【正文】 通過增加浮動(dòng)薪酬的部分來提高員工對(duì)W公司經(jīng)營狀況的關(guān)注度和責(zé)任意識(shí)，形成薪酬體系為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的原則。改變?cè)行匠攴峙涞钠骄髁x和領(lǐng)導(dǎo)一言堂的主觀主義。一般來說，資歷越深和工齡越長(zhǎng)的員工會(huì)隨著其資歷與工齡的增長(zhǎng)獲取更高的薪酬待遇。首先，這是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)民眾的生活水平較高，日常開支和投入也較高，為了保障企業(yè)所轄員工的基本生活水平，企業(yè)必須要根據(jù)當(dāng)?shù)鼐a生活所需的基本情況衡量薪酬水平；其次，根據(jù)績(jī)效原理，員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效與其獲取的薪酬水平應(yīng)成正相關(guān)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)效益較高，因此對(duì)員工發(fā)放的薪酬也較高，反之亦然。不同領(lǐng)域的企業(yè)甚至相同領(lǐng)域企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也各不相同，因此其薪酬策略也不同，最終形成了其薪酬體系的差異。以技能劃分的薪酬體系的關(guān)鍵點(diǎn)是對(duì)員工技能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，對(duì)不同類別技能和知識(shí)的評(píng)定、對(duì)相同技能和知識(shí)的水平判定都是建立技能劃分的薪酬體系的難點(diǎn)和重點(diǎn)。 以崗位劃分 根據(jù)所轄員工不同崗位的特征和重要性對(duì)薪酬進(jìn)行不同的劃分，區(qū)分各個(gè)崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，建立整體的薪酬體系。因此，對(duì)員工的薪酬投入體系實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的原始資金的保值和增值，即薪酬體系具備保值增值作用[30]。因此可以將薪酬體系的功能分為對(duì)員工的功能和薪酬體系對(duì)企業(yè)的功能[26]?？梢哉fW公司的發(fā)展十幾年是伴隨著我國電子產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展、國家對(duì)電子產(chǎn)業(yè)的重視和不斷投入的十幾年，其發(fā)展速度是非常迅速的。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)|薪酬體系的建立，并且保證薪酬體系能夠有效的執(zhí)行。 薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)的發(fā)展不能離開員工共同的努力和奉獻(xiàn)，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和存在感能夠促進(jìn)他們更努力的為企業(yè)做出更優(yōu)秀的貢獻(xiàn)[22]。W公司雖然在薪酬制度也進(jìn)行了一定程度的努力和嘗試，但是都停留在薪酬的局部調(diào)整，并沒有意識(shí)到其重要性，更沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上建立企業(yè)的薪酬體系。這點(diǎn)區(qū)別說明W公司在制定薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該將新技術(shù)及科研開發(fā)融入到其中，打造一個(gè)能保持新鮮技術(shù)血液的一線教學(xué)團(tuán)隊(duì)，只有這樣才能保證W公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，穩(wěn)定W公司的核心力量?？傮w來看，W公司員工對(duì)薪酬體系滿意程度整體偏低，無論是對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬還是對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬都存在較高的不滿意程度。 （1）對(duì)薪酬體系的滿意程度 調(diào)查表A（見附錄）共設(shè)置了20道選擇題，采用調(diào)查問卷到“五點(diǎn)量”法，對(duì)每一個(gè)滿意程度實(shí)行五個(gè)層次的判定，從“A非常滿意”開始，下降到“B比較滿意”、“C一般”、“D不很滿意”、最后為“E非常不滿意”?？?jī)效工資在W公司薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例在3040%左右，通常以年為單位計(jì)量，次年按照月發(fā)放。同時(shí)為了更好地為學(xué)員服務(wù)，公司于2007年投資建設(shè)了基于互聯(lián)網(wǎng)的綜合培訓(xùn)平臺(tái)，為最終實(shí)現(xiàn)線上，線下互動(dòng)教學(xué)打下了良好的基礎(chǔ)。 研究框架及研究方法 研究框架本文以“發(fā)現(xiàn)問題—分析問題—解決問題”的思路對(duì)W公司的薪酬體系進(jìn)行分析和建立。認(rèn)為對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生重要影響的薪酬制度和措施即具備戰(zhàn)略性，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的薪酬體系和實(shí)踐[9]。這四個(gè)方面已經(jīng)成為建立現(xiàn)代薪酬體系的基本原則[6]。本文的實(shí)踐意義在于結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代特征，以W公司為例對(duì)從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的企業(yè)薪酬體系的建立進(jìn)行研究和探討。競(jìng)爭(zhēng)所涵蓋的層面越發(fā)豐富和多元化，從傳統(tǒng)的成本及原材料競(jìng)爭(zhēng)向人力資源管理方面轉(zhuǎn)化。首先確定了構(gòu)建W公司薪酬體系的原則，認(rèn)為在構(gòu)建W公司薪酬體系的時(shí)候要注意從薪酬體系結(jié)構(gòu)入手，建立以基本工資、效益工資和崗位工資為主體的薪酬主要?jiǎng)h除結(jié)構(gòu)。近年來，電子產(chǎn)業(yè)得到迅猛的發(fā)展，隨之而來的是IT培訓(xùn)行業(yè)的方興未艾。并深入挖掘分析了造成這些問題的原因，認(rèn)為W公司之所以出現(xiàn)這些問題主要是因?yàn)槠髽I(yè)歷史原因、戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不夠完備造成等因素的。s pensation satisfaction questionnaire, found that W pany most employees are not satisfied with the current salary system, think that the current salary system exists many unfair elements. At the same time, this study investigated the W staff pay attention to the different factors of salary system, so as to establish a new pensation system of W pany on the basis of. In carries on the analysis to the pensation system of W pany, W pany pensation system the main defects in the following four aspects: (1) not from a strategic height to establish pensation system?？梢哉f，建立和維持一整套科學(xué)、合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)的常規(guī)經(jīng)營和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有著極其重要的影響[4]。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展過程中其他行業(yè)企業(yè)也都面臨著薪酬制度上各種缺陷和問題，W公司薪酬體系的建立對(duì)這些企業(yè)也都具有較強(qiáng)的參考價(jià)值。愛德華魏剛同樣選取了816家上市公司，得到了相類似的結(jié)果。2 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題原因分析 W公司介紹 W公司成立于1995年，成立之初即定位為專注于大學(xué)生IT技術(shù)提升的教育機(jī)構(gòu)。W公司將崗位等級(jí)劃分為八級(jí)。科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該能夠起到調(diào)動(dòng)員工敬業(yè)愛崗、維持員工工作滿意度到作用。W公司是一家民營性的IT培訓(xùn)企業(yè)，面對(duì)的是社會(huì)學(xué)生。 W公司影響員工價(jià)值體現(xiàn)的相關(guān)因素排序?qū)W歷影響教師價(jià)值體現(xiàn)相關(guān)因素的排序大專E、 A、 G、 D、 F、 B、 C本科E、 A、 B、 G、 D、 F、 C研究生B、 E、 A、 G、 D、 F、 C從表中可見，負(fù)責(zé)教學(xué)的大專學(xué)歷和本科學(xué)歷員工更注重對(duì)學(xué)生教學(xué)的質(zhì)量和數(shù)量，同時(shí)注重學(xué)生是否能夠持續(xù)IT方面的學(xué)習(xí)。在缺乏工作時(shí)間長(zhǎng)度對(duì)薪酬影響的薪酬體系下，員工長(zhǎng)時(shí)間為W公司服務(wù)還是短時(shí)間為W公司服務(wù)都是一樣的。對(duì)于像W公司這樣的IT培訓(xùn)類企業(yè)來說，教學(xué)科研是否能夠與IT業(yè)的發(fā)展保持同步甚至領(lǐng)先于時(shí)代對(duì)W公司的生存和發(fā)展至關(guān)重要，而W公司的薪酬體系在促進(jìn)科研發(fā)展方面并沒有制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，因此也就沒有任何措施，還停留在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好的層次，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上存在諸多不合理的地方。沒有對(duì)教學(xué)效果進(jìn)行考察，很少將教學(xué)質(zhì)量因素作為衡量W公司一線教學(xué)員工薪酬水平的依據(jù)。 企業(yè)歷史原因 W公司是一個(gè)IT培訓(xùn)企業(yè)，成立之初即定位為專注于大學(xué)生IT技術(shù)提升的教育機(jī)構(gòu)。薪酬可以分為狹義薪酬和廣義薪酬。在職員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)同感，往往更傾向于薪酬體系對(duì)自身的激勵(lì)作用。 薪酬的構(gòu)成根據(jù)薪酬的概念，將薪酬分為經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬。 以能力劃分 以能力劃分的薪酬體系是企業(yè)功過對(duì)員工績(jī)效行為能力來支付員工基礎(chǔ)薪酬的薪酬制度形式。反之，如果企業(yè)所要承擔(dān)的薪酬水平超出了其支出能力，那么企業(yè)就會(huì)采取降低整體薪酬的策略，以免企業(yè)發(fā)生虧損。例如建筑業(yè)企業(yè)員工在十年前具有相對(duì)較高的薪酬，但是隨著同類企業(yè)的大批涌現(xiàn)，其薪酬水平總體下滑。（2）工作表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，員工的主觀能動(dòng)性決定了員工是否能將個(gè)人能力完全甚至超水平發(fā)揮到企業(yè)所需的位置上去，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出高水平的績(jī)效。薪酬構(gòu)成基本工資崗位工資效益工資生活保障工資持證及工齡工資崗位補(bǔ)貼全勤補(bǔ)貼季度獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)圖41 W公司薪酬構(gòu)成（1）基本工資W公司的基本工資包括生活保障工資以及持證及工齡工資。 薪酬構(gòu)建目的應(yīng)先有目的后有原則W公司屬于技術(shù)型培訓(xùn)企業(yè)，薪酬體系的設(shè)計(jì)必須適合其行業(yè)特點(diǎn)，并適合公司的內(nèi)部實(shí)際情況和外部環(huán)境，充分體現(xiàn)企業(yè)文化，并能夠獲得W公司大部分員工的擁護(hù)，與W公司的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略想符合。如果一部分員工認(rèn)為企業(yè)建立新的薪酬體系后，一些能力、投入精力、產(chǎn)出效能都較。對(duì)效益工資的評(píng)價(jià)和考核更注重員工能力的評(píng)價(jià)和取得業(yè)績(jī)結(jié)果的衡量。總薪酬水平根據(jù)W公司市場(chǎng)經(jīng)營情況和未來發(fā)展預(yù)期進(jìn)行調(diào)控。通過這些法律法規(guī)對(duì)員工進(jìn)行保護(hù)，同時(shí)涉及到員工的薪酬水平。而相對(duì)來說，紡織業(yè)、制造業(yè)、農(nóng)牧業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)平均薪酬水平相對(duì)較低[34]。（2）成本支出比例企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)下能夠承擔(dān)的成本能力和支出比例對(duì)其所轄員工的薪酬水平起到直接的影響。其優(yōu)點(diǎn)是能夠激發(fā)員工的工作積極性，并將個(gè)人利益與企業(yè)整體發(fā)展相聯(lián)系，強(qiáng)化了員工的企業(yè)主人翁意識(shí)。隨著該行業(yè)或地區(qū)對(duì)勞動(dòng)力供求關(guān)系日趨平衡，其員工薪金水平與其他行業(yè)或地區(qū)的薪金水平也會(huì)日趨平衡。薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)作用一般通過薪酬的獎(jiǎng)金形式表現(xiàn)出來。3 薪酬體系相關(guān)理論 薪酬相關(guān)理論 薪酬的概念薪酬（Compensation）屬于人力資源管理中的概念，是指企業(yè)所轄員工為企業(yè)提供勞動(dòng)、做出貢獻(xiàn)（包括實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效、出付體力、腦力、時(shí)間、知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力等形式）而獲得的貨幣形式或非貨幣形式的補(bǔ)償。因此在工作中也采取了消極的，甚至是抵觸的情緒，長(zhǎng)久以往使W公司在發(fā)展上產(chǎn)生遲滯。（2）績(jī)效考核缺乏可靠性W公司對(duì)員工薪酬水平的設(shè)置缺乏以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)?？茖W(xué)有效的薪酬結(jié)構(gòu)是決定企業(yè)薪酬體系是否合理非常重要的因素[20]。這種比較在很大程度上降低了W公司行政管理崗位員工的工作積極性，加之較低的歸屬感，使W公司行政管理隊(duì)伍穩(wěn)定性降低，企業(yè)的內(nèi)部聚集力也受到了一定的影響。②學(xué)歷薪酬體系需求的影響圖23 員工學(xué)歷對(duì)薪酬體系需求的影響W公司中學(xué)歷構(gòu)成較為簡(jiǎn)單，其中碩士及以上學(xué)歷約為5%，大專學(xué)歷約為22%，而本科學(xué)歷是W公司員工最主要的學(xué)歷構(gòu)成，達(dá)到73%。企業(yè)到薪酬通常表現(xiàn)為一定值，員工工作量及工作強(qiáng)度的多少、強(qiáng)弱的情況沒有通過工資的績(jī)效充分體現(xiàn)。 W公司薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度是反映員工對(duì)企業(yè)勞動(dòng)付出和獲取經(jīng)濟(jì)性及非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)與員工實(shí)際需要、心理預(yù)期及與社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)比較后形成到心理滿足程度。 W公司組織架構(gòu)總經(jīng)理渠 道 部市 場(chǎng) 部教 學(xué) 管 理 部就 業(yè) 管 理 部外 包 服 務(wù) 部財(cái) 務(wù) 部 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述W公司在創(chuàng)立到時(shí)候規(guī)模較小，企業(yè)管理層級(jí)較為簡(jiǎn)單，員工薪酬以同類型培訓(xùn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，并且結(jié)合公司業(yè)績(jī)進(jìn)行發(fā)放。 研究方法 本研究通過理論研究方法、案例分析法和訪談法，首先借鑒國內(nèi)外對(duì)薪酬體系的研究進(jìn)展，從薪酬的理念、概念、功能、構(gòu)成，以及薪酬體系原理、影響薪酬水平的因素等方面進(jìn)行綜述，作為對(duì)W公司實(shí)際案例的理論依據(jù)。 國內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況我國國內(nèi)對(duì)薪酬管理和薪酬體系的研究主要集中在三個(gè)方面：對(duì)國外先進(jìn)薪酬理論、方法的引進(jìn)、評(píng)價(jià)及改良；對(duì)我國企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的調(diào)查、分析及改進(jìn)措施；對(duì)企業(yè)管理層及知識(shí)技術(shù)型員工薪酬系統(tǒng)的具體設(shè)計(jì)。楊制定了排列法，歐根本文的理論意義在于對(duì)培訓(xùn)企業(yè)、IT行業(yè)及其他科學(xué)技術(shù)類企業(yè)的薪酬體系的建立具有參考價(jià)值。企業(yè)員工通過在工作良好的表現(xiàn)和取得的成績(jī)，首先提高自身的工作績(jī)效提高工資待遇以滿足個(gè)體發(fā)展的需求；其次通過薪酬不斷提升的過程來實(shí)現(xiàn)和體會(huì)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的滿足感。s benefit. In view of this situation, W pany decided to design and establish a scientific and reasonable, accord with W specific panies pay system. This attempt not only has practical significance to W pany, the same in the development of other enterprises in China also has very important reference and theoretical significance.In the first part, starting from the research background, firstly introduces the significance of salary system in modern enterprises, and the typical features of W pany39。同時(shí)，本研究調(diào)查了W公司員工對(duì)薪酬體系中不同因素的關(guān)注程度，以此作為建立W公司新的薪酬體系的依據(jù)。針對(duì)這一現(xiàn)狀，W公司決定設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)合理的，符合W公司具體情況的薪酬體系。并從公正性、激勵(lì)性、成本合理性、發(fā)展戰(zhàn)略性這四方面強(qiáng)調(diào)了構(gòu)建W公司薪酬體系的原則。人力管理制度不但能夠吸引廣大的優(yōu)秀人才，還能夠最大程度的發(fā)揮人才的潛能。而現(xiàn)階段的薪酬制度已經(jīng)嚴(yán)重的影響到了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，如何發(fā)揮薪酬體系應(yīng)有的作用，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵(lì)員工工作熱情和創(chuàng)造能力、提高企業(yè)工作績(jī)效的作用，對(duì)W公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有非常重要的實(shí)際意義。德斯勒（Gary Dessler）在《人力資源管理》一書中將薪酬體系的建立分為五個(gè)步驟：（1）薪資調(diào)查；（2）工作評(píng)價(jià)；（3）將類似職位歸入同一工資等級(jí)；（4）確定工資曲線和對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)[7]。特魯普曼（John E第二章是針對(duì)案例企業(yè)W公司發(fā)展現(xiàn)狀、薪酬制度現(xiàn)狀的描述，并在其中尋找問題，找出問題的原因。 經(jīng)過18年的發(fā)展，W公司在江蘇地區(qū)贏得了很好的口碑，現(xiàn)有全職講師78人，計(jì)算機(jī)900套，并在南京建立了三個(gè)基地，至今已與數(shù)百家知名軟件企業(yè)立人合關(guān)系。 W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例總體來說較為混亂，并沒有制定明確到薪酬結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)。表25為記錄結(jié)果，從結(jié)果來看，W公司的員工中對(duì)薪酬體系不滿意程度較高，暴露出W公司