【正文】 人發(fā)展機遇、工作取得的成就感和認同感。第四章在前文對對W公司剖析的基礎(chǔ)上，根據(jù)W公司的具體情況提出了優(yōu)化W公司薪酬體系的方案和策略。2007年起先后與南京多所高校簽訂了相關(guān)課程學(xué)分置換協(xié)議，培訓(xùn)效果得到了院校領(lǐng)導(dǎo)及專家的認可，并以參加培訓(xùn)人員保證5個月內(nèi)100%專業(yè)就業(yè)贏得了大學(xué)生的認可?，F(xiàn)有人員173人。當(dāng)前，W公司薪酬體系主要包括以下兩個方面到內(nèi)容： （1）薪酬體系的構(gòu)成目前W公司薪酬體系主要包括以下層次內(nèi)容：①基本工資：基本工資是W公司全體在職員工獲取到基本生活保障的方式；②崗位工資：崗位工資是W公司根據(jù)不同員工坐刪除在不同崗位及各自的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能或綜合能力水平、工作強度、貢獻水平來確定的浮動工資。 崗位工資體系表21 W公司基本工資表（單位：元）崗位經(jīng)理副經(jīng)理老員工新員工財務(wù)工資數(shù)額2000160013009001500表22 W公司崗位工資表（單位：元）崗位管理崗位教學(xué)崗位研發(fā)崗位市場崗位財務(wù)、后勤工資數(shù)額700400400200400表23 W公司績效工資表（單位：元）崗位管理崗位教學(xué)崗位研發(fā)崗位市場崗位財務(wù)、后勤工資數(shù)額————50/課時——————W公司對各崗位的績效工資發(fā)放并沒有明文規(guī)定，發(fā)放的時間和發(fā)放的多少都隨著領(lǐng)導(dǎo)的意識意志所決定。 調(diào)查問卷設(shè)計在調(diào)查問卷中對W公司接受問卷的員工到年齡、性別、學(xué)歷、工齡及崗位等情況進行了基本的了解。%的員工認為W公司薪酬體系缺乏激勵作用，也就是說這些員工認為W公司的薪酬體系不能夠充分的調(diào)動自身工作的積極性和主觀能動性。其他經(jīng)濟性薪酬待遇的滿意度調(diào)查結(jié)果中，所有不滿意選項得分率均高于滿意選項，且超過半數(shù)的不滿意率達到40%。作為單位主要構(gòu)成部分的3140年齡段的員工最為關(guān)心工資收入及技能培訓(xùn)。本科及?？茖W(xué)歷的教學(xué)一線員工認為課堂質(zhì)量與數(shù)量是衡量自身價值最重要的標準，特別是將學(xué)生是否能夠持續(xù)學(xué)習(xí)看為自身是否實現(xiàn)工作價值很重要的一個指標。而行政崗位和銷售崗位的技術(shù)要求較低，因此可替代性也較強。對相同崗位相同貢獻的不同員工的薪酬標準也不一樣，很容易引起W公司員工離職和怠工的發(fā)生，不利于企業(yè)高效率和穩(wěn)定發(fā)展。實際上，薪酬作為員工付出工作和努力的回報可以分為外在價值和內(nèi)在價值兩個層面：外在價值表現(xiàn)為看得見摸得到的、能夠被量化支付的經(jīng)濟性薪酬；而內(nèi)在價值則表現(xiàn)為不可量化的獎勵形式，例如得到的培訓(xùn)、專業(yè)進修、升遷的機會、工作環(huán)境、得到的重視等[19]。這種模式導(dǎo)致W公司員工往往在遇到困難工作的時候缺乏工作動力和熱情，不愿意主動承擔(dān)工作任務(wù)，缺乏創(chuàng)新精神。W公司的領(lǐng)導(dǎo)通常根據(jù)對即時市場行情的大致估算和上一年員工的表現(xiàn)來決定員工當(dāng)年的薪酬水平，這種方式具有較大的盲目性，與實際情況之間具有較大的偏差。整體上來講，W公司的績效考核缺乏統(tǒng)一的、公開的標準，同時也缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機制。而W公司領(lǐng)導(dǎo)層將主要關(guān)注點放在招生、企業(yè)拓展、項目引進等經(jīng)營方面，卻很大程度上的忽略了薪酬管理的溝通，很少將精力放在薪酬問題上，采取消極的甚至是回避薪酬問題的態(tài)度。在W公司發(fā)展的過程中，這種薪酬分配的慣性一直延續(xù)了下來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并沒有明確的認識到舊有薪酬制度已經(jīng)完全不適應(yīng)W公司發(fā)展的速度和規(guī)模。薪酬發(fā)放只是通過財務(wù)部進行核算和執(zhí)行。經(jīng)濟型薪酬的概念與狹義薪酬概念完全重合；非經(jīng)濟型薪酬以非物質(zhì)形式體現(xiàn)，主要包括職業(yè)地位表象、職業(yè)心理安全、晉升機會、工作認可程度、工作時間彈性安排、優(yōu)越的辦公環(huán)境等與工作相關(guān)的心理內(nèi)在范疇[25]。因此，企業(yè)員工必須獲取維持其自身及家庭所需的基本生活的薪酬，否則無法持續(xù)進行再生產(chǎn)或有效率的再生產(chǎn)行為。企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中是通過雇傭員工的勞動實現(xiàn)預(yù)期資本的[29]。 此外，薪酬體系還具備社會效益。薪酬的具體構(gòu)成如圖31所示。 以績效劃分 以績效劃分的薪酬是將所轄員工的績效來作為衡量其薪酬水平的標準，根據(jù)員工實際工作產(chǎn)出的利潤對其薪酬進行直接評價，決定其工資、獎金和其他福利待遇的多少。 以技能劃分以技能劃分的薪酬體系是根據(jù)企業(yè)所轄員工所具備的、對企業(yè)具有貢獻的知識及能力作為依據(jù)來評定員工薪酬水平的一種薪酬制度形式。將影響薪酬水平的因素進行歸納總結(jié)，如表31所示。處于衰退期或危險期的企業(yè)則期望通過降低薪酬獲得更大的市場流動資金空間。一個行業(yè)在整個社會的經(jīng)濟發(fā)展過程中的地位直接影響了該行業(yè)的薪酬水平。在經(jīng)濟較好的區(qū)域，企業(yè)薪酬水平整體較高；而在經(jīng)濟落后區(qū)域，企業(yè)薪酬水平整體較低。例如在美國次貸危機引發(fā)的全球經(jīng)濟危機后，以歐美為代表的世界經(jīng)濟一蹶不振，很多企業(yè)都大幅度降低薪酬水平和裁員，而這個過程中企業(yè)往往不必擔(dān)心低薪酬水平會導(dǎo)致員工辭職，因為根據(jù)人才供求比例原理，勞動力市場中還很多等待工作位置的閑散人才。而更高的職位通常需要承擔(dān)著更多的責(zé)任，需要付出也更多。包括固定性工資和浮動性薪酬部分。崗位補貼是通過W公司不同的崗位職責(zé)對應(yīng)的技術(shù)要求、工作強度、企業(yè)貢獻（員工工作的數(shù)量和質(zhì)量）來衡量每個員工的薪酬水平。需要對企業(yè)總利潤進行分配，對員工工作進行考核比較，以員工對企業(yè)的貢獻程度為標準衡量其利潤分配總量。W公司在南京市區(qū)域內(nèi)還存在諸多競爭對手，而網(wǎng)絡(luò)信息的普及一方面增加了IT培訓(xùn)的受眾，但是同時也為IT業(yè)余愛好者提供了自學(xué)成才的機會。其中企業(yè)外在的公正性是指W公司的薪酬體系與同行業(yè)其他公司、本地區(qū)其他行業(yè)公司的薪酬體系相比，要令其所轄員工感覺到薪酬體系的競爭力，只有這樣才能夠吸引和留住人才，并且保證人才的穩(wěn)定性和工作積極性。 薪酬體系構(gòu)建秉承的原則在以上五條策略的指導(dǎo)下，對W公司的薪酬設(shè)計要遵循以下原則：（1）公正性 在建立W公司薪酬體系的時候要首先體現(xiàn)薪酬制度的公正性。為了改善W公司當(dāng)前的薪酬狀況，使其薪酬體系能夠真正的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，就必須明確構(gòu)建W公司薪酬體系的目的。而專人對應(yīng)專門事物處理或課程對于W公司來說會帶來更高的效率和更好的教學(xué)效果，取得更高的企業(yè)效率和學(xué)院評價。持證及工齡工資中，持證工資是激勵員工提高業(yè)務(wù)等級的部分，主要針對的人群是一線教學(xué)員工和技術(shù)開發(fā)員工；設(shè)置工齡工資的目的則是為了提高W公司的員工隊伍整體穩(wěn)定性，努力保留更多優(yōu)秀和富有經(jīng)驗的員工。認為W公司薪酬體系的建立應(yīng)該在以下幾個方面開展：（1）提升W公司關(guān)鍵員工工作的積極性和穩(wěn)定性；（2）對W公司不同部門及崗位對企業(yè)的貢獻程度來制定薪酬評價體系；（3）體現(xiàn)W公司人力資源管理的公平性、公開性和公正性，以績效為劃分依據(jù)建立企業(yè)的薪酬體系；（4）建立企業(yè)人力資源成本預(yù)算和控制體系，對高級管理人才采用企業(yè)年金制度；（5）在薪酬體系的設(shè)計和實施過程中，要以實現(xiàn)W公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標為依據(jù)，體現(xiàn)薪酬體系的完整性和統(tǒng)一性。為了體現(xiàn)多勞多得的激勵機制，企業(yè)會對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供更高水平的薪酬。（4）宏觀經(jīng)濟水平宏觀經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)薪酬的影響是非常巨大的。（2）地域因素我國幅員遼闊，經(jīng)濟發(fā)展并不平衡。通常來說，創(chuàng)新性企業(yè)薪酬水平與普通企業(yè)的薪酬水平相比更高一些，實施成本導(dǎo)向型戰(zhàn)略的企業(yè)則要低于普通企業(yè)的薪酬水平。通常來說，處于成長階段的新興企業(yè)需要投入較大資金進行市場培育，因此沒有能力在薪酬上進行較大程度的投入，通常不由具有較高的薪酬水平?？梢愿鶕?jù)一種、兩種、甚至是多種劃分方式。這種以能力劃分的薪酬體系能夠不斷激發(fā)員工增強自身各方面素質(zhì)，對員工的個人培養(yǎng)非常有利。通過對各個崗位的相對重要性的量化比較得出每一個崗位的相對價值，也就是說完成了崗位評估，再根據(jù)評估結(jié)果制定崗位薪酬體系的薪酬水平。其中直接薪酬包括工資類及獎金類，間接薪酬包括福利類及其他間接不足類。當(dāng)薪酬體系被企業(yè)所轄員工認同時，就會增加對企業(yè)的情感。一方面獎金能夠為多付出勞動力的員工提供更舒適的生活條件，為員工維持和發(fā)展更高水平再生產(chǎn)提供物質(zhì)基礎(chǔ)；另一方面，獎金在精神上也是對員工已經(jīng)付出的勞動和創(chuàng)造的一種精神上的肯定，使員工在精神上得到滿足。通過這種經(jīng)濟補償，員工能夠購買自身所需的生活必需品，以維持繼續(xù)勞動的能力。在人力資源管理范疇內(nèi)，薪酬概念的界定較為寬泛，即廣義薪酬[24]。作為一個需要專業(yè)人才突出企業(yè)特點的行業(yè)，作為IT培訓(xùn)類企業(yè)，W公司想要在同類企業(yè)中始終占據(jù)優(yōu)勢競爭地位，就必須把握好人才，通過科學(xué)有效的薪酬體系吸引人才，留住人才，發(fā)揮人才的聰明才智，為W公司貢獻其全部力量。企業(yè)業(yè)績受到招收學(xué)生數(shù)量和市場其他因素的影響很大，企業(yè)收入較為不穩(wěn)定，因此W公司在創(chuàng)立伊始薪金待遇的波動也較大。這種企業(yè)文化對薪酬體系的支撐是負面的。很多一線教學(xué)員工不追求自身業(yè)務(wù)能力和教學(xué)能力的提高，而單純追求課時量，即使教學(xué)深度和質(zhì)量一般也能通過較多課時量獲取課時費。這些現(xiàn)象不利于W公司激勵員工進行創(chuàng)造性工作，從機制上缺乏對員工工作積極性的鼓勵。這種固定薪酬所占比例過大而浮動薪酬比例過小的薪酬結(jié)構(gòu)不利于激發(fā)員工的積極性，多做的工作量與得到的薪水報酬相比杯水車薪，薪酬的激勵作用沒有充分體現(xiàn)。W公司當(dāng)前并沒有將非經(jīng)濟性薪酬作為薪酬體系的重要組成部分，而是簡單的認為經(jīng)濟性薪酬才是企業(yè)員工所需要的，忽略和輕視了非經(jīng)濟性薪酬在薪酬體系中的重要意義和作用。 W公司薪酬體系存在的問題通過對W公司薪酬現(xiàn)狀管理的調(diào)查問卷及訪談進行分析后，可以發(fā)現(xiàn)W公司薪酬體系并未真正的建立起來，還沒有明文的、統(tǒng)一的、可以進行比較的標準，未形成系統(tǒng)的薪酬制度。這可能是因為W公司的銷售系列員工在增加工作量的時候往往能獲取相應(yīng)的績效工資，而一線教學(xué)員工在增加工作量的同時即使沒有得到經(jīng)濟性薪酬也得到了長遠職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、進修學(xué)習(xí)等非經(jīng)濟性薪酬的補報；而行政人員多為教輔人員，很少進行職業(yè)規(guī)劃，因此更多關(guān)注經(jīng)濟性的薪酬回報，希望工資收入與工作付出更緊密的掛鉤，獲取更直接的回報。W公司不但負責(zé)對社會進行招生和教學(xué)工作，還包攬了一部分的軟件外包業(yè)務(wù)，在對學(xué)員進行教學(xué)的同時結(jié)合一定比例的外包業(yè)務(wù)實習(xí)。圖22 員工年齡對薪酬體系需求的影響 從圖22可見隨著年齡的增長，W公司員工對工資收入及技能培訓(xùn)的關(guān)心逐漸降低，而對教學(xué)研發(fā)的興趣逐漸增高。由于沒有相應(yīng)的考核標準，教師及其他部門的員工對待工作草草了事，即使付出勞動也無法獲取相應(yīng)回報。特別是作為W公司主體和骨干的任課教師對薪酬體系的不滿意程度較高，使W公司薪酬體系設(shè)計存在問題顯得更具有緊迫性和代表性。同時對W公司人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、工作效率等方面形成積極的促進。研發(fā)及教學(xué)部門的固定薪酬（基本工資+崗位工資）約占7080%，市場部及渠道部固定薪酬與其相當(dāng)。其余員工（5級到8級）采用職務(wù)薪酬制度。2010年成為首批江蘇省軟件產(chǎn)業(yè)人才培訓(xùn)基地，2011年成為江蘇省軟件行業(yè)協(xié)會會員。2000年拓展到上海及杭州，共擁有近2000平米的營業(yè)面積。第三章的對相關(guān)理論的評述。顧建平及盧馨將廣東省高新科技企業(yè)科技型企業(yè)員工的薪酬制度作為研究對象，建立了一套模型來評價薪酬制度的有效性，認為對企業(yè)知識型員工工作積極態(tài)度具有影響作用的薪酬體系主要包括：薪酬整體水平、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、薪酬有效組成成分、付酬形式等，并通過模型對這些因素進行了加權(quán)系數(shù)的比較[14]。Tropman）提出整體薪酬的概念，在這個概念下制定的薪酬體系具有多樣性和定制性，綜合了基本工資、附加工資、福利津貼、補貼等多種薪酬，同時包括職位晉升、個人學(xué)習(xí)和發(fā)展、心理感受、生活質(zhì)量、個人發(fā)展等非貨幣性薪酬形式[10]。約瑟夫其中，第二步驟“工作評定”是薪酬體系設(shè)計的最核心工作。 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況亞當(dāng)針對W公司現(xiàn)階段薪酬制度上存在的問題，結(jié)合行業(yè)特點和市場環(huán)境，基于以人為本、激勵為主的的理念，根據(jù)企業(yè)的實際運轉(zhuǎn)情況建立新的薪酬體系。W公司是南京從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的一家公司，已經(jīng)建立了現(xiàn)代的管理體系。只有使人才充分發(fā)揮其才智，才能夠充分的發(fā)揮企業(yè)相關(guān)的管理及生產(chǎn)職能。 (3) the lack of incentive mechanism。最后以崗位劃分為基準建立了W公司的薪酬體系。首先確定了薪酬的概念并從員工角度和企業(yè)角度介紹了薪酬體系的功能。這種嘗試不但對W公司來說具有現(xiàn)實意義，對同樣處于發(fā)展中的我國其他企業(yè)也具有非常重要的借鑒和理論意義。薪酬涉及到勞動者、企業(yè)、社會和政府等諸多方面。設(shè)計了一套針對W公司的薪酬滿意度調(diào)查問卷，發(fā)現(xiàn)W公司大多數(shù)員工對現(xiàn)行薪酬體系并不滿意，認為現(xiàn)行薪酬制度存在諸多不公平的元素。包括企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部因素和員工個人因素。關(guān)鍵詞：薪酬體系；優(yōu)化設(shè)計；薪酬管理AbstractCompensation is one of the core issues of enterprise human resource management and labor market. The pensation involves many aspects of workers, enterprises, society and government. To the enterprise, the enthusiasm and initiative of scientific and effective pensation system not only can stimulate its employees to work effectively, promotes the staff to work harder, improve the efficiency of enterprises, and ultimately improve the petitiveness of enterprises, but also can attract and retain talent in the fierce petitive environment, the realization of enterprise talent development strategy.In recent years, the electronic industry h