【正文】 主要考慮到我們是建廠多年的大型國有企業(yè)，我們企業(yè)的員工盡管經(jīng)歷了幾次人事制度改革的風(fēng)雨，但舊有的傳統(tǒng)思維依然在員工頭腦中占據(jù)相當(dāng)位置，因此，在方案中，并未將先進(jìn)的思想和理念全部容納、一步到位，而是采取了“效率與公平并舉、重點(diǎn)崗位與一般崗位兼顧、崗位等級差別盡量縮小”的辦法，努力減小新舊工資體系在對接過程中的矛盾，力求達(dá)到平穩(wěn)過渡，順利推進(jìn)的目的，即有力于留住人才，也照顧到一般員工的接受能力。方案中薪酬分配的價(jià)值導(dǎo)向非常明顯，我們的導(dǎo)向是公司關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的主要管理者和操作人員，對主要生產(chǎn)崗位的操作人員給予了很大的傾斜。 同時(shí)，為了保證薪酬的動態(tài)管理，實(shí)施便捷，與企業(yè)效益緊密聯(lián)系，方案采取了工資系數(shù)的辦法，就是根據(jù)企業(yè)效益來動態(tài)調(diào)整單位工資系數(shù)的代表值。有差距才有激勵(lì)，為鼓勵(lì)走員工的崗位成才之路，方案中，對不同類別的崗位都設(shè)計(jì)了崗位晉升通道，如管理類和后勤輔助類晉升空間是3級，其它類別晉升空間是5級(每晉升一級，其工資的漲幅是100元)，體現(xiàn)了公司對員工實(shí)際技能水平的尊重?？紤]到我們是國有企業(yè)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期從其它單位調(diào)入我們企業(yè)的職工，他們在原單位的工齡，我們也予以適當(dāng)考慮，即將原單位工齡、軍齡每年給予3元的年功工資。解決內(nèi)部公平性最大的問題是如何搞好崗位價(jià)值評估的問題。我公司是建廠多年的國有大型化工企業(yè)，它高連續(xù)、流程化的生產(chǎn)特點(diǎn)，使員工的崗位和其實(shí)際技能水平對于企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度就顯得比較重要，關(guān)鍵的崗位對整個(gè)裝置的運(yùn)行完好起到關(guān)鍵作用，崗位員工技能水平的高低，直接影響到實(shí)際的操作水平，進(jìn)而影響到裝置的“安、穩(wěn)、長、滿、優(yōu)”運(yùn)行。于當(dāng)月9日預(yù)先發(fā)放(如遇節(jié)假日可提前發(fā)放)。 若員工所調(diào)換的崗位與原崗位不屬于同一崗位類別，則其技能等級需要按新崗位類別的技能等級標(biāo)準(zhǔn)重新鑒定。表5. 7新進(jìn)人員工資確定辦法學(xué)歷試用期內(nèi)起薪標(biāo)準(zhǔn)（工資系數(shù)*當(dāng)期工資系數(shù)值）碩士研究生當(dāng)期工資系數(shù)值本科生當(dāng)期工資系數(shù)值?？粕?dāng)期工資系數(shù)值中專生、技術(shù)生當(dāng)期工資系數(shù)值社會招聘人員的工資確定社會招聘人員在合同試用期內(nèi)，只發(fā)給基礎(chǔ)工資和年功工資，基礎(chǔ)工資系數(shù)按其所在崗位初級技能等級工資系數(shù)的80%確定。年底根據(jù)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況進(jìn)行年薪核算，實(shí)際年薪總額減去月度預(yù)支總額的剩余部分于年底一次性發(fā)放。人力資源處根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃部確定的獎(jiǎng)金總額和各單位的年度考核結(jié)果，參照績效工資的發(fā)放辦法制定獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)公司總經(jīng)理審核確認(rèn)后執(zhí)行。其中基礎(chǔ)工資系數(shù)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益確定，原則上保持穩(wěn)定。 基礎(chǔ)工資系數(shù)和績效工資系數(shù) 工資系數(shù)根據(jù)崗位性質(zhì)的不同按不同的比例劃分為基礎(chǔ)工資系數(shù)和績效工資系數(shù)兩部分，其中基礎(chǔ)工資系數(shù)用以計(jì)算個(gè)人的基礎(chǔ)工資，績效系數(shù)用以計(jì)算個(gè)人的績效工資。 績效工資隨員工個(gè)人的績效、部門績效和企業(yè)績效而上下浮動，充分體現(xiàn)工資對員工的激勵(lì)作用。 工資系數(shù)由員工所在崗位的崗位等級以及本人考核晉升的技能等級共同確定。 綜合調(diào)查問卷和訪談結(jié)果，我們認(rèn)為錦天化現(xiàn)行的薪酬制度的激勵(lì)效果不佳，主要原因在于現(xiàn)行的薪酬制度未能客觀反映員工的工作績效，存在平均主義現(xiàn)象。該題目中，選擇“非常不同意”的員工比例為33%,“不同意”的比例為51%,“說不清”的比例為12%“同意”和“非常同意”的員工比例為4%和0%；超過84%的員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬水平在整個(gè)行業(yè)里面還是偏低。⑷公司的薪酬制度合理性表4. 17薪酬滿意度調(diào)查項(xiàng)目非常不同意不同意說不清同意非常同意比例26%51%16%7%0 在該題的回答中，選擇“非常不同意”的員工比例為26%,“不同意”的比例為51%,“說不清”的比例為16%,“同意”和“非常同意”的員工比例為7%和0%在該問題中，我們看到員工中僅有7%的人明顯表示公司的薪酬制度合理，而絕大多數(shù)人占到77%的員工認(rèn)為薪酬制度明顯不合理?；谠L談?wù){(diào)研的一手資料以及對公司有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)的綜合分析，我們認(rèn)為錦天化管理人員與一般員工的薪酬水平?jīng)]有拉開必要的、合理的差距。⑵公司的薪酬差距管理人員與一般員工收入差距不十分明顯項(xiàng)目非常不同意不同意說不清同意非常同意比例15%49%11%23%2% 在該題的回答中，選擇“非常不同意”的員工比例為巧%，“不同意”的比例為49%，“說不清”的比例為11%,“同意”和“非常同意”的員工比例為23%和2%；本題說明錦天化的員工只有近36%的員工認(rèn)為公司不同類型員工的收入差距不是十分明顯，64%的被調(diào)查者認(rèn)為公司的收入差距明顯。 公司員工的基本工資是基本保持不變的，但是員工的月獎(jiǎng)金是把工資的200元提出，再在150元乘以系數(shù)的基礎(chǔ)上相加而得，這種做法很難反映出公司每月的經(jīng)營狀況與員工個(gè)人的績效表現(xiàn)情況，更多的反映出崗位本身的差異來，不能引起員工的工作積極性的提高和高績效行為的出現(xiàn)。但是不同類型的工作人員采用不同的固定工資系統(tǒng)和補(bǔ)貼補(bǔ)助方法，使得錦天化的員工也不知道自己的固定工資是如何算出來的。 其中固定薪酬包括:基本工資、固定獎(jiǎng)金、常規(guī)補(bǔ)助等 變動薪酬包括:月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)金、加班費(fèi)和其他獎(jiǎng)勵(lì)等 福利包括:住房、車輛、交通、保險(xiǎn)和休假等 具體數(shù)據(jù)如下:表4. 11 資獎(jiǎng)金情況表年份應(yīng)發(fā)工資實(shí)發(fā)工資保險(xiǎn)獎(jiǎng)金補(bǔ)貼年終獎(jiǎng)20092347938320462436301693781461423800716133000201027039982204368922043689977584337729191970002011297929862414776124147761870176837622712540002001年2002年2003年產(chǎn)值（萬元）542426325469359銷售收入（萬元）541846131268902利潤總額（萬元）688719903832（萬元）固定薪酬銷售收入變動薪酬總額利潤總額2001年20465418494868872002年220461312117511902003年24156890211243832公司每年的固定薪酬總額問題表現(xiàn)：一是：固定薪酬占銷售收入的比例偏低。積極回答占到35%，說不準(zhǔn)的回答為32%，也可以被認(rèn)為是沒有離職的表示，消極回答僅占33%。（10）離職原因分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表 表4. 8問卷調(diào)杏表題日:在工作中，你實(shí)際得到什么?項(xiàng)目報(bào)酬不合理福利待遇低人際關(guān)系難處得不到尊重不適應(yīng)工作上級不公正管理人員不正不能發(fā)揮才能看不到理想人數(shù)1382761610811818比例54%11%2%6%3%3%07%7%(資料來源于調(diào)查問卷) 員工可能離職原因從高到低依次排列為:報(bào)酬不合理(54%)、福利待遇低（11%）、不能發(fā)揮才能(7% )、看不到理想前景(7% )、得不到應(yīng)有尊重(6%),不適應(yīng)工作的要求(4%)、上級處事不公(3% )、人際關(guān)系復(fù)雜(2%)、管理人員不正之風(fēng)嚴(yán)重(0% )、其他(6%)。（9）員工滿意分析在進(jìn)行員工滿意調(diào)查時(shí)，我們設(shè)計(jì)了與員工需求調(diào)查相對應(yīng)的問題，調(diào)查員工感覺在實(shí)際工作中得到的是什么。（8）員工需求分析 員工需求層次分析數(shù)據(jù)來源于組織氛圍調(diào)查問卷中，在問卷中我們設(shè)計(jì)了相關(guān)的題目。⑹管理人員、技術(shù)人員結(jié)構(gòu)分析項(xiàng)目學(xué)歷第一學(xué)歷研究生大學(xué)專科中專高中初中以下人數(shù)0123185136877459比例07%10%8%49%26%第二學(xué)歷研究生大學(xué)?？浦袑８咧谐踔幸韵氯藬?shù)2195527119570367比例011%30%7%31%21%(統(tǒng)計(jì)資料由人力資源部提供)表4. 6管理人員、技術(shù)人員與人數(shù)量分布項(xiàng) 目 2009年2010年2011年人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例中層管理人員1619%188%139%技術(shù)人員43824%399%338%工人124369%1222%1303%(統(tǒng)計(jì)資料由人力資源部提供) 公司人員職類結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)成基本合理，管理人員、工程技術(shù)人員、::，符合技術(shù)制造業(yè)人員構(gòu)成的特點(diǎn)；管理的跨度為1:，也基本符合專業(yè)管理與綜合管理的原則。這說明錦天化整體的工作飽合度存在問題，需要采用一定的方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜藛T調(diào)整，達(dá)到相應(yīng)的人盡其力。 問卷題目:如果有足夠的工作做，并且完全實(shí)行按勞付酬，你認(rèn)為我公司大部分員工1天能干相當(dāng)于目前多少個(gè)工作日的活?表4. 3問卷調(diào)查表項(xiàng)目1天1天半兩天二天半三天其它人數(shù)195810815523比例8%22%4%33%24%9%(數(shù)據(jù)來源于調(diào)研問卷)工作日平均值為2. 42因?yàn)楣镜牧魉€作業(yè)設(shè)備的自動化程度較高，工人工作負(fù)荷與勞動強(qiáng)度并不是特別大。 人均銷售收入增長率與員工的收入增長率之間沒有必然的聯(lián)系，表現(xiàn)為員工收入與公司收益的相關(guān)性比較弱。 人均產(chǎn)值分析統(tǒng)計(jì)資料 按照錦天化1800人(除退休職工)的人員組成，近三年公司人均產(chǎn)值變情況如下圖: 表4. 1近三年人均產(chǎn)值變化年份產(chǎn)值（萬元）人均產(chǎn)值（萬元/人）人均產(chǎn)值增長率（%）200954242201063254201169359 (數(shù)據(jù)來源:錦天化2009, 2010, 2011年財(cái)務(wù)報(bào)表) 從上表中，我們可以看出，從2009年到2011年，公司產(chǎn)值在逐年增高，人均產(chǎn)值也在穩(wěn)步的增長。高層管理者訪談側(cè)重于對公司人力資源管理機(jī)制和組織氛圍的調(diào)研，中層管理者側(cè)重于對人力資源運(yùn)作和薪酬制度的調(diào)研，員工訪談則側(cè)重于對人力資源政策的感受度和薪酬滿意度的調(diào)研。5 錦天化公司薪酬體系設(shè)計(jì) 為了建立一套合理的、科學(xué)的薪酬體系，對人力資源狀況進(jìn)行理性的了解和分析是十分必要的，對錦天化人力資源管理進(jìn)行診斷，對薪酬進(jìn)行研究，目的是提出公司人力資源管理提升的思路，進(jìn)行薪酬體系變革相關(guān)內(nèi)容的設(shè)計(jì) 具體方法是: 文獻(xiàn)資料研究:包括公司文獻(xiàn)、內(nèi)部文件、管理資料等。而具有決策權(quán)的也大都是老的職工。在這種情況下，考慮企業(yè)的穩(wěn)定，考慮避免各種矛盾，考慮平均的就多了一些。且在企業(yè)中不同的人考慮的是不同的薪酬方案。這就是說錦天化的薪酬結(jié)構(gòu)在目前存在著不適應(yīng)市場和競爭的問題。⑶企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，錦天化企業(yè)薪酬水平較低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之的差距很小。企業(yè)進(jìn)入市場，就要有個(gè)性的戰(zhàn)略和文化來支撐五的發(fā)展和壯大，這就需要響應(yīng)的薪酬體系來體現(xiàn)企業(yè)的文化和戰(zhàn)略。這些問題在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下都是問題，因?yàn)榇蠹叶家粯樱髽I(yè)也都一樣，現(xiàn)在環(huán)境不同就出現(xiàn)了這樣的問題，而且在錦天化這個(gè)問題顯現(xiàn)的時(shí)間長，矛盾突出，制約了企業(yè)的發(fā)展。對有技術(shù)會管理，懂得專業(yè)的各方面聲才吸引里越來越大。按照勞動力市場價(jià)位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動的職工的工資水平可能遠(yuǎn)低于市場工資率造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住。 ⑶個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系不大 這些年不管企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如何，職工的工資收入始終維持在同樣水平，因此職工不會關(guān)心企業(yè)。其額度根據(jù)各部門考核業(yè)績，診業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況，以及工資總額分配余額而確定。 ⑶其它工資單元包括:交通補(bǔ)貼、保健津貼、洗理費(fèi)、糧食補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)占。? 年功工資是依據(jù)職工為工廠累積貢獻(xiàn)年限來核定的工資，不隨崗位的變化而變化只隨工齡的增長而增長，用來調(diào)整新老職工分配水平，保護(hù)老職工切身利益，鼓勵(lì)職工長期穩(wěn)定的在企業(yè)工作。 錦天化的崗位工資分三條線走，即工人崗位工資、技術(shù)人員崗位工資、管理人 員崗位工資(分一般管理人員和中層管理干部)。崗位技能工資制是以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實(shí)際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合工資類型，是一種把勞動者的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度。這種分配制度己不適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。從88年建廠至本次薪酬改革前錦天化的工資管理制度經(jīng)歷了兩個(gè)階段即等級工資制階段(88年至93年)和崗位技能工資制階段93年至今。這樣他門也有能力給員工以較高的工資。雖然企業(yè)在市場交易中獲得的利潤差不多少，但是在發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)迫于周邊環(huán)境的壓力，不得不增加人員工資的投入，以滿足員工的需求和抱怨。這也是因?yàn)樗T的大公司給他門補(bǔ)貼的。薪酬體系大致都是基本的工資加上獎(jiǎng)金，福利，還有年終獎(jiǎng)勵(lì)等。需要的投資很大。 這些大型裝置按專利技術(shù)分，有凱洛格傳統(tǒng)工藝、凱洛格一TEC工藝、托普索工藝、布朗工藝、德士古工藝、殼牌工藝、魯粉煤氣化工藝、德士古水煤漿工藝、斯那姆氨汽提法、三井東壓一東洋工程的改良C法、東洋工程ACES工藝。其中以天然氣為原料的8套，以石腦油為原料的5套。4 錦天化公司薪酬體系的現(xiàn)狀與問題 錦天化公司隸屬于大化肥行業(yè)。其中黨員589人，中層以上干部151人，各類專業(yè)技術(shù)人員557人，占員工總數(shù)的31