【正文】 國IT業(yè)發(fā)展迅速，社會對IT行業(yè)人才需求較大。對于企業(yè)員工來說，薪酬體系不僅僅是實(shí)際的物質(zhì)激勵，同時也是現(xiàn)代企業(yè)對他們進(jìn)行精神激勵的一種儀式化模式，這種儀式化模式包含著對員工的客觀需求的激勵、成就感激勵、認(rèn)同感激勵、地位激勵等深層次內(nèi)涵[3]。人力管理制度不但能夠吸引廣大的優(yōu)秀人才，還能夠最大程度的發(fā)揮人才的潛能。 Optimization Design。 (2) the salary structure unreasonable salary system。關(guān)鍵詞：薪酬體系；優(yōu)化設(shè)計(jì)；薪酬管理AbstractCompensation is one of the core issues of enterprise human resource management and labor market. The pensation involves many aspects of workers, enterprises, society and government. To the enterprise, the enthusiasm and initiative of scientific and effective pensation system not only can stimulate its employees to work effectively, promotes the staff to work harder, improve the efficiency of enterprises, and ultimately improve the petitiveness of enterprises, but also can attract and retain talent in the fierce petitive environment, the realization of enterprise talent development strategy.In recent years, the electronic industry have a rapid development, the attendant is be just unfolding IT training industry. W pany is a Nanjing with hundreds of small and medium enterprises in the development of IT training, enterprise quickly in recent years, but the internal talent dissatisfaction with salary system has caused a lot of talent loss, while the internal staff on pay satisfaction degree is low, serious impact on the W pany39。并從公正性、激勵性、成本合理性、發(fā)展戰(zhàn)略性這四方面強(qiáng)調(diào)了構(gòu)建W公司薪酬體系的原則。包括企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部因素和員工個人因素。本文的第三章對薪酬體系的相關(guān)理論進(jìn)行了闡述。設(shè)計(jì)了一套針對W公司的薪酬滿意度調(diào)查問卷，發(fā)現(xiàn)W公司大多數(shù)員工對現(xiàn)行薪酬體系并不滿意，認(rèn)為現(xiàn)行薪酬制度存在諸多不公平的元素。針對這一現(xiàn)狀，W公司決定設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)合理的，符合W公司具體情況的薪酬體系。薪酬涉及到勞動者、企業(yè)、社會和政府等諸多方面。對于企業(yè)來說，科學(xué)有效的薪酬體系不但能夠有效的激發(fā)所轄員工工作的積極性和主動性，促進(jìn)員工更努力的工作，提高企業(yè)的工作效率，最終提高企業(yè)競爭能力，而且能夠在激烈的競爭環(huán)境下吸引和保留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。這種嘗試不但對W公司來說具有現(xiàn)實(shí)意義，對同樣處于發(fā)展中的我國其他企業(yè)也具有非常重要的借鑒和理論意義。同時，本研究調(diào)查了W公司員工對薪酬體系中不同因素的關(guān)注程度，以此作為建立W公司新的薪酬體系的依據(jù)。首先確定了薪酬的概念并從員工角度和企業(yè)角度介紹了薪酬體系的功能。第四章對W公司薪酬體系進(jìn)行了構(gòu)建。最后以崗位劃分為基準(zhǔn)建立了W公司的薪酬體系。s benefit. In view of this situation, W pany decided to design and establish a scientific and reasonable, accord with W specific panies pay system. This attempt not only has practical significance to W pany, the same in the development of other enterprises in China also has very important reference and theoretical significance.In the first part, starting from the research background, firstly introduces the significance of salary system in modern enterprises, and the typical features of W pany39。 (3) the lack of incentive mechanism。 Compesation Management目 錄摘 要 IAbstract III1 引言 1 研究背景及意義 1 研究背景 1 研究意義 2 國內(nèi)外薪酬體系發(fā)展及研究概況 2 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況 2 國內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況 3 研究框架及研究方法 4 研究框架 5 研究方法 52 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題原因分析 5 W公司介紹 5 W公司組織架構(gòu) 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述 6 W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例 7 崗位工資體系 8 W公司薪酬滿意度調(diào)查 8 調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 9 調(diào)查結(jié)果分析 9 W公司薪酬體系存在的問題 14 未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系 14 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 15 薪酬體系缺乏激勵機(jī)制 16 缺乏薪酬體系的內(nèi)部支撐 16 W公司薪酬體系存在問題的原因分析 17 企業(yè)歷史原因 17 戰(zhàn)略認(rèn)識問題 18 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)問題 183 薪酬體系相關(guān)理論 19 薪酬相關(guān)理論 19 薪酬的概念 19 薪酬體系的功能 19 薪酬體系對員工的功能 19 薪酬體系對企業(yè)的功能 20 薪酬的構(gòu)成 21 薪酬體系設(shè)計(jì)原理概述 22 以崗位劃分 22 以績效劃分 23 以能力劃分 23 以技能劃分 23 影響薪酬水平的因素 24 影響薪酬水平的內(nèi)部因素 25 影響薪酬水平的外部因素 26 274 W公司全面薪酬體系的構(gòu)建 28 W公司薪酬體系構(gòu)建原則 28 薪酬內(nèi)容和薪酬體系結(jié)構(gòu) 28 薪酬構(gòu)建目的 30 薪酬體系構(gòu)建秉承的原則 31 W公司薪酬體系構(gòu)建內(nèi)容 32 薪酬職位分類 32 基本工資 33 崗位工資 35 行政服務(wù)類崗位工資 35 銷售與業(yè)務(wù)類崗位工資 36 技術(shù)教學(xué)類崗位工資 37 效益工資 385 W公司薪酬體系的實(shí)施 42 W公司新舊薪酬體系轉(zhuǎn)換模式 42 W公司薪酬體系的保障措施 43 建立臨時薪酬體系實(shí)施小組 43 宣傳和解釋工作 43 小范圍試點(diǎn) 44 W公司薪酬體系取得的效果 44 增強(qiáng)W公司內(nèi)部凝聚力 44 體現(xiàn)W公司薪酬體系的公平性 44 激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 45 管理水平得到提高 45結(jié) 論 47致 謝 48參考文獻(xiàn) 49附錄1 52附錄2 541 引言 研究背景及意義 研究背景隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加深，企業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈。只有使人才充分發(fā)揮其才智，才能夠充分的發(fā)揮企業(yè)相關(guān)的管理及生產(chǎn)職能。企業(yè)員工通過在工作良好的表現(xiàn)和取得的成績，首先提高自身的工作績效提高工資待遇以滿足個體發(fā)展的需求；其次通過薪酬不斷提升的過程來實(shí)現(xiàn)和體會實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的滿足感。W公司是南京從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的一家公司，已經(jīng)建立了現(xiàn)代的管理體系。 研究意義本文的研究意義包括實(shí)踐意義和理論意義。針對W公司現(xiàn)階段薪酬制度上存在的問題，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和市場環(huán)境，基于以人為本、激勵為主的的理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)情況建立新的薪酬體系。本文的理論意義在于對培訓(xùn)企業(yè)、IT行業(yè)及其他科學(xué)技術(shù)類企業(yè)的薪酬體系的建立具有參考價(jià)值。 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況亞當(dāng)米爾克維奇（美國）認(rèn)為不同社會制度及國家經(jīng)濟(jì)情況下對薪酬概念的界定也不完全一致，并提出薪酬的戰(zhàn)略模型及薪酬設(shè)計(jì)的四維度模型，指出在薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)重視四個方面：（1）內(nèi)部一致性；（2）外部競爭性；（3）激勵性；（4）管理可行性。其中，第二步驟“工作評定”是薪酬體系設(shè)計(jì)的最核心工作。楊制定了排列法，歐根約瑟夫認(rèn)為薪酬包括內(nèi)部薪酬和外部薪酬，其中內(nèi)部薪酬是員工完成工作過程中形成的心理形式，外部薪酬包括傾向獎勵和非傾向獎勵。Tropman）提出整體薪酬的概念，在這個概念下制定的薪酬體系具有多樣性和定制性，綜合了基本工資、附加工資、福利津貼、補(bǔ)貼等多種薪酬，同時包括職位晉升、個人學(xué)習(xí)和發(fā)展、心理感受、生活質(zhì)量、個人發(fā)展等非貨幣性薪酬形式[10]。 國內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況我國國內(nèi)對薪酬管理和薪酬體系的研究主要集中在三個方面：對國外先進(jìn)薪酬理論、方法的引進(jìn)、評價(jià)及改良；對我國企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的調(diào)查、分析及改進(jìn)措施；對企業(yè)管理層及知識技術(shù)型員工薪酬系統(tǒng)的具體設(shè)計(jì)。顧建平及盧馨將廣東省高新科技企業(yè)科技型企業(yè)員工的薪酬制度作為研究對象，建立了一套模型來評價(jià)薪酬制度的有效性，認(rèn)為對企業(yè)知識型員工工作積極態(tài)度具有影響作用的薪酬體系主要包括：薪酬整體水平、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、薪酬有效組成成分、付酬形式等，并通過模型對這些因素進(jìn)行了加權(quán)系數(shù)的比較[14]。近年來，眾多研究集中在具體企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化和重新設(shè)計(jì)上，如韓冰以員工滿意度為出發(fā)點(diǎn)對Y公司進(jìn)行的薪酬體系再設(shè)計(jì)[17]，胡靜對SO公司薪酬方案的分析，并根據(jù)SO公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定了新的薪酬體系，達(dá)到降低員工流動率，提高員工薪酬滿意度，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的終極目的。第三章的對相關(guān)理論的評述。 研究方法 本研究通過理論研究方法、案例分析法和訪談法，首先借鑒國內(nèi)外對薪酬體系的研究進(jìn)展，從薪酬的理念、概念、功能、構(gòu)成，以及薪酬體系原理、影響薪酬水平的因素等方面進(jìn)行綜述，作為對W公司實(shí)際案例的理論依據(jù)。2000年拓展到上海及杭州，共擁有近2000平米的營業(yè)面積?！　榱烁玫陌l(fā)展，2008年W公司將培訓(xùn)基地增設(shè)到南京軟件園南京軟件外包人才培訓(xùn)基地，并組織了專家編委會編制相應(yīng)教材，通過院校、企業(yè)及W公司自有的師資團(tuán)隊(duì)根據(jù)市場需求編寫出版教材。2010年成為首批江蘇省軟件產(chǎn)業(yè)人才培訓(xùn)基地，2011年成為江蘇省軟件行業(yè)協(xié)會會員。 W公司組織架構(gòu)總經(jīng)理渠 道 部市 場 部教 學(xué) 管 理 部就 業(yè) 管 理 部外 包 服 務(wù) 部財(cái) 務(wù) 部 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述W公司在創(chuàng)立到時候規(guī)模較小，企業(yè)管理層級較為簡單，員工薪酬以同類型培訓(xùn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，并且結(jié)合公司業(yè)績進(jìn)行發(fā)放。其余員工（5級到8級）采用職務(wù)薪酬制度。W公司根據(jù)對不同崗位上到員工工作取得的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)而發(fā)放的。研發(fā)及教學(xué)部門的固定薪酬（基本工資+崗位工資）約占7080%，市場部及渠道部固定薪酬與其相當(dāng)。 W公司薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度是反映員工對企業(yè)勞動付出和獲取經(jīng)濟(jì)性及非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)與員工實(shí)際需要、心理預(yù)期及與社會標(biāo)準(zhǔn)比較后形成到心理滿足程度。同時對W公司人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、工作效率等方面形成積極的促進(jìn)。 調(diào)查結(jié)果分析 調(diào)查問卷共發(fā)放155張，有效回收問卷150張。特別是作為W公司主體和骨干的任課教師對薪酬體系的不滿意程度較高，使W公司薪酬體系設(shè)計(jì)存在問題顯得更具有緊迫性和代表性。企業(yè)到薪酬通常表現(xiàn)為一定值，員工工作量及工作強(qiáng)度的多少、強(qiáng)弱的情況沒有通過工資的績效充分體現(xiàn)。由于沒有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，教師及其他部門的員工對待工作草草了事，即使付出勞動也無法獲取相應(yīng)回報(bào)。在非經(jīng)濟(jì)性薪酬態(tài)度的滿意度調(diào)查結(jié)果中，對W公司內(nèi)部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)提升、崗位培訓(xùn)、假期制度、個人能力應(yīng)用、工作肯定、企業(yè)文化、同事團(tuán)隊(duì)合作和工作作風(fēng)等項(xiàng)目的調(diào)查結(jié)果均顯示不滿率高于滿意率。圖22 員工年齡對薪酬體系需求的影響 從圖22可見隨著年齡的增長，W公司員工對工資收入及技能培訓(xùn)的關(guān)心逐漸降低，而對教學(xué)研發(fā)的興趣逐漸增高。②學(xué)歷薪酬體系需求的影響圖23 員工學(xué)歷對薪酬體系需求的影響W公司中學(xué)歷構(gòu)成較為簡單，其中碩士及以上學(xué)歷約為5%，大專學(xué)歷約為22%，而本科學(xué)歷是W公司員工最主要的學(xué)歷構(gòu)成，達(dá)到73%。W公司不但負(fù)責(zé)對社會進(jìn)行招生和教學(xué)工作，還包攬了一部分的軟件外包業(yè)務(wù)，在對學(xué)員進(jìn)行教學(xué)的同時結(jié)合一定比例的外包業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)。相對來說，碩士以上學(xué)歷的一線教學(xué)員工則更注重這種技術(shù)能力的培養(yǎng)和對W公司的貢獻(xiàn)度。這可能是因?yàn)閃公司的銷售系列員工在增加工作量的時候往往能獲取相應(yīng)的績效工資，而一線教學(xué)員工在增加工作量的同時即使沒有得到經(jīng)濟(jì)性薪酬也得到了長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、進(jìn)修學(xué)習(xí)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬的補(bǔ)報(bào)；而行政人員多為教輔人員，很少進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，因此更多關(guān)注經(jīng)濟(jì)性的薪酬回報(bào)，希望工資收入與工作付出更緊密的掛鉤，獲取更直接的回報(bào)。這種比較在很大程度上降低了W公司行政管理崗位員工的工作積極性，加之較低的歸屬感，使W公司行政管理隊(duì)伍穩(wěn)定性降低，企業(yè)的內(nèi)部聚集力也受到了一定的影響。 W公司薪酬體系存在的問題通