某公司績效考核與薪酬管理體系設計-wenkub
2023-04-24 00:38:27 本頁面
【正文】 司視信譽和產(chǎn)品質量為企業(yè)的命脈，產(chǎn)品質量達到國家技術監(jiān)督部門的認可。公司重視人才，不惜花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)各專業(yè)人員來全面提升企業(yè)員工的綜合素質及公司產(chǎn)品的含金量，研發(fā)部門人數(shù)近百人，已為公司的快速發(fā)展做出了很大的貢獻。針對公司的現(xiàn)狀及今后的發(fā)展方向，公司也正在征求更多的著名針織品牌的合作開發(fā)生產(chǎn)項目，共同開拓雙方的市場。董事長總經(jīng)理財務部質檢部業(yè)務部研發(fā)部生產(chǎn)部各部門主管人力資源部圖表 1 公司組織結構圖二、正文A績效考評績效考核體系是公司管理的中心環(huán)節(jié)，是推動公司成長的“引擎”，沒有建立績效考核體系或沒有完善的績效考核體系，就無法將公司的發(fā)展戰(zhàn)略落實到具體的工作目標之中，也無法激發(fā)公司員工的工作熱情和創(chuàng)造性。隨著公司的進一步發(fā)展，在2003年設置了人力資源部，同時對績效考核進行改革，完善了績效管理。但是，相對來說，公司的績效管理是比較落后的，主要原因在于績效改進及績效提升工作不到位，績效考核體系的功能沒有百分百發(fā)揮出來，一定意義上來說，是公司工作的一個缺陷，制約了公司人力資源的發(fā)展。以業(yè)務部普通業(yè)務員為例，考核內容是百分比量化的，且是與工作目標完成狀況有關的項目，也是每個月業(yè)務部門對每位業(yè)務員制定的工作計劃和工作要求，主要體現(xiàn)出業(yè)務員的完成工作業(yè)績的能力。基本沒有對整體的部門進行考核，沒有將戰(zhàn)略目標層層分解至部門，并與部門職責相結合，形成績效考核體系，而只是員工個人考核。他們對績效考核的重視程度遠遠不夠，往往只是敷衍了事，隨意填寫。（4） 缺乏公開性的反饋機制績效考核體系的過程沒有保證員工的充分參與，沒有設計績效溝通環(huán)節(jié)。同時充分考慮了收集指標所耗成本與實際效果比。根據(jù)企業(yè)目前的管理狀況，可以明顯看到YG公司的績效管理存在著一些問題和不足。然后，人力資源部和各部門主管在制定具體員工績效考核指標時，就可以與員工進行充分地溝通，讓員工參與到制定指標的工作當中來。通過崗位分析而形成的崗位工作說明書，可以讓員工清楚的了解自己的工作任務和職責范圍，有助于員工對自己的工作形成全面和正確的認識，同時成為績效考核的依據(jù)，使績效考核的內容更為客觀，兩者關系更為密切。另外，考核還要增加對員工個人發(fā)展的關注，通過績效考核及時發(fā)現(xiàn)員工身上的長處和特點，為員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃起到一定的參考和借鑒作用。特別是對那些自評成績與主管復評成績不一致的員工，主管更要及時向他們反饋考核結果，使這些員工意識到自己在工作當中的問題與不足，以便在今后的工作當中進行必要的改善。根據(jù)YG公司組織結構圖，公司有6大部門，每個部門的工作都不同，總的可以分成4類。圖表 5研發(fā)部某工作人員的工作說明書崗位名稱研發(fā)設計師所屬部門研發(fā)部崗位代碼YG0203直接上級研發(fā)項目經(jīng)理職位等級5管轄人數(shù)4晉升方向研發(fā)項目經(jīng)理輪崗崗位無薪資標準基本工資+績效獎金任職條件（1）服裝設計相關專業(yè)本科及以上學歷；（2）2年以上產(chǎn)品設計經(jīng)驗；能熟練操作設計軟件；（3）嚴謹細致，責任心和韌性強；（4）思維活躍、分析能力、創(chuàng)新能力強，熟悉國內外服裝業(yè)界的各項設計；（5）有團隊合作精神，有較強的溝通、協(xié)調能力，愛崗敬業(yè)；（6）身體健康，能承受高強度工作。工作關系由董事長、總經(jīng)理總領導，由部門經(jīng)理和項目研發(fā)經(jīng)理直接領導。由于這兩個方面都是從定性的角度出發(fā)對員工進行主觀評價，可以分別做評分描述，以便考核人員在使用時進行評估參考。2工作態(tài)度尚可，需略加督促，有時須在主管監(jiān)督之下方可完成本職工作及他人交辦事項。3雖不善于與他人協(xié)調，但亦不與他人發(fā)生無謂的爭執(zhí)和摩擦。這部分設計為開放式錄入，由員工根據(jù)在考核周期內實際工作情況，如實填寫自己的成長情況，并由同事進行協(xié)作評分、主管進行復核評分。圖表 8研發(fā)設計師績效考核表（注：協(xié)評即同事協(xié)作評分）部門研發(fā)部工號020301評核主管AAA姓名BBB崗位名稱研發(fā)設計師評核日期201087一、個人KPI考核（70%）個人KPI考核工作目標及改善達成率自評協(xié)評復評分數(shù)評定核定權數(shù)得分接案件數(shù)：目標4件，實際4件100％555525%結案件數(shù)：目標8件，實際8件lOO％555525%培訓時數(shù)：目標4 h／月，實際3 h/月75%20%設計變更：目標l件，實際1件80%444410%預期銷售：目標8000件，實際6560件82%444420%合計得分65二、個人行為指標考核（20%）個人行為指標考核工作內容及要求日均時間自評協(xié)評復評分數(shù)評定核定權數(shù)得分新品設計430%設計審核24440%參與新設計的改善1420%與其他成員的溝通44445%培訓/會議44445%合計得分17三、工作態(tài)度（5%）工作態(tài)度評價內容見圖表6自評協(xié)評復評分數(shù)評定核定得分44444協(xié)作性評價內容見圖表7自評協(xié)評復評分數(shù)評定核定得分44444四、個人成長（5%）個人成長具體描述（本人填寫）自評協(xié)評復評分數(shù)評定核定得分44444總計得分94：及時將考核結果反饋給員工是非常重要的，它不僅能為員工的努力指明方向，而且還可以激發(fā)員工的上進心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效?？冃嬲勄耙龊酶鞣N準備，面談時根據(jù)不同情況采取不同的面談方式，還要按照一定的要求提高信息反饋的質量。在員工遇到困難、需求、工作滿意度等各種問題，需創(chuàng)造一種活躍的、開誠布公的能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍，對員工所遇到的困難和提出的問題，深入進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和辦法。：
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