【正文】 ATS公司的績效考核體系主要是以KPI指標為基礎的考核體系。(6) 旅游培訓為了增強ATS公司技術型員工之間的交流與溝通，公司會不定期組織員工進行近途的免費旅游或是旅游景點野外拓展訓練，也會定期聘請行業(yè)專家或外部培訓機構對員工進行業(yè)務講座，并允許一定符合條件的員工參加帶薪在職或脫產(chǎn)培訓、公費進修等，這些不僅能夠增強公司生產(chǎn)技術型員工的團隊協(xié)作意識，又能夠滿足一部分技術員工渴望不斷提升自身素質的需求，同時員工業(yè)務素質的提升又對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高產(chǎn)生積極的影響。工作時間越長，休假的天數(shù)也就越多，1年至5年，每年帶薪休假5天，5年至10年帶薪休假10天，10年以上（含10年）帶薪休假20天。ATS公司設立的年終獎金作為一種彈性福利制度，指的是每年末全年的生產(chǎn)銷售情況經(jīng)公司財務部門核算后，如有盈利，公司會根據(jù)一定比例拿出一定的盈利，以獎金的形式發(fā)放給全體員工。對于ATS公司技術型員工的加班工資設定，依據(jù)國家相關法律法規(guī)進行給付。五險是指醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、工傷與失業(yè)保險，一金指的是住房公積金[50]。3. 員工福利員工福利是員工工資的重要組成部分，好的員工福利可以增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)凝聚力，最終提高勞動生產(chǎn)率。不同績效指標的設置能夠因崗而異，對不同崗位的員工產(chǎn)生不同的指引作用?？冃ЧべY的設計是ATS公司薪酬體系設計中最關鍵的一項內容，主要依照具體的績效考核結果來認定。ATS公司工齡工資設置偏低，因為公司不希望員工純粹憑借自己的工作年限和資歷取得工資，而是更多的鼓勵員工通過在相關崗位熟悉工作，提高技能，獲得晉升，從而提高自身工資級別和標準。ATS公司崗位工資根據(jù)不同崗位的重要性，其在薪酬總額中的比例也不相同。(1) 基本工資：　勞動者基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資，也稱標準工資。員工的績效不僅體現(xiàn)在績效工資上，還體現(xiàn)在一些動態(tài)的獎金和一些崗位的晉升上。如果在一年內出現(xiàn)崗位變動的情況，可以按照新舊崗位的時間比例來調整崗位基薪系數(shù)。在每種職等下，又分為A、B級和C三種檔位，每當員工工作年限或技術水平有所提升時，檔位也可以有所提升（每個職等下的檔位薪差如表37所示），這樣可以讓技術型員工經(jīng)常感受到自己在不斷提升，不斷激發(fā)其工作積極性。具體步驟如下：1. 確定職位等級對ATS公司的每一個具體的崗位評價是采用要素計點的方法來完成的。確定公司的薪酬水平必須要借鑒和參照本地區(qū)同行業(yè)和相關行業(yè)的公司所給付給技術型員工的薪酬水平。 影響薪酬水平的因素以上對全國和洛陽當?shù)氐男劫Y水平進行了調研，對薪酬設計的外部公平性進行了充分考慮，從通常意義上來說，影響公司實際的薪酬水平的因素除了外部因素外，還包括內部因素和員工個人因素。選取的是SD和ZG兩家公司。具體實施步驟如下：（1）確定報酬要素 通過分析ATS公司崗位說明書，確定ATS公司崗位報酬要素：工作職責、知識能力、技能要求、工作強度；（2）將4大類報酬因素劃分為15個子因素并進行等級界定和稟賦權數(shù) 在對ATS公司的崗位評價中，將每個大類的報酬因素劃分為25個子因素，明確各類要素后，對它們予以等級的界定，并賦予各個等級不同的權重；（3） 確定報酬要素總分值及各報酬要素等級點數(shù)；（4） 形成公司報酬要素與點數(shù)分配表。2. 崗位評價 崗位評價是薪酬體系設計的關鍵環(huán)節(jié)，是在對企業(yè)中存在崗位的相對價值進行科學分析的基礎上，通過分類法、排序法、要素比較法、要素計點法等方法對崗位進行排序的過程。 設計的基本程序薪酬體系的設計是一個龐大而復雜的過程，為實現(xiàn)以“對內具有公平性，對外具有競爭力”為基本原則的科學合理的薪酬體系，本文在遵循薪酬方案設計目的以及堅持薪酬方案設計原則的基礎上，按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬調查和影響薪酬水平因素這一基本程序來逐步推進ATS公司的薪酬方案設計。6. 合法性原則。4. 與績效相關原則。在日常工作中，大多數(shù)員工都會拿自己的收入與其他員工進行比較，如果薪酬方案中的不合理因素使員工產(chǎn)生了“不公平”的感覺，就有可能引發(fā)員工的一些對企業(yè)不利的行為，所以，在薪酬體系設計中要尤其把握好公平性原則。2. 公平性原則。 薪酬設計的目的和原則 設計目的ATS公司在短短幾年間取得了輝煌的成績，已經(jīng)躍居成為行業(yè)內最具競爭力的企業(yè)之一，然而，在光伏行業(yè)經(jīng)歷了從“朝陽”到“寒冬”的劇變后，企業(yè)的所面臨的形勢和組織戰(zhàn)略目標也隨之產(chǎn)生了變化，在企業(yè)提出的“降本增效”的大原則下，技術型員工承擔了主要任務，因此技術型員工的薪酬制度是否能適應當前的新情況顯得尤為重要。 福利制度等同，激勵效應缺失在激勵機制中，公司技術型員工的薪酬無太大區(qū)別，在福利待遇上的差別也無太大體現(xiàn)，ATS公司為全體員工繳納了“五險一金”，在重大節(jié)日和員工生日時給予金錢或物品的獎勵。所謂外部公平，就是與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競爭力的，否則將難以吸引并留住優(yōu)秀的員工。此時，員工在考慮自己職業(yè)發(fā)展時，就會想辦法向管理崗位轉移，因為只有崗位的更換，他們才有可能取得更高的薪酬。 薪酬結構單一就薪酬結構來說，ATS公司技術型員工采用的薪酬體系是以崗位工資為基礎的結構工資制。圖27 ATS公司薪酬合理度比例圖 The Reasonable salary scale map of ATS從ATS公司薪酬水平內部公平性調查結果來看，在“你認為公司目前的工資制度是否公平”的問題中，62%的技術型員工選擇了“不公平”，這個回答從某種意義上證明員工對目前公司的薪酬分配制度并不認可。該薪酬滿意度調查問卷包含15個問題，調查對象基本上涵蓋了公司的所有生產(chǎn)技術崗位，這在一定程度上保證了調查的全面性、科學性和合理性。4. 其它福利：ATS公司在重大節(jié)日（一般指農(nóng)歷春節(jié)）和員工生日時會為員工發(fā)放一定數(shù)額的金錢和物品。 福利ATS公司福利制度包含了補貼、保險、休假等方面內容。2. 生產(chǎn)獎金：ATS公司生產(chǎn)獎金的設立是專門針對技術型員工的，其他員工的工資構成中不涉及這個部分。 1. 崗位工資：ATS公司按照崗位需要設立不同層級的技術型員工工資的標準，相同層級的員工工資標準是一樣的。 ATS公司技術型員工薪酬現(xiàn)狀目前，ATS公司采用基于崗位的薪酬管理模式，根據(jù)員工的學歷、技能等級、工作年限來設定任何種崗位，崗位等級越高，員工工資越高，反之亦然。 技術型員工基本情況及崗位分布截至2013年6月，ATS公司共有技術型員工621人，%。這類人員主要分布在加工、制造、服務等職業(yè)領域。 圖22 ATS公司員工學歷圖 The Staff qualifications table of ATS2. 員工工作年限分析%，這反映出ATS公司人員相對穩(wěn)定，這對公司的長遠發(fā)展是很有利的。 但是，2012年以來歐美雙反調查對公司的出口產(chǎn)生了嚴重打擊，公司面臨著全行業(yè)的產(chǎn)能過剩，伴隨著江西賽維、無錫尚德等光伏明星的隕落，光伏行業(yè)寒冬到來的聲音不絕于耳；在這種行業(yè)背景下，ATS公司的人力資源管理出現(xiàn)了很多問題。 ATS公司組織架構組織架構是公司業(yè)務開展和進行人力資源配置的基礎，ATS公司組織架構如圖21所示：圖21 ATS公司組織架構圖 The organization chart of ATS在ATS公司中，硅片生產(chǎn)部和組件生產(chǎn)部構成公司的生產(chǎn)系統(tǒng)，屬于公司一線生產(chǎn)部門；采購部、設備管理部、技術部、質量部和調度中心從各個角度對生產(chǎn)系統(tǒng)提供支持，構成公司的支持系統(tǒng)；總經(jīng)辦、財務部和人力行政部作為整個公司的服務系統(tǒng)，為生產(chǎn)系統(tǒng)、支持系統(tǒng)提供人、財、物等保障。近兩年來很多光伏企業(yè)難以為繼，大企業(yè)舉步維艱，小企業(yè)紛紛倒閉。公司是河南省2008年度、2009年度百戶重點工業(yè)企業(yè)，進出口重點企業(yè)，2009年度洛陽市出口創(chuàng)匯先進企業(yè)、優(yōu)秀外商投資企業(yè)、外貿進出口工作先進企業(yè)，2009年度河南省機電產(chǎn)品出口先進企業(yè)，2010年洛龍區(qū)發(fā)展經(jīng)濟突出貢獻獎，2010年度洛陽市“優(yōu)秀外商投資企業(yè)”，2010年度洛陽市“外貿進出口工作先進企業(yè)”，2011年“河南省高技術工業(yè)60強企業(yè)”，河南省2011年度高成長性“百高企業(yè)”，“河南省2012年度新能源行業(yè)10強企業(yè)”，“河南省2012年度百強企業(yè)”，“第十六批省級企業(yè)技術中心”等。2010年，銷售收入25億元。2008年1月，開工建設2000噸太陽能級晶硅長晶及硅片項目。第2章 ATS公司技術型員工薪酬現(xiàn)狀 公司概述 ATS公司發(fā)展歷程ATS（洛陽）有限公司（本文簡稱“ATS公司”）成立于2006年2月24日，注冊資金3800萬美元，投資方ATS中國投資有限公司，是加拿大太陽能有限公司在洛陽設立的分公司。為了能夠對ATS公司技術型員工目前的薪酬狀況和相關要求進行充分的了解，本文設計了問卷對員工進行廣泛調查，通過對調查結果的統(tǒng)計分析總結了ATS公司技術型員工薪酬管理中存在的問題，從而為薪酬體系設計提供了相應的依據(jù)。在對ATS公司人力資源現(xiàn)狀和現(xiàn)行薪酬制度進行分析的過程中采用定量分析與定性分析相結合的方法，使得定性分析有數(shù)字支撐，定量分析有理論依據(jù)。論文的技術路線圖如圖11所示：圖11 論文的技術路線圖 The technology roadmap 研究方法本文主要研究ATS公司技術型員工薪酬體系存在的問題及其優(yōu)化方案，將運用人力資源管理、薪酬管理、績效考核等相關理論，通過定性分析和定量分析，找出ATS公司現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題，對ATS公司技術型員工的薪酬體系重新進行分析和定位，設計出符合企業(yè)當前情況的較為完善的薪酬方案，力求能夠實現(xiàn)公平、合理、富有競爭力且能夠有效激勵技術型員工工作積極性。何?。?012）提出一個科學的薪酬激勵機制能夠起到吸引和留住優(yōu)秀的員工、營造良好的競爭環(huán)境和提高企業(yè)績效等作用[37]。第五，薪酬管理制度忽視了內在薪酬的作用。周燚（2012）指出現(xiàn)階段我國大部分薪酬設計存在的問題主要有以下幾點[34]：第一，薪酬管理制度缺少系統(tǒng)性。此外，企業(yè)還應積極引入薪點制、年薪制以及分紅制等更為柔性的薪酬計量方法[29]。李哲、譚祖飛和黃莉玲（2006）運用多種理論分析了企業(yè)薪酬管理中如何兼顧效率與公平，并指出公平的機會、公平的程序是建立更好的兼顧公平與效率的薪酬體系的關鍵，構建柔性薪酬與福利制度，利于激發(fā)和調動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高組織效率[2628]。李久源教授提出把工資分為勞動技能工資、職務崗位工資、區(qū)類差額工資、年功累計工資、各種津貼工資和貢獻浮動工資六個部分[20]。（薪酬相關） 國內研究綜述新中國建立初期，我們實行的是計劃經(jīng)濟，對人員的管理基本上屬于人事管理，實行低工資高就業(yè)制度，企業(yè)是國家所有，實行職務終身制。尼爾斯認為，美國公司面對技術人才的獨立性問題，對策就是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度制定有競爭力的薪酬制度與其他公司競爭，吸引更多更優(yōu)秀的人才[11]。E（薪酬論文）20世紀80年代，西方學者斯蒂格里茨、夏彼羅等人提出了效率工資理論，開展了提高工作效率并支付效率工資來降低人工成本的理論研究[8]。隨著管理學的發(fā)展，員工人性假設方面的理論也得以發(fā)展[4]。（薪酬管理） 國內外研究綜述當今世界，經(jīng)濟全球一體化，激烈的國際競爭日益演變?yōu)槿瞬诺母偁?，在這一背景下，現(xiàn)代企業(yè)更加注重員工激勵性機制的建設，作為最主要的激勵手段，薪酬被國內外學者廣泛地研究，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，它在一定程度上也代表企業(yè)對員工工作的認同，同時代表著員工自身的價值以及員工個人的能力和發(fā)展前景。在員工的心目中，薪酬不僅是自己勞動價值的體現(xiàn)，在一定程度上也是員工自身價值的體現(xiàn)，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至代表著員工的個人職業(yè)前景和未來發(fā)展[2]。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。但由于近期美國和歐盟先后向我國光伏業(yè)開展“雙反調查”，也使我國快速增長的光伏產(chǎn)能面臨巨大的庫存壓力。關 鍵 詞：ATS公司，技術型員工，薪酬體系，績效工資論文類型：應用研究Subject: ATS Skilled Workers Compensation System Optimization Design Specialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang ABSTRACTBeginning with the introduction of the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzes the salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the pany. Through the investigation, the author finds that the pensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.In the des