【正文】 減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。具體的形式可以是，為家屬提供特別福利，比如在節(jié)假日邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、為員工的孩子們提供禮物等等，往往會讓員工感到格外溫暖。第三，將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬結合起來。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但僅僅適合于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質(zhì)量標準明確的任務。對于ZC公司來說，目前處于改制階段，業(yè)務也要進行一定的調(diào)整，員工難免在心理上有一定的不安定感，但在不具備提高薪酬總量的條件下，ZC公司應當從結構上入手，增加福利和津貼等內(nèi)容，同時在績效薪酬的評定上下功夫，在穩(wěn)定員工心態(tài)的同時激勵員工通過多做貢獻多得收入。薪酬從其實際效果來說可以分為兩類，一類是保健性薪酬（或稱為維護性薪酬），比如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性薪酬，比如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓等等。這樣就難免在評定的時候帶有很強的主觀性，一旦主管與員工溝通不足，就會產(chǎn)生矛盾。ZC公司在獎金激勵方面還存在一個問題，就是設上限而不是設下限，盡管從最后的發(fā)放數(shù)額來看二者差別不大，但激勵作用卻大相徑庭。更為重要的是，在不了解績效評定細則的情況下，員工們就失去了進一步努力的方向。而員工們也普遍反映了這種意見，對保險、津貼等福利項目抱有一定的期望。）與同行業(yè)內(nèi)從事同類工作的員工相比，ZC公司的員工的薪資水平是比較高的，員工的滿意度比較高，特別是工作十年以上的老員工；但年輕員工和學歷較高的員工滿意度水平一般。這位老員工讓我們很感動，同時也啟發(fā)了課題組成員：這樣的員工對于公司不僅不是負擔，而且是推廣公司品牌的關鍵；對于這些員工，情感激勵和非經(jīng)濟激勵或許更有效。由于路不熟，在北物業(yè)發(fā)放完問卷之后，一位負責物業(yè)維修的老員工特意給我?guī)返街嘘P村南物業(yè)繼續(xù)發(fā)放問卷。在調(diào)研中有兩件小事令課題組成員印象深刻。通過當面訪談，課題組還了解到，ZC物資公司的員工對兩家單位合并后的前景不是很看好，對個人的薪酬也顯得比較擔憂。總體看來，大家希望單位至少能做到“薪酬制度公開”，并可以容許“薪酬金額的保密”。7． 職位、工作年限、學歷水平與對薪酬保密的看法的相關性分析問題：您對薪酬保密這一點如何看待？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應該全部公開應該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計高層管理者31408中層管理者5414528主管15118438一般員工5135918131合計7499527205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應該全部公開應該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計1年以內(nèi)4070111年－2年4132102年－3年304293年－5年61124235年－10年812834010年以上8266131180合計107911542273（3） 不同學歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應該全部公開應該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計初中及以下905115高中6246018144大專262251164本科15225547碩士及以上01012合計112911536272從以上3張表的統(tǒng)計結果來看，不同職位、工作年限和學歷水平的員工對待薪酬保密問題的看法有一定程度的不同。就職位來看，管理者（包括高層管理者、中層管理者和主管）對薪酬結構比較滿意，而一般員工則是認為“結構單一”的比例高于認為“結構合理”的比例，這一點可能確實是由實際的薪酬結構差異造成的。就學歷水平來看，學歷在大專以下的員工看重“高的薪酬待遇”的比例相對較高，但差異不甚大；員工普遍依賴個人的責任感和事業(yè)心，這一點是很可喜的。4． 職位、工作年限、學歷水平與各種激勵因素的相關性分析 問題：下列各因素中，激勵您努力工作的主要是哪些？（多選）（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍圖領導者的人格魅力高的薪酬待遇強烈的責任感和事業(yè)心合計高層管理者511613中層管理者912111850主管14682452一般員工51224744164合計79416792279（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍圖領導者的人格魅力高的薪酬待遇強烈的責任感和事業(yè)心合計1年以內(nèi)4325141年－2年3305112年－3年6645213年－5年118614395年－10年2248175110年以上48326583228合計945685129364（3） 不同學歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍圖領導者的人格魅力高的薪酬待遇強烈的責任感和事業(yè)心合計初中及以下443920高中55294849181大專1914183687本科169153171碩士及以上11125合計955785127364從以上3張表的統(tǒng)計結果來看，激勵因素因職位、工作年限和學歷的差異是有所不同的。 學歷因素對薪酬滿意度的影響力最小，因為不論從哪個學歷水平來看，“滿意”與“不滿意”的比例都近于50％。1． 職位、工作年限、學歷水平與薪酬滿意度的相關性分析問題：您對自己目前的薪酬水平是否滿意？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計高層管理者06208中層管理者1178228主管11621038一般員工072509131合計21118111205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計1年以內(nèi)0461111年－2年0460102年－3年054093年－5年09132245年－10年0291014010年以上2846928183合計213510832277（3） 不同學歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計初中及以下175316高中0745319146大專03327868本科12121245碩士及以上01102合計213610732277 從以上三張聯(lián)表的統(tǒng)計結果來看，對薪酬水平的總體滿意度由于職位、工作年限和學歷的不同還是有所差異的。ZC院行管局的意見集中在：（1）賞罰分明，強調(diào)貢獻；（2）提高薪酬的保障性；（3）多樣化薪酬模式。 按貢獻分配。 薪酬應該公開。 獎罰分明。 定期評定員工工作業(yè)績，可以考慮對公司有貢獻者薪酬加以激勵。 根據(jù)各單位及各崗位不同，相應地實行多種薪酬模式；高管人員實行年薪制，機關職能部門員工實行崗位工資制，生產(chǎn)操作員工實行績效工資制。 增加獎罰資金，四險一金應上全。 可以發(fā)揮興趣特長，使本人在工作領域中有更大的潛能發(fā)揮，在這方面給予一定的獎勵。 沒有。 多勞多得。 分為三級：一級、二級、三級的崗位，高薪鼓勵員工，提高效益。 業(yè)績、流水和福利。 高低好壞在于比較。 經(jīng)營部門有提成，銷售的多，提成就多；但做事的一般人員是沒有提成的；做與不做是一樣的，表面的與無形的工作無法區(qū)別衡量。 職能部門每月應設立獎金，與當月效益掛鉤。 增加業(yè)績薪酬，減少崗位薪酬。從目前狀況看，績效工資并沒有達到原設想的目的，反而挫傷了部分員工的積極性。兩個單位員工的看法比較一致，幾乎沒有什么人贊成“全部保密”，可見“公開”的薪酬制度是眾望所歸，而且對薪酬制度的公開要比薪酬數(shù)額的公開更重要，這一點應成為日后制定薪酬制度的一個原則。兩個單位員工對此問題有著不同的態(tài)度，其中，ZC物資公司的員工大多是認可目前的薪酬結構的，盡管個別員工不大清楚“工資是如何構成的”；而ZC院行管局的員工則對薪酬構成的意見比較大，認為結構比較單一，可見ZC院行管局的薪酬構成還有待豐富。 崗位工資太低，績效的也不高。問題：您認為目前的薪酬組成是否過于單一？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例是，太單一1933%是，太單一11148%不是，比較合理3052%不是，比較合理8637%其它35%其它126%未回答610%未回答219%員工的其它意見不知道工資是如何構成的。員工的其它意見能力、業(yè)績、水平。問題：對于下列因素所造成的薪酬差異，哪些是您所認可的？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例學歷1526%學歷3716%工齡1729%工齡6729%所在部門的業(yè)績3255%所在部門的業(yè)績10847%職位2238%職位6930%其它59%其它52%員工的其它意見252。未回答35%未回答94%此題是多選題，反映了員工心中的主要激勵因素，其中“強烈的責任感和事業(yè)心”占了絕對高的比重，這是一個非常好的結果，因為如果一個公司要發(fā)展，這一點是必需的。 良好的工作氛圍和同事間的團結協(xié)作。雖然兩個單位都是最大比例的員工贊成“崗位工資與績效工資基本相近”，但仍有相當比例的員工希望二者有差異，且支持“低崗位工資，高績效工資”的員工比例偏高，特別是ZC物資公司，這與其股份制公司的性質(zhì)相符，另一方面也表明了員工希望積極性得到肯定和鼓勵的愿望。問題：您認為目前的薪酬制度對公司員工起到了足夠的激勵作用嗎？ZC物資公司ZC院行政管理局回答內(nèi)容人數(shù)所占比例回答內(nèi)容人數(shù)所占比例起到很大的激勵作用00%起到很大的激勵作用94%起到一定的激勵作用2340%起到一定的激勵作用11550%沒有起到激勵作用3459%沒有起到激勵作用9742%未回答12%未回答94%合計58100%合計230100%此題反映了兩個單位員工對薪酬制度的一個基本的認可水平。兩個單位各自接受調(diào)研的人員的學歷構成比例如下表所示：ZC物資公司ZC院行政管理局學歷人數(shù)所占比例學歷人數(shù)所占比例初中及以下712%初中及以下104%高中1831%高中13057%大專1933%大專5223%本科1322%本科3415%碩士及以上12%碩士及以上10%未回答00%未回答31%合計58100%合計230100% 從接受調(diào)研人員的學歷構成比例來看，ZC物資公司的總體學歷水平要高于ZC院行管局。由于調(diào)研是按照單位、部門隨機抽樣進行的，因此，問卷所反映的情況基本上代表了兩個單位全體員工的想法和意愿。內(nèi)部信息主要是指員工滿意度調(diào)查的數(shù)據(jù)和員工的合理化建議。這樣既可以使員工滿意，也可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的成本。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。6．薪酬制度的透明化。具體方式主要有：員工股票選擇計劃（ESOP）、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等等。工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。2．薪酬高比重的與績效掛鉤。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下的發(fā)展趨勢：1．全面薪酬制度?，F(xiàn)代人力資源管理特別推崇的一句話是：“人是成本，但同時是可增值的資本，他給企業(yè)創(chuàng)造的價值更大。因此，一個有效的薪酬分配機制應當把個人激勵與團隊激勵相結合。一個公司如果不能不斷地吸取外部優(yōu)秀人才并激發(fā)其創(chuàng)新的激情，公司的機能必將逐步退化，最終導致公司的死亡。②老員工與新員工的矛盾。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關注眼前結果。薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕能做得更大。在達到了最低的崗位要求的情況下，素質(zhì)和能力較高、接受過良好培訓的員工肯定會將工作做得更好些，這樣的員工理應得到更高的報酬。或許受中國傳統(tǒng)思想的影響，國企和行政事業(yè)單位大多顯得過于含蓄，管理者往往認為，如果薪酬公開，可能會有人因為幾十塊錢鬧得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。這一點也就是強調(diào)在企業(yè)中，對薪酬應做到公開、透明。3．薪酬的數(shù)量等級結構合理。而年輕人什么都要等，造成他們即使有能力