工作中也采取了消極的，甚至是抵觸的情緒，長(zhǎng)久以往使W公司在發(fā)展上產(chǎn)生遲滯。 戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)問題 W公司在十多年的摸索發(fā)展中，從最開始的幾個(gè)人和3門課程，到現(xiàn)在的超過百人的，涵蓋幾乎所有熱門IT類的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，與幾所高校具有合作，同時(shí)承擔(dān)著技術(shù)開發(fā)和程序開發(fā)任務(wù)。3 薪酬體系相關(guān)理論 薪酬相關(guān)理論 薪酬的概念薪酬（Compensation）屬于人力資源管理中的概念，是指企業(yè)所轄員工為企業(yè)提供勞動(dòng)、做出貢獻(xiàn)（包括實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效、出付體力、腦力、時(shí)間、知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力等形式）而獲得的貨幣形式或非貨幣形式的補(bǔ)償。 薪酬體系的功能 一方面，薪酬體系能夠?yàn)閱T工提供其應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，為員工帶來基本生活保障和適當(dāng)?shù)募?lì)；另一方面，薪酬體系為企業(yè)吸引和留住人才，提高企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的能力。薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)作用一般通過薪酬的獎(jiǎng)金形式表現(xiàn)出來?？茖W(xué)合理的薪酬體系能夠使所雇員工發(fā)揮更積極的努力，為企業(yè)帶來更具有性價(jià)比的“投入收益”比例。隨著該行業(yè)或地區(qū)對(duì)勞動(dòng)力供求關(guān)系日趨平衡，其員工薪金水平與其他行業(yè)或地區(qū)的薪金水平也會(huì)日趨平衡。也可以將后面三種歸類為以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。其優(yōu)點(diǎn)是能夠激發(fā)員工的工作積極性，并將個(gè)人利益與企業(yè)整體發(fā)展相聯(lián)系，強(qiáng)化了員工的企業(yè)主人翁意識(shí)。也就是說，如果員工雖然具備很強(qiáng)的技能或能力，但是這種技能或能力和能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒有幫助或關(guān)聯(lián)度不大，那么這種技能是對(duì)企業(yè)來說沒有意義的，因此不會(huì)被作為考察對(duì)象。（2）成本支出比例企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)下能夠承擔(dān)的成本能力和支出比例對(duì)其所轄員工的薪酬水平起到直接的影響。（4）薪酬體系企業(yè)通過自己建立的薪酬體系實(shí)現(xiàn)利益的內(nèi)部分配，而利益的內(nèi)部分配會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平和戰(zhàn)略發(fā)展。而相對(duì)來說，紡織業(yè)、制造業(yè)、農(nóng)牧業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)平均薪酬水平相對(duì)較低[34]。雖然不能一概而論，但是總體上來講薪酬水平也隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈現(xiàn)出相應(yīng)的態(tài)勢(shì)。通過這些法律法規(guī)對(duì)員工進(jìn)行保護(hù)，同時(shí)涉及到員工的薪酬水平。（4）資歷及工齡為了吸引員工留在企業(yè)，維系企業(yè)人員的穩(wěn)定性，很多企業(yè)通常會(huì)采取資歷或工齡工資。總薪酬水平根據(jù)W公司市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)情況和未來發(fā)展預(yù)期進(jìn)行調(diào)控。其目的是提高員工工作主觀能動(dòng)性。對(duì)效益工資的評(píng)價(jià)和考核更注重員工能力的評(píng)價(jià)和取得業(yè)績(jī)結(jié)果的衡量。因此要以可變薪酬作為W公司薪酬的主要構(gòu)成部分，充分體現(xiàn)W公司在南京地區(qū)做大做強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。如果一部分員工認(rèn)為企業(yè)建立新的薪酬體系后，一些能力、投入精力、產(chǎn)出效能都較。（3）強(qiáng)調(diào)薪酬體系的外部性質(zhì)上文提到，W公司在南京地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手眾多。 薪酬構(gòu)建目的應(yīng)先有目的后有原則W公司屬于技術(shù)型培訓(xùn)企業(yè)，薪酬體系的設(shè)計(jì)必須適合其行業(yè)特點(diǎn)，并適合公司的內(nèi)部實(shí)際情況和外部環(huán)境，充分體現(xiàn)企業(yè)文化，并能夠獲得W公司大部分員工的擁護(hù)，與W公司的發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略想符合。增強(qiáng)W公司員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任感和使命感，提高工作效率。薪酬構(gòu)成基本工資崗位工資效益工資生活保障工資持證及工齡工資崗位補(bǔ)貼全勤補(bǔ)貼季度獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)圖41 W公司薪酬構(gòu)成（1）基本工資W公司的基本工資包括生活保障工資以及持證及工齡工資。4 W公司全面薪酬體系的構(gòu)建通過對(duì)W公司當(dāng)前薪酬?duì)顟B(tài)的闡述，員工對(duì)薪酬制度的滿意程度的調(diào)查，對(duì)W公司薪酬體系存在問題及產(chǎn)生這些問題的分析后，將結(jié)合W公司薪酬制度的問題和企業(yè)特點(diǎn)提出建立W公司新的薪酬體系的方法。（2）工作表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，員工的主觀能動(dòng)性決定了員工是否能將個(gè)人能力完全甚至超水平發(fā)揮到企業(yè)所需的位置上去，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出高水平的績(jī)效。（3）人才供求比例在人才與企業(yè)之間也存在著供求比例關(guān)系，當(dāng)某一區(qū)域內(nèi)某一行業(yè)的人才供大于求的時(shí)候，該地區(qū)企業(yè)能夠選擇人才的范圍增大，企業(yè)會(huì)降低薪酬水平來減少成本投入；而當(dāng)某區(qū)域內(nèi)人才供不應(yīng)求的時(shí)候，該區(qū)域內(nèi)的企業(yè)會(huì)提高薪酬水平吸引和保留住人才。例如建筑業(yè)企業(yè)員工在十年前具有相對(duì)較高的薪酬，但是隨