【正文】 問卷調(diào)查對(duì)象主要包括公司技術(shù)類中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般技術(shù)人員及與技術(shù)人員工作相關(guān)聯(lián)的工作人員，此次調(diào)查的人員基本上具有一定的代表性。由于STA公司所處行業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)各類專業(yè)人員是市場(chǎng)上的稀缺資源，由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們是民航系統(tǒng)中各企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，自然具有較高的市場(chǎng)價(jià)格。表面上看，他們好像與其他人一樣準(zhǔn)時(shí)上下班，但實(shí)際上有時(shí)他們?yōu)榱吮３止ぷ鞯倪B貫性，連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，將所有的時(shí)間都投入到了專業(yè)工作中。這部分人的工作特點(diǎn)表現(xiàn)在：(1) 智力含量高，但在該企業(yè)中管理崗位低。(8) 職能管理部門、生產(chǎn)運(yùn)營部門與副業(yè)公司相同職位人員大致相同、沒有體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小、績效好壞等的區(qū)別。(4) 薪酬支付缺乏公開性、透明性。因此，這個(gè)沒有針對(duì)特殊群體進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、分析，而用一個(gè)寬泛的包容業(yè)內(nèi)各崗位的薪酬體系，在運(yùn)行4年過程中，其存在的問題逐漸顯露出來，也直接造成今年年初部分機(jī)務(wù)維修人員跳槽的原因。表面上看，這種悠閑是一種福利，實(shí)際上則造成人的能力降低，使人逐漸落伍、貶值，在市場(chǎng)上失去競爭力，從某種意義上說，這才是對(duì)員工最可怕的一種剝奪。此外，STA提供的福利都是固定的，員工幾乎沒有選擇的余地，也就無從談到對(duì)員工的激勵(lì)作用。但事實(shí)上他們管理的業(yè)務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任、要求的技能等有很大差異，從而導(dǎo)致導(dǎo)致崗位責(zé)任、人員能力、工資利益不對(duì)等，員工工作積極性不高，安全責(zé)任重的崗位無人愿意選擇等嚴(yán)重現(xiàn)象。目前在STA公司薪酬管理中，除了組織的高層管理人員和極少數(shù)銷售部門的負(fù)責(zé)人有資格獲得不確定的獎(jiǎng)金或參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加固定的績效工資和浮動(dòng)績效等。 薪酬管理分析(1) 薪酬水平STA公司的工資總額一直以來受民航總局的總量控制。這時(shí)，企業(yè)就要根據(jù)市場(chǎng)和自身情況的變化適時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整。 (3) 薪酬設(shè)計(jì)程序不合理，缺乏必要的溝通在現(xiàn)代企業(yè)里面，隨著經(jīng)營環(huán)境中的競爭越來越激烈，人們發(fā)現(xiàn)：薪酬體系的精心設(shè)計(jì)和良好溝通已經(jīng)成為有效激勵(lì)員工、提高組織贏利率的關(guān)鍵要素[18]。我們知道，保密的薪酬系統(tǒng)是不可能杜絕員工私下討論薪酬問題，而這種討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯(cuò)誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。(2) 薪酬支付缺乏公開性、透明性從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。沒有與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的薪酬策略的指導(dǎo)，薪酬計(jì)劃的實(shí)施就必然缺乏方向性。 工作分析 公司經(jīng)歷了二十年的發(fā)展之后，現(xiàn)正處于高速發(fā)展時(shí)期，但薪酬管理水平卻未能跟得上公司的發(fā)展速度，仍然處于公司發(fā)展初期的基本水平。(2) 人事管理科① 員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理； ② 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； ③ 公司干部和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；④ 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘；⑤ 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分析與統(tǒng)計(jì)； ⑥ 管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績考核工作。 STA公司內(nèi)外部環(huán)境分析 The insideamp。(3) 公司內(nèi)外部環(huán)境分析 ：優(yōu)勢(shì)： 劣勢(shì)：①中央振興老東北工業(yè)基地的政策； ①公路、鐵路的快速發(fā)展，在支線航空②遼寧省經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度連年保持高速， 市場(chǎng)與我們競爭激烈；帶動(dòng)公司生產(chǎn)發(fā)展快速增長； ②民航特有工種專業(yè)技術(shù)人員短缺，人③與首都機(jī)場(chǎng)的聯(lián)合重組，將為我們帶來 才競爭激烈。 STA公司薪酬管理系統(tǒng)分析 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分析 (1) 公司人力資源系統(tǒng)結(jié)構(gòu)STA公司人力資源部，由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)，充分體現(xiàn)了集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)，：上游相關(guān)部門或崗位：民航總局遼寧省國資委民航東北管理局省/市人事部門省/市勞動(dòng)部門總經(jīng)經(jīng)理辦公司財(cái)務(wù)管理部物產(chǎn)管理部直接上級(jí)：總經(jīng)理相關(guān)部門：機(jī)關(guān)各職能部門公司各運(yùn)營部門公司各一線部門副業(yè)公司人力資源部下游相關(guān)部門或崗位：公司各相關(guān)部門公司各相關(guān)部門主管財(cái)務(wù)管理部工資科副業(yè)公司人事部 STA公司人力資源系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖 The human resource systematic construction figure of STA pany：STA公司的人力資源部采取總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)制，這樣可以加快信息傳遞速度，使決策更快更有效率，大大提高了人力資源部的辦事效率；同時(shí)，在與公司各相關(guān)部門打交道的過程中，人力資源部既要有相關(guān)業(yè)務(wù)上的合作，也要有對(duì)相關(guān)部門的指導(dǎo)和監(jiān)督作用，既要“走出去”，也要“請(qǐng)進(jìn)來”，而且與各部門的負(fù)責(zé)人建立了親密的伙伴關(guān)系。STA公司必須樹立人力資本投資觀，要比投資物質(zhì)資本更注重投資人力資本。根據(jù)年度崗考核指標(biāo)的完成情況，確定其年薪工資。 ③ 建立市場(chǎng)化的激勵(lì)約束機(jī)制，深化薪酬制度改革有效的薪酬制度是吸引、留住和激勵(lì)高素質(zhì)人才的必要條件,它對(duì)于STA公司在競爭激烈、變化迅速的全球性市場(chǎng)中立于不敗之地至關(guān)重要?，F(xiàn)代人力資源管理者的職責(zé)從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。重構(gòu)機(jī)場(chǎng)人力資源管理的新體制,最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)，人力資源已取代資金、技術(shù)、資本而成為商業(yè)企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，是構(gòu)成機(jī)場(chǎng)核心競爭力的基本要素[16]。當(dāng)然，這里面存在諸多方面的因素，如有些高層次領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高、從事專業(yè)人力資源開發(fā)與管理的人才奇缺、傳統(tǒng)的平衡管理觀念殘余等。在人力資源管理中的招聘、選拔、晉升、考核、培訓(xùn)、激勵(lì)和薪酬等方面已有了較大幅度的提高，但是，人力資源部仍然從事如工資表制訂及發(fā)放之類的傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，還根本談不上人力資源管理，無法真正形成人才的合理使用和最佳匹配。 員工學(xué)歷分布情況 Distribution of academic staff學(xué)歷分布碩士以上本科大專中專高中初中及以下人數(shù)（人）12212548129294181比例（%）%%%%%13．2%，%，%，%，職員的學(xué)歷不夠理想，公司除了要留住現(xiàn)有的人才，而且要在吸引更多的高學(xué)歷的人才方面下功夫。在職人員中，具有本科以上學(xué)歷為224人，%，具有?？茖W(xué)歷的人數(shù)為677人，%，具有專科以下學(xué)歷的人數(shù)為475人，%。正是這種長期政企不分、權(quán)責(zé)不明的管理體制，導(dǎo)致了企業(yè)和員工缺乏市場(chǎng)競爭意識(shí)，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。STA公司先后榮獲全國衛(wèi)生機(jī)場(chǎng)、全國文明機(jī)場(chǎng)、全國最佳候機(jī)環(huán)境機(jī)場(chǎng)、全國最佳服務(wù)質(zhì)量機(jī)場(chǎng)、遼寧省文明單位、沈陽市文明單位標(biāo)兵等稱號(hào)，在2003年“全國旅客話民航”活動(dòng)中，取得同類機(jī)場(chǎng)第一名的好成績，被譽(yù)為“遼沈第一窗口”。伴隨著民航機(jī)場(chǎng)屬地化改革的過程，STA股份有限公司于2003年9月16日正式掛牌成立。3 STA公司薪酬體系現(xiàn)狀分析 公司簡介STA公司是東北地區(qū)四大干線機(jī)場(chǎng)之一，也是民航總局“十五”規(guī)劃確定的全國六個(gè)中型樞紐機(jī)場(chǎng)之一。 內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。 薪酬信息日益得到重視近年來，薪酬調(diào)查受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。 (5) 設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下幾個(gè)做法： (1) 讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。其常用的做法是向有發(fā)明成果的科技人員轉(zhuǎn)贈(zèng)企業(yè)股權(quán)，對(duì)新技術(shù)帶來的利益進(jìn)行永久性分成。長期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是相對(duì)短期激勵(lì)計(jì)劃而言的，它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時(shí)一事。(4) 使雇員的基礎(chǔ)薪酬部分處于變動(dòng)中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。 與傳統(tǒng)管理機(jī)制相比，基于人本思想的薪酬管理方案鼓勵(lì)員工參與和積極貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)勞資之間的利潤分享。 ④ 有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長和開發(fā)。 (3) 職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專業(yè)水平，隨技能水平上升，職位和工資上升，實(shí)際上是加大工資中知識(shí)技能的含量。 薪酬等級(jí)的寬波段化與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)是一致的，其主要特征是：(1) 加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距，即減少公司薪等(Salary Rank)。外在薪酬，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。這些理論雖然多少都存在著不足之處，但對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系的建立，仍具有重要的理論指導(dǎo)意義。因此，企業(yè)降低薪酬，不一定會(huì)增加利潤，提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤。也就是說，人力資本投資必須得到補(bǔ)償。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。斯密和近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人，但他們都未作深入研究。不確定性范圍的大小與雇主對(duì)勞動(dòng)者的需求彈性以及勞動(dòng)者對(duì)工作的需求彈性有關(guān)，而最終確定的薪酬率則取決于雙方的談判技巧和談判實(shí)力。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)雙方組織力量的成長，這個(gè)前提很難成立，薪酬分配越來越取決于市場(chǎng)不同主體力量的對(duì)比，取決于市場(chǎng)均衡之外的交涉和權(quán)利斗爭，因而以集體談判為背景的薪酬理論逐漸發(fā)展起來[9]。不過，當(dāng)工資上升到一定程度后，即使雇主繼續(xù)提高工資，工人的勞動(dòng)供給量卻不再增加，甚至?xí)p少，出現(xiàn)向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線，形成新的均衡點(diǎn)E1和新的均衡工資率OP1。從供給方面看，薪酬取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本，即勞動(dòng)者養(yǎng)活自己和家庭的費(fèi)用，以及勞動(dòng)者所需的教育、培訓(xùn)費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用，或閑暇的效用。馬歇爾（Alfred Marshall），他在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中指出，工資水平由勞動(dòng)要素的均衡價(jià)格決定。自然，工人的薪酬水平由最后雇傭的工人的產(chǎn)量決定?？死耍↗ohn Bates Clark）為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家倡導(dǎo)邊際生產(chǎn)率薪酬理論，他們認(rèn)為薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率。如關(guān)于薪酬水平最低標(biāo)準(zhǔn)的法規(guī)、反薪酬歧視的法規(guī)、薪酬保障法規(guī)等，這些在薪酬管理時(shí)必須予以充分考慮。但是，貨幣可以使員工達(dá)到比實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)更高的消費(fèi)滿足程度。(7) 激勵(lì)性原則有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作，多做貢獻(xiàn)，有助于實(shí)現(xiàn)吸引、保留和激勵(lì)雇員。(3) 安全性原則安全性是指薪酬系統(tǒng)要使員工感到安全，要使企業(yè)感到安全，不能經(jīng)常變動(dòng)，重要內(nèi)容變動(dòng)更要慎重。 廣義的薪酬體系Fig. The general salary system 薪酬管理的原則企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則具體為：(1) 公平性原則薪酬系統(tǒng)要公平[8]，這是最主要的原則，要是員工認(rèn)識(shí)到人人平等，只要在相同的崗位上，做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。福利和服務(wù)，這種薪酬支付方式的特點(diǎn)使其對(duì)企業(yè)具有獨(dú)特的價(jià)值:首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)?shù)谋芏惖哪康模黄浯?，福利和服?wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障；最后，福利和服務(wù)也是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較底的成本購買自己所須的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。(3) 間接薪酬（員工福利與服務(wù)）。可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也可稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。大多數(shù)情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度或者是對(duì)企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬，即采取職位薪資制。 薪酬構(gòu)成的基本要素所謂薪酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。引 言相關(guān)理論概述STA公司薪酬體系現(xiàn)狀分析薪酬管理系統(tǒng)分析人力資源管理概況STA公司薪酬方案主要問題分析特有技術(shù)人員薪酬低于同地區(qū)同行業(yè)平均水平福利薪酬形式單一缺乏對(duì)員工的激勵(lì)作用不能適時(shí)的進(jìn)行薪酬的制定和調(diào)整STA公司薪酬方案主要問題對(duì)策研究專業(yè)技術(shù)人員薪酬的重新設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整優(yōu)化薪酬系統(tǒng)改變傳統(tǒng)單一的福利模式采用激勵(lì)性福利模式STA公司薪酬體系實(shí)施結(jié)論 論文技術(shù)路線圖Fig. The chart of the thesis Technology Way2 相關(guān)理論概述 薪酬管理概述薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容[4]。第四部分為STA公司薪酬方案主要問題分析，通過對(duì)公司的實(shí)地調(diào)研，結(jié)合公司實(shí)際情況，對(duì)三個(gè)主要問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，指出其與現(xiàn)代薪酬理論相違背以及不完善之處，為提出解決辦法奠定基礎(chǔ)。本文屬于應(yīng)用性研究，它以STA公司員工為研究對(duì)象，綜合運(yùn)用了有關(guān)的薪酬理論知識(shí)來思考企業(yè)的薪酬問題，找出其中問題，并對(duì)重點(diǎn)問題進(jìn)行重點(diǎn)分析，提出具有可操作性的解決方案，從而形成更加科學(xué)合理和公平有效的薪酬方案。(3) 新加坡的薪酬制度基本特征：通過勞資集體談判，由集體協(xié)議確定薪酬水平、薪酬級(jí)別、增資規(guī)定和增資幅度；主要實(shí)行年資工資制度，幾乎所有員工