【正文】 本方案需經(jīng)公司中高層會議討論通過，相應(yīng)的績效考核管理辦法和細則由行政人事部根據(jù)方案統(tǒng)一起草，整體的薪酬績效體系管理文件于2015年1月正式下發(fā)執(zhí)行?？冃嬲劦淖⒁馐马棧?）以補強教導(dǎo)功能為目的（2）針對特定事件具體而明確（3）切不可置身事外（4）積極的聆聽（5）不要拿他與其他部屬相比較（6）成功與失敗的回饋并重（7）注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅（8）遵循認同情感、鼓勵發(fā)言、了解想法、發(fā)問、告知、指導(dǎo)、批評自上而下，逐步導(dǎo)出的環(huán)節(jié)與流程。 我同心理（與考評者本人相近的給予高分處理的偏差）凡是參與評分的人員，必須有客觀的考評依據(jù)，例如可以采取如下記錄方法（不限于）：工作記錄法：注重日常工作的積累和記錄，作為階段性考核的詳實依據(jù)面談法：通過與考評人員的工作面談，形成對考評人員綜合素質(zhì)與表達能力的客觀印象關(guān)鍵事件記錄法：通過對考評人員在一些關(guān)鍵事件當中體現(xiàn)的處理問題能力給予客觀記錄，作為考評依據(jù)。 居中趨勢（即考評者未明確標準或出于平均心理，打分結(jié)果普遍均衡，無法體現(xiàn)差異）、216。試用期員工申請轉(zhuǎn)正后，人事部門要進行轉(zhuǎn)正考核，結(jié)合試用期工作考核分數(shù)與崗位適度分值，試用期工作占比55%，崗位適度占比45%。 需本單位12員工提供個人擔保第四章 調(diào)整與晉升調(diào)整范圍公司根據(jù)年度運營與效益增長情況，對于表現(xiàn)優(yōu)秀，貢獻度高且穩(wěn)定性強的員工給予不同程度的薪資上浮機會；對于多次考核后，績效系數(shù)過低，表現(xiàn)不佳，且工作態(tài)度與積極性低下的員工給予不同程度的薪資下調(diào)處理；調(diào)整范圍涉及公司全體員工，包括中層管理人員；薪資調(diào)整到一定幅度可以做相應(yīng)的職位晉升或降級調(diào)整幅度根據(jù)評定方案，分5%、10%、15%、20%四個等級的比例進行上浮或下調(diào)調(diào)整方案（1）以薪酬的區(qū)間滲透度（見第三章第2條）為標準，以崗位說明書為依據(jù)，做崗位適度打分（2）考評方式以每季度個人績效得分結(jié)果結(jié)合崗位適度評分與360度評分結(jié)果確定最后得分j 年度每期個人績效得分（見“績效工資”章節(jié)）之間，可以平均分配比重，也可以根據(jù)公司經(jīng)營目標要求設(shè)置四項一共四個季度不同比重，加權(quán)匯總得出年度績效分數(shù)，占比50%；k 崗位適度評分用以考量員工與該崗位說明書的匹配度，占比30調(diào)工資的方案和年終獎的區(qū)別有二：以上升空間為參考標準；加入崗位適度評分，用以權(quán)衡該員工是否能夠勝任。 適合本公司團隊合作，無不良嗜好216。 在本單位工作滿2年；216。除長途旅游外，公司會不定期組織員工進行短途的郊游聚餐、健身娛樂等活動。3020　合計10070（2） 以每一期績效考核分數(shù)加權(quán)匯總得出績效分數(shù)，占比60%例如某行政人事專員年度360評定分數(shù)為70分，則年終得分如下圖所示：總權(quán)重40%60%考核方式年終360考評第一期第二期第三期第四期分權(quán)重100%25%25%25%25%得分7060809080加權(quán)70152020合計70總加權(quán)（3）測算規(guī)定：各部門獨立確定崗位績效系數(shù)，繼而確定崗位獎金基數(shù)， 崗位基數(shù)=部門獎金總額*崗位績效系數(shù)最后得分，確定個人年終績效系數(shù)（與季度個人績效系數(shù)一致），如下表周期績效得分個人年終績效系數(shù)2015年度50分以下 6069分 7079分 8089分 90100分 101110分 111120分 通過如下公式確定員工個人年終獎金額度個人年終獎=部門獎金總額*崗位獎金系數(shù)*個人年終績效系數(shù)例如某部門獎金總額為20000元，則上述銷售代表的個人年終獎=20000**=1820元如果 個人績效系數(shù)個人績效*績效個數(shù)，出現(xiàn)部門獎金存在剩余額例如銷售部4個人，標準績效總和應(yīng)該是4*=4，但因個體差異，最后導(dǎo)致績效總和是1+++=，那么個人年終獎總額是16240，就會剩余3760元的情況，由部門主管自行分配余額并向人事部門備案最終個人年終獎金額度以及分配方案。八、項目獎金目前項目獎金是由項目組長自行支配的，所以這里只是參考方案本方案僅用于參考使用，不強制執(zhí)行，以部門意見為主針對公司開展的盈利性項目需求，設(shè)定項目周期與階段性目標，同時抽調(diào)與項目職責匹配的人員，成立項目組，任命項目組長；根據(jù)項目完成情況，以項目總收入為基數(shù)，抽撥一定比例作為獎勵項目組成員的項目獎金目前公司主要以技術(shù)項目為主，因此參與評定的人員基本歸屬于技術(shù)部門項目獎金分配方案公司之前的項目獎金由項目組長自行分配，本次方案也以項目組長為主導(dǎo)，同時提供建議性的方案（1）確定項目組長獎金比例（2）項目成員獎金總額=項目獎金總額項目組長獎金（3）將參考項目的成員在季度量化考核表中“項目參與”參見技術(shù)序列的績效方案，關(guān)于量化考核中，有項目參與的部分指標得分匯總平均分數(shù)，作為項目獎金評定參數(shù)之一，占比60%（4）項目組長根據(jù)員工項目期間的表現(xiàn)情況自行裁定評分，占比40%某項目成員評分表參考如下：維度評分參考標準得分權(quán)重項目進度優(yōu)（91100）及時或提前完成，無拖延　50%良（8190）及時完成，無拖延中（6180）有延誤，有一定影響差（060）嚴重延遲，影響很大成本意識優(yōu)（91100）成本意識很強，工作高效，節(jié)約資源　20%良（8190）成本意識較強，工作講求效率中（6180）成本意識一般，工作效率較差差（060）成本意識很差，浪費資源工作質(zhì)量優(yōu)（91100）及時出色的完成任務(wù)，出錯率0　20%良（8190）工作質(zhì)量較好，很少出錯中（6180）工作質(zhì)量一般，時常出錯差（060）工作質(zhì)量較差，頻繁出錯工作態(tài)度優(yōu)（91100）工作態(tài)度認真積極、執(zhí)行力強、優(yōu)秀的團隊精神　10%良（8190）工作態(tài)度積極，執(zhí)行力較好，能主動與他人協(xié)作中（6180）工作態(tài)度一般，執(zhí)行力一般，被動合作差（060）工作態(tài)度差，執(zhí)行力差，從不主動協(xié)作考核得分　被考核人簽字： 考核人簽字：九、年終獎金本方案僅作為銷售部與職能部門獎金發(fā)放的依據(jù)，技術(shù)部的年終獎金自行裁定提取辦法（1）公司根據(jù)年度銷售總收入與回款率，抽撥一定比例作為年終發(fā)放的“公司獎金總額”；（2）根據(jù)各部門的職責體現(xiàn)與貢獻程度，分別向部門分配“部門獎金總額”；（3）各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與貢獻程度并結(jié)合員工當年個人績效系數(shù)評定情況，合理分配個人年終獎金。 年度內(nèi)病事假超過30次（或滿15天），討論天數(shù)是否合理，或者試行年終獎和薪資調(diào)升幅度按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎和薪資調(diào)升并酌情下調(diào)工資；216。 年度累計書面警告2次，360度考評的考勤分數(shù)全部扣除；216。 累計曠工3次或3日及以上，屬嚴重違紀，解除勞動關(guān)系。 曠工半日，扣發(fā)1日工資，記曠工1次；216。五、考勤工資考勤范圍修改后的考勤工資范圍：工資03000元， 考勤工資100元工資30015000元， 考勤工資200元工資5000元以上， 考勤工資300元原全勤獎的范圍：工資02000元， 全勤工資200元工資20013000元，全勤工資300元工資30014000元，全勤工資400元工資40015000元，全勤工資500元評分標準考勤工資的計算采取評分制，由人事部門根據(jù)日考勤分數(shù)，累加進行每月的評分，具體如下：考勤評分表遲到、早退（分鐘）扣分次數(shù)1234567891010以下2246810121416182011305510152025303540455031601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400對應(yīng)上述評分得出如下考勤工資標準考勤薪資評定標準扣分等級考勤工資比例考勤工資10020030005優(yōu)100%100200300610良60%601201801120中30%30609021以上差0000處罰級別遲到或早退的處罰級別（按月計評）：30分鐘（含）以內(nèi)1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通報批評通報批評+書面警告按照次數(shù)累加3160分鐘（含）1次/月2次/月3次/月以上通報批評通報批評+書面警告通報批評+書面警告按照次數(shù)累加，取消年度薪資評定，酌情下調(diào)基本工資至解除勞動關(guān)系管理規(guī)定216。具體如下：表一：銷售部某季度關(guān)鍵任務(wù)目標（舉例）維度主要內(nèi)容時間節(jié)點是否按時完成未完成原因具體情況描述巴彥淖爾電業(yè)局GIS項目 1月20日烏蘭察布應(yīng)急指揮系統(tǒng)項目3月31日　　　內(nèi)蒙古電力集團超高壓防舞器3月31日　　　豐鎮(zhèn)變電站電暖氣采購招標3月31日　　　巴盟電業(yè)局59次非招標采購二次公告隨培訓(xùn)需求確定　　　表二：某銷售代表季度量化考核表完成后，將得分按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。3月31日表二：技術(shù)員季度KPI量化考核表（舉例）技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績效考核總表姓名： 考核期間： 年 月 日—— 年 月 日KPI工作要求該項得分權(quán)重加權(quán)得分2014年個人工作總結(jié) 考察點：工作成果 自我剖析能力及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強闡述工作成果詳略得當，數(shù)據(jù)準確，體現(xiàn)個人貢獻于價值，客觀實際； 個人剖析問題，準確深刻，針對性強改進想法得當，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進作用；010%02015年個人工作計劃 考察點：規(guī)劃能力 可實施性及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強2015年項目計劃性強，充分體現(xiàn)進度、目標與成果體現(xiàn)工作計劃內(nèi)容具體、可操作、可實現(xiàn)、與本職工作相關(guān)聯(lián)，時間節(jié)點明確 010%0烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點 考察點：執(zhí)行力 工作結(jié)果 3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務(wù) 3月31日之前，軟件具備交付條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務(wù) 050%0配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng) 考察點：配合度 工作成果2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務(wù) 2月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運行，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務(wù) 3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務(wù)030%0本季度績效考核總得分0表三：分項量化表技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績效指標分項量化考核指標要求完成情況小項得分權(quán)重加權(quán)分該項合計2014年個人工作總結(jié) 及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強□項目工作質(zhì)量完成度高且完成率在80%以上（90100） □項目工作質(zhì)量完成度較低且完成率在70%以上（6089）□項目工作質(zhì)量完成度低且完成率在60%以下（059）　10%