【正文】 OVELL網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)，1997年起成為微軟及思科的授權(quán)培訓(xùn)中心。第二章是針對案例企業(yè)W公司發(fā)展現(xiàn)狀、薪酬制度現(xiàn)狀的描述，并在其中尋找問題，找出問題的原因。鄭煦平認為我國企業(yè)主要選擇薪酬管理模式的激勵方式，是因為我國不完善的資本市場和企業(yè)發(fā)展的需求決定的，并建議我國企業(yè)應(yīng)通過改進型年薪來實現(xiàn)新的薪酬激勵目的[13]。特魯普曼（John E海（Edward Hay）提出了海氏系統(tǒng)法，將不同部門、不同職務(wù)的員工所做的工作進行量化比較，又稱“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”，被全世界數(shù)萬家大型企業(yè)仍然采用這種方法進行薪酬設(shè)計。德斯勒（Gary Dessler）在《人力資源管理》一書中將薪酬體系的建立分為五個步驟：（1）薪資調(diào)查；（2）工作評價；（3）將類似職位歸入同一工資等級；（4）確定工資曲線和對工資率進行微調(diào)[7]。 國內(nèi)外薪酬體系發(fā)展及研究概況 薪酬體系是企業(yè)管理模式中的重要組成部分，是國內(nèi)外企業(yè)管理研究的重心。而現(xiàn)階段的薪酬制度已經(jīng)嚴重的影響到了企業(yè)的進一步發(fā)展，如何發(fā)揮薪酬體系應(yīng)有的作用，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵員工工作熱情和創(chuàng)造能力、提高企業(yè)工作績效的作用，對W公司的正常運轉(zhuǎn)和長遠發(fā)展都具有非常重要的實際意義。我國IT業(yè)發(fā)展迅速，社會對IT行業(yè)人才需求較大。人力管理制度不但能夠吸引廣大的優(yōu)秀人才，還能夠最大程度的發(fā)揮人才的潛能。 (2) the salary structure unreasonable salary system。并從公正性、激勵性、成本合理性、發(fā)展戰(zhàn)略性這四方面強調(diào)了構(gòu)建W公司薪酬體系的原則。本文的第三章對薪酬體系的相關(guān)理論進行了闡述。針對這一現(xiàn)狀，W公司決定設(shè)計和建立一套科學(xué)合理的，符合W公司具體情況的薪酬體系。對于企業(yè)來說，科學(xué)有效的薪酬體系不但能夠有效的激發(fā)所轄員工工作的積極性和主動性，促進員工更努力的工作，提高企業(yè)的工作效率，最終提高企業(yè)競爭能力，而且能夠在激烈的競爭環(huán)境下吸引和保留住人才，實現(xiàn)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。同時，本研究調(diào)查了W公司員工對薪酬體系中不同因素的關(guān)注程度，以此作為建立W公司新的薪酬體系的依據(jù)。第四章對W公司薪酬體系進行了構(gòu)建。s benefit. In view of this situation, W pany decided to design and establish a scientific and reasonable, accord with W specific panies pay system. This attempt not only has practical significance to W pany, the same in the development of other enterprises in China also has very important reference and theoretical significance.In the first part, starting from the research background, firstly introduces the significance of salary system in modern enterprises, and the typical features of W pany39。 Compesation Management目 錄摘 要 IAbstract III1 引言 1 研究背景及意義 1 研究背景 1 研究意義 2 國內(nèi)外薪酬體系發(fā)展及研究概況 2 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況 2 國內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況 3 研究框架及研究方法 4 研究框架 5 研究方法 52 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題原因分析 5 W公司介紹 5 W公司組織架構(gòu) 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述 6 W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例 7 崗位工資體系 8 W公司薪酬滿意度調(diào)查 8 調(diào)查問卷設(shè)計 9 調(diào)查結(jié)果分析 9 W公司薪酬體系存在的問題 14 未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系 14 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 15 薪酬體系缺乏激勵機制 16 缺乏薪酬體系的內(nèi)部支撐 16 W公司薪酬體系存在問題的原因分析 17 企業(yè)歷史原因 17 戰(zhàn)略認識問題 18 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)問題 183 薪酬體系相關(guān)理論 19 薪酬相關(guān)理論 19 薪酬的概念 19 薪酬體系的功能 19 薪酬體系對員工的功能 19 薪酬體系對企業(yè)的功能 20 薪酬的構(gòu)成 21 薪酬體系設(shè)計原理概述 22 以崗位劃分 22 以績效劃分 23 以能力劃分 23 以技能劃分 23 影響薪酬水平的因素 24 影響薪酬水平的內(nèi)部因素 25 影響薪酬水平的外部因素 26 274 W公司全面薪酬體系的構(gòu)建 28 W公司薪酬體系構(gòu)建原則 28 薪酬內(nèi)容和薪酬體系結(jié)構(gòu) 28 薪酬構(gòu)建目的 30 薪酬體系構(gòu)建秉承的原則 31 W公司薪酬體系構(gòu)建內(nèi)容 32 薪酬職位分類 32 基本工資 33 崗位工資 35 行政服務(wù)類崗位工資 35 銷售與業(yè)務(wù)類崗位工資 36 技術(shù)教學(xué)類崗位工資 37 效益工資 385 W公司薪酬體系的實施 42 W公司新舊薪酬體系轉(zhuǎn)換模式 42 W公司薪酬體系的保障措施 43 建立臨時薪酬體系實施小組 43 宣傳和解釋工作 43 小范圍試點 44 W公司薪酬體系取得的效果 44 增強W公司內(nèi)部凝聚力 44 體現(xiàn)W公司薪酬體系的公平性 44 激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 45 管理水平得到提高 45結(jié) 論 47致 謝 48參考文獻 49附錄1 52附錄2 541 引言 研究背景及意義 研究背景隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化的不斷加深，企業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈。企業(yè)員工通過在工作良好的表現(xiàn)和取得的成績，首先提高自身的工作績效提高工資待遇以滿足個體發(fā)展的需求；其次通過薪酬不斷提升的過程來實現(xiàn)和體會實現(xiàn)人生價值的滿足感。 研究意義本文的研究意義包括實踐意義和理論意義。本文的理論意義在于對培訓(xùn)企業(yè)、IT行業(yè)及其他科學(xué)技術(shù)類企業(yè)的薪酬體系的建立具有參考價值。米爾克維奇（美國）認為不同社會制度及國家經(jīng)濟情況下對薪酬概念的界定也不完全一致，并提出薪酬的戰(zhàn)略模型及薪酬設(shè)計的四維度模型，指出在薪酬體系設(shè)計中應(yīng)重視四個方面：（1）內(nèi)部一致性；（2）外部競爭性；（3）激勵性；（4）管理可行性。楊制定了排列法，歐根認為薪酬包括內(nèi)部薪酬和外部薪酬，其中內(nèi)部薪酬是員工完成工作過程中形成的心理形式，外部薪酬包括傾向獎勵和非傾向獎勵。 國內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況我國國內(nèi)對薪酬管理和薪酬體系的研究主要集中在三個方面：對國外先進薪酬理論、方法的引進、評價及改良；對我國企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的調(diào)查、分析及改進措施；對企業(yè)管理層及知識技術(shù)型員工薪酬系統(tǒng)的具體設(shè)計。近年來，眾多研究集中在具體企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化和重新設(shè)計上，如韓冰以員工滿意度為出發(fā)點對Y公司進行的薪酬體系再設(shè)計[17]，胡靜對SO公司薪酬方案的分析，并根據(jù)SO公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定了新的薪酬體系，達到降低員工流動率，提高員工薪酬滿意度，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的終極目的。 研究方法 本研究通過理論研究方法、案例分析法和訪談法，首先借鑒國內(nèi)外對薪酬體系的研究進展，從薪酬的理念、概念、功能、構(gòu)成，以及薪酬體系原理、影響薪酬水平的因素等方面進行綜述，作為對W公司實際案例的理論依據(jù)?！　榱烁玫陌l(fā)展，2008年W公司將培訓(xùn)基地增設(shè)到南京軟件園南京軟件外包人才培訓(xùn)基地，并組織了專家編委會編制相應(yīng)教材，通過院校、企業(yè)及W公司自有的師資團隊根據(jù)市場需求編寫出版教材。 W公司組織架構(gòu)總經(jīng)理渠 道 部市 場 部教 學(xué) 管 理 部就 業(yè) 管 理 部外 包 服 務(wù) 部財 務(wù) 部 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述W公司在創(chuàng)立到時候規(guī)模較小，企業(yè)管理層級較為簡單，員工薪酬以同類型培訓(xùn)企業(yè)標準為主要依據(jù)，并且結(jié)合公司業(yè)績進行發(fā)放。W公司根據(jù)對不同崗位上到員工工作取得的業(yè)績進行評價而發(fā)放的。 W公司薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度是反映員工對企業(yè)勞動付出和獲取經(jīng)濟性及非經(jīng)濟性回報與員工實際需要、心理預(yù)期及與社會標準比較后形成到心理滿足程度。 調(diào)查結(jié)果分析 調(diào)查問卷共發(fā)放155張，有效回收問卷150張。企業(yè)到薪酬通常表現(xiàn)為一定值，員工工作量及工作強度的多少、強弱的情況沒有通過工資的績效充分體現(xiàn)。在非經(jīng)濟性薪酬態(tài)度的滿意度調(diào)查結(jié)果中，對W公司內(nèi)部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)提升、崗位培訓(xùn)、假期制度、個人能力應(yīng)用、工作肯定、企業(yè)文化、同事團隊合作和工作作風(fēng)等項目的調(diào)查結(jié)果均顯示不滿率高于滿意率。②學(xué)歷薪酬體系需求的影響圖23 員工學(xué)歷對薪酬體系需求的影響W公司中學(xué)歷構(gòu)成較為簡單，其中碩士及以上學(xué)歷約為5%，大專學(xué)歷約為22%，而本科學(xué)歷是W公司員工最主要的學(xué)歷構(gòu)成，達到73%。相對來說，碩士以上學(xué)歷的一線教學(xué)員工則更注重這種技術(shù)能力的培養(yǎng)和對W公司的貢獻度。這種比較在很大程度上降低了W公司行政管理崗位員工的工作積極性，加之較低的歸屬感，使W公司行政管理隊伍穩(wěn)定性降低，企業(yè)的內(nèi)部聚集力也受到了一定的影響。充分認識薪酬體系對于企業(yè)、員工和社會的重要性，發(fā)揮薪酬體系撬動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿作用。科學(xué)有效的薪酬結(jié)構(gòu)是決定企業(yè)薪酬體系是否合理非常重要的因素[20]。從這點來說，W公司目前的薪酬體系還相差甚遠。（2）績效考核缺乏可靠性W公司對員工薪酬水平的設(shè)置缺乏以績效考核為標準的依據(jù)。而兩部分員工都為公司做出了相似的貢獻，獲取的績效薪酬卻相差（3）未建立于與薪酬體系相支撐的企業(yè)文化 一個企業(yè)的文化氛圍是支持所轄員工潛在認可并遵循的內(nèi)在凝聚力和約束力，企業(yè)文化對薪酬體系的建立、運行和實施能夠起到非常關(guān)鍵的作用。因此在工作中也采取了消極的，甚至是抵觸的情緒，長久以往使W公司在發(fā)展上產(chǎn)生遲滯。 戰(zhàn)略認識問題 W公司在十多年的摸索發(fā)展中，從最開始的幾個人和3門課程，到現(xiàn)在的超過百人的，涵蓋幾乎所有熱門IT類的培訓(xùn)機構(gòu)，與幾所高校具有合作，同時承擔著技術(shù)開發(fā)和程序開發(fā)任務(wù)。3 薪酬體系相關(guān)理論 薪酬相關(guān)理論 薪酬的概念薪酬（Compensation）屬于人力資源管理中的概念，是指企業(yè)所轄員工為企業(yè)提供勞動、做出貢獻（包括實現(xiàn)企業(yè)績效、出付體力、腦力、時間、知識技能、經(jīng)驗、創(chuàng)造力等形式）而獲得的貨幣形式或非貨幣形式的補償。 薪酬體系的功能 一方面，薪酬體系能夠為員工提供其應(yīng)得的勞動報酬，為員工帶來基本生活保障和適當?shù)募睿涣硪环矫?，薪酬體系為企業(yè)吸引和留住人才，提高企業(yè)在市場競爭中的能力。薪酬體系對員工的激勵作用一般通過薪酬的獎金形式表現(xiàn)出來?？茖W(xué)合理的薪酬體系能夠使所雇員工發(fā)揮更積極的努力，為企業(yè)帶來更具有性價比的“投入收益”比例。隨著該行業(yè)或地區(qū)對勞動力供求關(guān)系日趨平衡，其員工薪金水平與其他行業(yè)或地區(qū)的薪金水平也會日趨平衡。也可以將后面三種歸類為以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。其優(yōu)點是能夠激發(fā)員工的工作積極性，并將個人利益與企業(yè)整體發(fā)展相聯(lián)系，強化了員工的企業(yè)主人翁意識。也就是說，如果員工雖然具備很強的技能或能力，但是這種技能或能力和能力對企業(yè)的發(fā)展沒有幫助或關(guān)聯(lián)度不大，那么這種技能是對企業(yè)來說沒有意義的，因此不會被作為考察對象。（2）成本支出比例企業(yè)正常運轉(zhuǎn)狀態(tài)下能夠承擔的成本能力和支出比例對其所轄員工的薪酬水平起到直接的影響。（4）薪酬體系企業(yè)通過自己建立的薪酬體系實現(xiàn)利益的內(nèi)部分配，而利益的內(nèi)部分配會影響到企業(yè)的經(jīng)營水平和戰(zhàn)略發(fā)展。而相對來說，紡織業(yè)、制造業(yè)、農(nóng)牧業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)平均薪酬水平相對較低[34]。雖然不能一概而論，但是總體上來講薪酬水平也隨著經(jīng)濟發(fā)展水平呈現(xiàn)出相應(yīng)的態(tài)勢。通過這些法律法規(guī)對員工進行保護，同時涉及到員工的薪酬水平。（4）資歷及工齡為了吸引員工留在企業(yè)，維系企業(yè)人員的穩(wěn)定性，很多企業(yè)通常會采取資歷或工齡工資?？傂匠晁礁鶕?jù)W公司市場經(jīng)營情況和未來發(fā)展預(yù)期進行調(diào)控。其目的是提高員工工作主觀能動性。對效益工資的評價和考核更注重員工能力的評價和取得業(yè)績結(jié)果的衡量。因此要以可變薪酬作為W公司薪酬的主要構(gòu)成部分，充分體現(xiàn)W公司在南京地區(qū)做大做強的企業(yè)發(fā)展目標。如果一部分員工認為企業(yè)建立新的薪酬體系后，一些能力、投入精力、產(chǎn)出效能都較。（3）強調(diào)薪酬體系的外部性質(zhì)上文提到，W公司在南京地區(qū)的競爭較為激烈，潛在競爭對手眾多。 薪酬構(gòu)建目的應(yīng)先有目的后有原則W公司屬于技術(shù)型培訓(xùn)企業(yè)，薪酬體系的設(shè)計必須適合其行業(yè)特點，并適合公司的內(nèi)部實際情況和外部環(huán)境，充分體現(xiàn)企業(yè)文化，并能夠獲得W公司大部分員工的擁護，與W公司的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略想符合。增強W公司員工的競爭意識、責(zé)任感和使命感，提高工作效率。薪酬構(gòu)成基本工資崗位工資效益工資生活保障工資持證及工齡工資崗位補貼全勤補貼季度獎年終獎圖41 W公司薪酬構(gòu)成（1）基本工資W公司的基本工資包括生活保障工資以及持證及工齡工資。4 W公司全面薪酬體系的構(gòu)建通過對W公司當前薪酬狀態(tài)的闡述，員工對薪酬制度的滿意程度的調(diào)查，對W公司薪酬體系存在問題及產(chǎn)生這些問題的分析后，將結(jié)合W公司薪酬制度的問題和企業(yè)特點提出建立W公司新的薪酬體系的方法。（2）工作表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，員工的主觀能動性決定了員工是否能將個人能力完全甚至超水平發(fā)揮到企業(yè)所需的位置上去，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出高水平的績效。（3）人才供求比例在人才與企業(yè)之間也存在著供求比例關(guān)系，當某一區(qū)域內(nèi)某一行業(yè)的人才供大于求的時候，該地區(qū)企業(yè)能夠選擇人才的范圍增大，企業(yè)會降低薪酬水平來減少成本投入；而當某區(qū)域內(nèi)人才供不應(yīng)求的時候，該區(qū)域內(nèi)的企業(yè)會提高薪酬水平吸引和保留住人才。例如建筑業(yè)企業(yè)員工在十年前具有相對較高的薪酬，但是隨