【正文】 企業(yè)內(nèi)在的公正性是指薪酬體系建立后能夠獲得企業(yè)內(nèi)部員工相互比較后獲取的認同感，這種認同感是建立在與其他員工比較后獲得的。因此W公司需要通過其薪酬體系在外部勞動力市場的競爭優(yōu)勢獲取和保留住地區(qū)內(nèi)最為優(yōu)秀的人才，通過人才戰(zhàn)略使W公司在南京地區(qū)成為獨樹一幟的IT培訓企業(yè)?？梢奧公司的競爭環(huán)境較為激烈，在這樣激烈的市場環(huán)境中W公司一方面要留住人才，另一方面更要激發(fā)優(yōu)秀人才的競爭意識和工作干勁。起到激勵W公司員工工作積極性、吸引外部高素質(zhì)人才的作用，最終實現(xiàn)W公司的人才戰(zhàn)略，最大提高核心競爭力。效益工資是樹立W公司員工企業(yè)歸屬感和主人翁精神的有效工具，屬于W公司浮動工資范疇。全勤補貼是鼓勵W公司所轄員工積極工作的一種形式，特別對于一線教學員工和行政員工來說更為重要，因為當這些崗位員工不在崗的時候需要W公司調(diào)動其他員工增加工作量，也就是增加了企業(yè)勞動力成本投入。通過對不同崗位的勞動差別進行區(qū)分量化，對員工為W公司所做的實際貢獻進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行按勞分配。其中，生活保障工資是保證所轄員工基本生活保持正常的薪金部分，是W公司薪酬體系的基礎(chǔ)，也是對企業(yè)員工的基本保障。W公司采用崗位績效工資劃分方式，以W公司員工工作崗位為主要區(qū)分標準，通過對不同崗位的職責要求、工作強度、智能要求、績效貢獻等建立薪酬評價體系，區(qū)分員工薪酬水平。使W公司的薪酬體系更為科學合理，通過加強W公司薪酬體系的科學性、公平性、激勵性，來提高W公司的競爭能力。因此工作崗位及工作職務與企業(yè)員工的薪酬水平是具有直接聯(lián)系的。同時，表現(xiàn)好的員工還能夠帶動其他員工共同完成任務，提高自身及團隊知識和技能水平。（5）相關(guān)法律法規(guī)一個國家對薪酬的最低標準往往會進行相應的規(guī)定，如法律法規(guī)會明確規(guī)定企業(yè)付給員工的最低工資、個人所得稅征收、強制性勞動保護險等，最近我國又擬定對國企最高薪酬進行限定。這就是人才供求比例對企業(yè)提供的薪酬水平的影響關(guān)系[35]。例如我國經(jīng)濟呈現(xiàn)明顯的東高西低、南高北低的現(xiàn)象，東南沿海地區(qū)經(jīng)濟較為發(fā)達，中部地區(qū)經(jīng)濟中等水平，而西北地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展較為落后。而一些壟斷行業(yè)的企業(yè)，如電力、煙草、稀有金屬開采等行業(yè)的企業(yè)總體薪酬水平較高。例如現(xiàn)階段我國經(jīng)濟發(fā)展的過程中，高新科技、新能源開發(fā)、電子產(chǎn)業(yè)、生物制藥等國家鼓勵和支持的領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)普遍擁有較高水平的薪酬。反之，企業(yè)薪酬體系也會反作用于其發(fā)展戰(zhàn)略?？梢?，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)會選擇適合該階段特點的薪酬方式，通過薪酬策略達到企業(yè)整體戰(zhàn)略。（3）發(fā)展階段每一個企業(yè)都有自己的生命階段，處于不同的生命階段的企業(yè)能力不同、發(fā)展前景不同、企業(yè)文化不同，其薪酬水平也會受到影響。表31 影響薪酬水平的各因素內(nèi)部因素企業(yè)負擔能力企業(yè)經(jīng)營水平企業(yè)發(fā)展前景企業(yè)薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀外部因素地區(qū)與行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場的供求關(guān)系現(xiàn)行工資率社會經(jīng)濟環(huán)境相關(guān)法律法規(guī)個人因素工作技能工作表現(xiàn)工作特點崗位及職務資歷及工齡 影響薪酬水平的內(nèi)部因素（1）企業(yè)經(jīng)營水平企業(yè)的經(jīng)營水平較高，則其利潤水平也較高，能夠賦予所轄員工的薪酬水平的能力隨之提高；反之，當某個企業(yè)經(jīng)營水平下降，正常運轉(zhuǎn)都已經(jīng)成為問題的時候，其支付給員工的薪酬水平也會隨之下降。無論是哪種薪酬體系建立方式，都是根據(jù)某一決定企業(yè)發(fā)展因素來劃分的。以技能劃分的薪酬體系建立在考察員工具備的知識及技能與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)度的基礎(chǔ)上。以能力劃分的薪酬體系要建立在對全部員工能力評判評估的基礎(chǔ)上，需要建立一整套不斷進行檢驗的能力評估體系來檢驗員工的專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等，以其為基礎(chǔ)來確定薪酬水平。以績效劃分的薪酬體系的關(guān)鍵在于員工工作的付出和績效之間的關(guān)系，希望將績效作為標準來衡量其待遇的優(yōu)劣。以崗位劃分的薪酬體系是建立在一整套規(guī)范的崗位管理體系基礎(chǔ)上的，這些崗位管理體系包括有效和規(guī)范的崗位設(shè)置、崗位職責、崗位序列等。薪酬體系經(jīng)濟型薪酬非經(jīng)濟型薪酬直接薪酬間接薪酬工資類：基本工資計時工資計件工資職務工資績效工資加班工資……獎金類：超時獎績效獎建議獎特殊貢獻獎期權(quán)股票傭金紅利…………福利類：公共福利生活福利商業(yè)保險住房津貼海外津貼工作餐交通費用……其他類：帶薪休假專業(yè)培訓病事假公休節(jié)假日工作間休息旅游……職業(yè)性獎勵：職業(yè)安全自我發(fā)展時間靈活性晉升機會工作環(huán)境人際關(guān)系……社會性獎勵：表揚與肯定地位象征喜歡的任務社會接觸面榮譽感成就感……圖31 薪酬體系構(gòu)成 薪酬體系設(shè)計原理概述根據(jù)薪酬設(shè)計所遵循原理的不同，薪酬體系設(shè)計可以分為以下幾種：以崗位基礎(chǔ)的薪酬體系、以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系。經(jīng)濟型型薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。當某一行業(yè)或地區(qū)的勞動力薪酬水平呈現(xiàn)明顯上升的時候，自然會吸引其他行業(yè)或地區(qū)的勞動力的涌入。很多研究表明，企業(yè)對員工尊重和付出能夠獲取員工對企業(yè)的歸屬感、認同感、存在感及主人翁精神，而薪酬是判斷企業(yè)是否給予所轄員工應有的尊重和付出的一個重要的依據(jù)和參考因素[31]。因此可以將薪酬視為企業(yè)為實現(xiàn)預期資本所投入的員工勞動力成本，這種薪酬投入最終將轉(zhuǎn)化為企業(yè)預期的效益。薪酬體系通過對多勞多得、績效對應獎金等公平、公正的原則來激勵所轄員工。（2）薪酬體系對員工的激勵作用 相對薪酬體系對員工的保障功能來說，薪酬體系對員工的激勵作用機制和效果更為復雜，也是當前相關(guān)研究的主要熱門領(lǐng)域。企業(yè)所轄員工對企業(yè)的勞動付出只有獲得與之相當?shù)难a償才能促使其進行下一階段的勞動[27]。作為本文中的研究對象，薪酬體系所涉及的概念包括狹義薪酬和廣義薪酬中的直接薪酬，而不包括間接報酬(如圖31所示)。狹義薪酬是指企業(yè)為所轄員工提供的勞動所支付的報酬，以定期工資、獎金和其他物質(zhì)形式體現(xiàn)。因此W公司沒有專門的部門和人員對薪酬體系進行研究和規(guī)范，這一方面是企業(yè)領(lǐng)導對薪酬制度對企業(yè)員工能動性促進的忽視，另一方面也是造成了企業(yè)薪酬制度存在諸多問題的原因。隨著我國對培訓學校的進一步放開，相同資質(zhì)的企業(yè)數(shù)量和質(zhì)量都有很大程度的提高，而W公司在這種競爭中原有業(yè)務優(yōu)勢受到了不斷的削弱。而W公司從事的IT培訓又是一個非常需要高素質(zhì)人才的行業(yè)，因此建立一個科學有效的新的薪酬體系對W公司來說已經(jīng)非常緊迫。成立時企業(yè)規(guī)模較小，人員組織簡單，僅為幾名從事IT行業(yè)的人員構(gòu)成。這導致了企業(yè)員工認為自己付出勞動所獲取的薪酬回報并沒有得到領(lǐng)導的充分重視，甚至是被忽視了，沒有得到應有的認可。企業(yè)內(nèi)部對工作采取拖沓、推諉等態(tài)度的現(xiàn)象雖然沒有在W公司形成廣泛性的風氣，但是在局部小范圍內(nèi)仍然屢見不鮮。一部分員工的績效薪酬按照“平均主義”，干多干少都一樣；另一部分員工則由領(lǐng)導“一言堂”。因此W公司出現(xiàn)一線教學員工教學散漫，對學員采取放任自流的態(tài)度，認為干好干壞都一樣，甚至產(chǎn)生“只要把學員哄好了就行”的思想。雖然這種估算方式具有低成本和簡便易行的優(yōu)點，但是隨著W公司在市場上不斷拓展已經(jīng)越來越不適應企業(yè)的發(fā)展了。W公司沒有建立有效的績效考核制度，評價所轄員工表現(xiàn)好壞不依靠統(tǒng)一的標準而是根據(jù)領(lǐng)導的主觀臆斷，另外一些情況中出于部門內(nèi)人際關(guān)系的考慮績效工資平均分配。這種薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬設(shè)計理論認為：處于平穩(wěn)發(fā)展階段的企業(yè)應該適度擴大浮動工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，使員工薪酬與績效和企業(yè)發(fā)展結(jié)合的更為緊密，增加薪酬的激勵作用[21]。最后，W公司薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資與崗位工資的薪酬總和達到70%80%，浮動薪酬水平只在20%30%。其次，W公司還體現(xiàn)在架構(gòu)的不科學上。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理W公司薪酬結(jié)構(gòu)的不合理首先體現(xiàn)在經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬搭配不合理上。對W公司具體問題分析分為以下幾點： 未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系 一個企業(yè)應該將自身發(fā)展戰(zhàn)略目標通過薪酬體系轉(zhuǎn)化為所轄員工的工作動力和行為推動力，積極引導和鼓勵員工努力工作、銳意進取，將薪酬體系化為聯(lián)接企業(yè)利潤、員工發(fā)展和社會利益的紐帶[18]。這種薪酬制度很難激勵員工為W公司長期服務的感情，也就是說從薪酬制度角度沒有激勵員工對W公司的忠誠度和歸屬感。相比較而言，銷售系列崗位的績效工資比例較大，而行政崗位的績效比例較小，因此行政管理崗位的員工薪酬水平在W公司中較其他兩個崗位低一些。項目行政崗位銷售崗位教師崗位崗位可替代性強中等弱歸屬感弱弱強工作態(tài)度消極積極積極培訓機會少少較多職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 無模糊有薪酬水平低高中等績效相關(guān)性差較強中等當工作量超出普通情況的時候，一線教學員工和銷售系列的員工通常選擇了努力完成任務，而行政崗位的員工往往積極性不高。對于W公司來說，只具備較高的持續(xù)學習率只能夠反映當前企業(yè)的IT培訓狀態(tài)和市場接受度，想要持續(xù)發(fā)展并充分發(fā)揮自身市場潛力、進一步占領(lǐng)市場則需要一線教師具備更廣闊的專業(yè)知識和深厚的專業(yè)功底，將市場發(fā)展作為IT培訓的發(fā)展的依據(jù)，不斷研究新的IT技術(shù)。碩士及以上學歷的員工則更為重視對科研課題的研發(fā)和對學生教學的質(zhì)量和數(shù)量。這是因為一方面處于這一年齡段的員工步入工作時間較短，個人積蓄不多，但卻需要承擔“上有老、下有小”的家庭經(jīng)濟重擔；另一方面，這一年齡段的員工年富力強、正處于人生發(fā)展最黃金的階段，接受的教育將直接影響其職業(yè)競爭能力和個人未來的發(fā)展，因此對職業(yè)技能培訓十分重視。①年齡對薪酬體系需求的影響圖21 W公司員工年齡分布 由圖21可見，W公司55%的員工處于3140歲之間，屬于青年員工，占W公司的大部分同時也是W公司工作的主力軍。說明W公司員工對經(jīng)濟性薪酬的不滿意程度已經(jīng)達到了非常高的水平。如果不能夠充分的調(diào)動教師的工作積極性，就難以通過這些在第一線面對學生的教師來保障企業(yè)的生源。%的W公司員工對該企業(yè)薪酬體系對工作績效的體現(xiàn)不滿意。表25為記錄結(jié)果，從結(jié)果來看，W公司的員工中對薪酬體系不滿意程度較高，暴露出W公司在薪酬體系設(shè)計上存在著諸多不足。采用排序選擇及單選或多選的方式以員工對經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的滿意度為研究目標進行了相關(guān)的調(diào)查，其中經(jīng)濟性薪酬滿意度調(diào)查包括員工對基本工資、崗位工資、績效工資及福利待遇等的滿意程度；對非經(jīng)濟性薪酬進行到調(diào)查主要包括對W公司內(nèi)部培訓的評價、個人才能發(fā)揮的認同、對企業(yè)文化的滿意度、對團隊及同事的滿意度等。將W公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標和企業(yè)價值觀通過員工的努力轉(zhuǎn)換為實際工作動力和市場競爭力。總體分析，W公司各崗位薪酬范圍如表24所示：表24 W公司績效工資表（單位：元）崗位管理崗位教學崗位研發(fā)崗位市場崗位財務、后勤工資數(shù)額2000280020004500240047002400530020003500除表24所示4級到8級員工收入外，1級至3級到高級管理人員平均年薪在6萬12萬之間。 W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例總體來說較為混亂，并沒有制定明確到薪酬結(jié)構(gòu)比例標準。整體來說，W公司崗位工資到浮動比例較小，對員工工作及自身能力提高的積極性促進作用較低；③績效工資：績效工資是W公司根據(jù)企業(yè)對績效進行的考核而產(chǎn)生到。管理層員工（1級到3級）采取企業(yè)年薪制，包括基本年薪和效益年薪。通過自有的信息管理系統(tǒng)，建立了完整的服務質(zhì)量管理體系。 經(jīng)過18年的發(fā)展，W公司在江蘇地區(qū)贏得了很好的口碑，現(xiàn)有全職講師78人，計算機900套，并在南京建立了三個基地，至今已與數(shù)百家知名軟件企業(yè)立人合關(guān)系。 前期良好的聲譽為W公司強化院校合作打下了良好基礎(chǔ)，2010年起先后與多所高校合作舉辦專升本軟件工程培訓班。起始培訓項目為NOVELL網(wǎng)絡技術(shù)培訓，1997年起成為微軟及思科的授權(quán)培訓中心。第五章提出W公司新舊薪酬體系過度的方案，并總結(jié)W公司逐步開展新的薪酬體系以后取得的成績和進步。第二章是針對案例企業(yè)W公司發(fā)展現(xiàn)狀、薪酬制度現(xiàn)狀的描述，并在其中尋找問題，找出問題的原因。認為雖然知識型員工對個人發(fā)展環(huán)境和工作成績相對應的量化薪酬回報更為注重，但是在實際情況中卻沒有得到很好的滿足，認為企業(yè)在對知識型員工的薪酬激勵體系存在著明顯的結(jié)構(gòu)性問題[16]。鄭煦平認為我國企業(yè)主要選擇薪酬管理模式的激勵方式，是因為我國不完善的資本市場和企業(yè)發(fā)展的需求決定的，并建議我國企業(yè)應通過改進型年薪來實現(xiàn)新的薪酬激勵目的[13]。D技術(shù)環(huán)境，并激發(fā)技術(shù)人員的工作積極性[11]。特魯普曼（John E）則在《戰(zhàn)略薪酬管理》一書中提出“戰(zhàn)略薪酬管理”這一概念，將薪酬的作用從滿足企業(yè)運轉(zhuǎn)的基本功能發(fā)展到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度。海（Edward Hay）提出了海氏系統(tǒng)法，將不同部門、不同職務的員工所做的工作進行量化比較，又稱“指導圖表—形狀構(gòu)成法”，被全世界數(shù)萬家大型企業(yè)仍然采用這種方法進行薪酬設(shè)計。洛特（Meryer Lott）提出了基點法，阿瑟德斯勒（Gary Dessler）在《人力資源管理》一書中將薪酬體系的建立分為五個步驟：（1）薪資調(diào)查；（2）工作評價；（3）將類似職位歸入同一工資等級；（4）確定工資曲線和對工資率進行微調(diào)[7]。亞當密等提出薪酬具有公平激勵的作用，認為公平的進行工資分配是社會比較的結(jié)果。 國內(nèi)外薪酬體系發(fā)展及研究概況 薪酬體系是企業(yè)管理模式中的重要組成部分，是國內(nèi)外企業(yè)管理研究的重心。使W公司最大發(fā)揮人才的優(yōu)勢，在同類企業(yè)中脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略。而現(xiàn)階段的薪酬制度已經(jīng)嚴重的影響到了企業(yè)的進一步發(fā)展，如何發(fā)揮薪酬體系應有的作用，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵員工工作熱情和創(chuàng)造能力、提高企業(yè)工作績效的作用，對W公司的正常運轉(zhuǎn)和長遠發(fā)展都具有非常重要的實際意義。因為W公司是從事IT培訓業(yè)務的一家公司，目前還沒有找到已有的薪酬體系可以借鑒或以“拿來主義”的精神直接套用，所以，根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點、企業(yè)自身特點并結(jié)合現(xiàn)在薪酬制度來建立起一個新的薪酬體系對W公司來說具有戰(zhàn)略意義的。我