【正文】 nd the fairness, incentive, reasonable cost, develop the strategic aspects of these four stresses that the construction of the principle of pensation system in W pany. The post is divided to establish W pany39。競爭所涵蓋的層面越發(fā)豐富和多元化，從傳統(tǒng)的成本及原材料競爭向人力資源管理方面轉(zhuǎn)化。薪酬體系是人才管理的刪除制度中非常重要的的一個組成部分[2]，將企業(yè)和員工的利益實現(xiàn)一致的重要紐帶，還能夠起引導(dǎo)員工、激勵員工共同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。因此，薪酬體系對于激發(fā)員工工作積極性、創(chuàng)造性的作用是非常重要的，通過這種方式將企業(yè)人的因素提高到理想層次，提高企業(yè)運行效率，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢競爭地位。隨著南京地區(qū)乃至全國對IT人才需求的不斷增加，W公司的業(yè)務(wù)量也隨之增大，企業(yè)規(guī)模日益壯大。本文的實踐意義在于結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展的時代特征，以W公司為例對從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的企業(yè)薪酬體系的建立進行研究和探討。通過科學(xué)合理的薪酬體系，使W公司不但能夠招收一批具有良好素質(zhì)的管理人才隊伍和專業(yè)人才隊伍，并維持這只支隊伍的穩(wěn)定性。因為W公司是一家從事IT培訓(xùn)類的企業(yè)，該公司的薪酬制度中已有的缺陷在其他同類企業(yè)中也極為普遍，對W公司薪酬制度的優(yōu)化方式也可以適用于其他同類企業(yè)。史密斯（Adam Smith）是最早一批提出薪酬概念并將其作為研究對象的經(jīng)濟學(xué)家之一，提出了薪酬的概念重復(fù)[5]。這四個方面已經(jīng)成為建立現(xiàn)代薪酬體系的基本原則[6]。對此，格里芬本納（Eugen Brunner）制定了要素比較法[8]。J認(rèn)為對企業(yè)的績效產(chǎn)生重要影響的薪酬制度和措施即具備戰(zhàn)略性，是提高企業(yè)競爭力優(yōu)勢的薪酬體系和實踐[9]。Risher在對41個含Ramp。如李增泉哪一年對滬市及深市共1547家上市公司進行實證比較，認(rèn)為我國上市公司董事長及總經(jīng)理的薪酬與企業(yè)規(guī)模呈正相關(guān)，與企業(yè)績效不成正比，同時顯現(xiàn)出典型的地區(qū)差異性[12]。朱喜海研究了企業(yè)職工薪酬水平對員工激勵程度，將企業(yè)薪酬體系對企業(yè)員工及激勵水平進行量化處理，考察企業(yè)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否一致，得出影響企業(yè)薪酬發(fā)揮激勵作用的四項指標(biāo)：（1）企業(yè)員工實際薪酬水平；（2）員工收入與對企業(yè)績效貢獻之間的關(guān)系比率；（3）企業(yè)員工內(nèi)外部收入差異系數(shù)；（4）企業(yè)綜合薪酬指數(shù)[15]。 研究框架及研究方法 研究框架本文以“發(fā)現(xiàn)問題—分析問題—解決問題”的思路對W公司的薪酬體系進行分析和建立。結(jié)合本文研究的主要內(nèi)容，從薪酬的概念、薪酬體系的功能、影響薪酬水平的因素和薪酬設(shè)計的基本原則幾個方面進行論述。以此為基礎(chǔ)，針對W公司的企業(yè)情況、組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成及行業(yè)特點進行分析和對比，通過訪談深入了解W公司現(xiàn)有薪酬制度中存在的問題?！　?006 年開始啟動軟件就業(yè)培訓(xùn)贏得了廣大大學(xué)生的認(rèn)可。同時為了更好地為學(xué)員服務(wù)，公司于2007年投資建設(shè)了基于互聯(lián)網(wǎng)的綜合培訓(xùn)平臺，為最終實現(xiàn)線上，線下互動教學(xué)打下了良好的基礎(chǔ)。 為了更好的為學(xué)員服務(wù)，W公司提出了“責(zé)任、博愛、 執(zhí)行、 創(chuàng)新、協(xié)作”的企業(yè)精神，設(shè)有院校渠道部、市場部、教學(xué)管理部、就業(yè)管理部、外包服務(wù)部、財務(wù)部等。但是，隨著近些年來企業(yè)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大，為滿足企業(yè)發(fā)展到需求，W公司創(chuàng)建了新的部門，且每個部門也都引進了不同層次到新員工。目前W公司新員工到薪酬都是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會議商討決定，采取崗位等級工資制度，依據(jù)W公司不同崗位和工作性質(zhì)對員工工作能力、技能、效益水平等因素對員工進行薪酬的制定?？冃ЧべY在W公司薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例在3040%左右，通常以年為單位計量，次年按照月發(fā)放。而以績效工資為主的浮動薪酬在員工個人薪酬中的比重普遍在30%以下，特別是市場部及渠道部中資格較老員工薪酬中的固定薪酬比例較高，其業(yè)績考核多流于形式。對W公司薪酬進行滿意度調(diào)查的是提高W公司人力管理有效性的重要手段。薪酬滿意度調(diào)查如同放映反映企業(yè)薪酬管理是否科學(xué)的鏡子，對W公司優(yōu)化員工激勵體系提供誠實可靠的依據(jù)。 （1）對薪酬體系的滿意程度 調(diào)查表A（見附錄）共設(shè)置了20道選擇題，采用調(diào)查問卷到“五點量”法，對每一個滿意程度實行五個層次的判定，從“A非常滿意”開始，下降到“B比較滿意”、“C一般”、“D不很滿意”、最后為“E非常不滿意”。表25 W公司薪酬問題調(diào)查結(jié)果題號問題滿意（%）一般（%）不滿意（%）1薪酬體現(xiàn)崗位價值2現(xiàn)有的薪酬制度具有激勵性3薪酬與績效考核的相關(guān)程度4工作努力在薪酬中有明顯的回報5工資制度所倡導(dǎo)的分配機制6工資體系的公平性257學(xué)校的基本工資制度8課時及相關(guān)津貼的發(fā)放9對員工的物質(zhì)與金錢獎勵10福利待遇11企業(yè)的培訓(xùn)機制12企業(yè)提供給教師的學(xué)習(xí)機會13學(xué)校尚位培訓(xùn)3014假期的安排15個人能力及特長是否得到發(fā)揮3516企業(yè)給予的工作評價5317企業(yè)的制度建設(shè)18企業(yè)的文化建設(shè)19周圍同事的責(zé)任感及能動性20企業(yè)員工的士氣與心態(tài)%的比例認(rèn)為目前的薪酬體系沒有體現(xiàn)出其崗位價值，也就是說這部分員工認(rèn)為自身的崗位價值與薪酬體系給的崗位價值之間還留有很大一部分距離，即認(rèn)為W公司薪酬體系表現(xiàn)出來的工作評價存在不平衡。長期以往，W公司就難以保證員工工作的投入及積極性，企業(yè)運作效率也就無法保障。這種獎懲不明的薪酬體系遏制了勤勞負(fù)責(zé)員工的工作熱情，卻助長了偷懶耍滑員工的不良作風(fēng)，不利于企業(yè)良好工作文化環(huán)境到養(yǎng)成?？傮w來看，W公司員工對薪酬體系滿意程度整體偏低，無論是對經(jīng)濟性薪酬還是對非經(jīng)濟性薪酬都存在較高的不滿意程度。30歲及以下的員工對職務(wù)晉升的關(guān)心較低，而隨著年齡增加不斷增加，直到50歲以上則更為關(guān)心工作的穩(wěn)定性。以上的調(diào)查反映了不同學(xué)歷的一線教學(xué)員工對自身價值體現(xiàn)的不同理解。這點區(qū)別說明W公司在制定薪酬體系設(shè)計的時候應(yīng)該將新技術(shù)及科研開發(fā)融入到其中，打造一個能保持新鮮技術(shù)血液的一線教學(xué)團隊，只有這樣才能保證W公司在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢競爭地位，穩(wěn)定W公司的核心力量。此外，一線教學(xué)崗位無論是從構(gòu)成比例還是從公司性質(zhì)來說都是W公司最主要的崗位，因此一線教學(xué)崗位的員工往往更具有工作歸屬感。④工作年薪酬體系需求的影響W公司目前沒有根據(jù)員工在本單位的工作時間長度來制定企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬體系。在執(zhí)行過程中受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿影響較大，因而隨意性較大。W公司雖然在薪酬制度也進行了一定程度的努力和嘗試，但是都停留在薪酬的局部調(diào)整，并沒有意識到其重要性，更沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上建立企業(yè)的薪酬體系。W公司在認(rèn)識上的偏差導(dǎo)致了非經(jīng)濟性薪酬在薪酬體系中所占的重要性偏低，無法實現(xiàn)對企業(yè)長期發(fā)展的長久激勵作用。W公司的薪酬結(jié)構(gòu)相對簡單，各種形式的工資分配并不合理，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)也并不公開、公平。因此可以將W公司的薪酬結(jié)構(gòu)歸納為高保健、高固定、低激勵的模式。 薪酬體系缺乏激勵機制 企業(yè)的發(fā)展不能離開員工共同的努力和奉獻，員工對企業(yè)的歸屬感和存在感能夠促進他們更努力的為企業(yè)做出更優(yōu)秀的貢獻[22]。 缺乏薪酬體系的內(nèi)部支撐（1）薪酬調(diào)查缺乏真實性 W公司可以歸為科技類企業(yè)，也可以歸為教育培訓(xùn)類企業(yè)，員工數(shù)量較少，與集團性大企業(yè)相比規(guī)模較小。例如對一線教學(xué)員工采取的績效工資就僅僅通過IT課程的級別和課程數(shù)量進行考核。因此現(xiàn)行的薪酬體系沒有很好的鼓勵W公司一線教學(xué)員工提高業(yè)務(wù)能力，卻助長了投機取巧的風(fēng)氣。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)|薪酬體系的建立，并且保證薪酬體系能夠有效的執(zhí)行。（4）薪酬管理缺乏溝通性 薪酬體系的建立需要企業(yè)內(nèi)部進行充分的信息溝通，只有這樣才能避免企業(yè)內(nèi)部可能出現(xiàn)的信息不對稱現(xiàn)象。 W公司薪酬體系存在問題的原因分析 通過對W公司薪酬體系的問題分析后，還必須對產(chǎn)生這些問題的原因進行有針對性的分析，只有這樣才能根據(jù)W公司的具體情況有根據(jù)的進行解決，不但做到“知其然”還要“知其所以然”。在效益較好的時候員工收入多一些，效益較差的時候收入則較小，而這種員工薪酬的調(diào)控都是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷的?？梢哉fW公司的發(fā)展十幾年是伴隨著我國電子產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展、國家對電子產(chǎn)業(yè)的重視和不斷投入的十幾年，其發(fā)展速度是非常迅速的。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)問題 從W公司目前的組織架構(gòu)來看，可以發(fā)現(xiàn)公司還沒有專門成立對人員進行管理的人力資源管理部，也沒有其他形式的部門專門對這方面進行管理。是企業(yè)為實現(xiàn)自身經(jīng)營目標(biāo)對員工進行的法定貨幣和法定形式定期支付給員工的報酬，是公平的交易或稱交換[23]。廣義概念的薪酬是指企業(yè)為作為個體的員工制服的經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟型薪酬。因此可以將薪酬體系的功能分為對員工的功能和薪酬體系對企業(yè)的功能[26]。同時，勞動者為了實現(xiàn)與社會進步的同等步伐，維持繼續(xù)勞動的能力，就必須在基本工資內(nèi)支出一部分進行休閑活動，這部分基本工資的支出是為了作為勞動者的員工更好的進行再生產(chǎn)不可缺少的部分[28]。我國的市場機制下，企業(yè)對所轄員工的激勵除了精神方面的，更直接的表現(xiàn)在物質(zhì)利益方面。 薪酬體系對企業(yè)的功能（1）薪酬體系的保值增值作用薪酬體系是能夠為企業(yè)帶來預(yù)期收益資本的管理方式。因此，對員工的薪酬投入體系實現(xiàn)了企業(yè)的原始資金的保值和增值，即薪酬體系具備保值增值作用[30]。這種情感有助于企業(yè)人員構(gòu)成的穩(wěn)定性，進而增加員工心理的穩(wěn)定感，同時還能發(fā)揮人才的工作積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。通過這種薪酬體系之間的調(diào)節(jié)機制，達(dá)到整個社會勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)薪酬體系的社會效益[32]。非經(jīng)濟薪酬包括職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。 以崗位劃分 根據(jù)所轄員工不同崗位的特征和重要性對薪酬進行不同的劃分，區(qū)分各個崗位在企業(yè)中的相對價值，建立整體的薪酬體系。其中崗位評估是以崗位劃分的薪酬體系最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。以績效劃分的薪酬體系一方面鼓勵能創(chuàng)造更多價值的員工保持和創(chuàng)造更好更高的價值；另一方面，以績效劃分的薪酬體系激勵低水平的員工通過努力達(dá)到自己想獲得的水平以滿足自身提高薪金水平的追求，或離開企業(yè)尋求更適合自己的工作環(huán)境或崗位。以能力劃分的薪酬體系的關(guān)鍵是對員工能力的檢驗。以技能劃分的薪酬體系的關(guān)鍵點是對員工技能評估標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，對不同類別技能和知識的評定、對相同技能和知識的水平判定都是建立技能劃分的薪酬體系的難點和重點。 影響薪酬水平的因素影響企業(yè)對員工薪酬水平設(shè)定的因素可以從企業(yè)內(nèi)部考慮，從企業(yè)所處的外部環(huán)境考慮，還要考察企業(yè)員工的個人情況[33]。如果企業(yè)承擔(dān)的成本能力強，支出后盈余較大，則企業(yè)更有能力支付所轄員工的薪酬，通常會采取高薪酬策略，其員工在同地區(qū)或/和行業(yè)中有較高的薪酬待遇。在企業(yè)發(fā)展較為成熟的階段，企業(yè)需要在競爭戰(zhàn)略上維持自身在同類競爭者中的優(yōu)勢地位，通常會采取較高水平的薪酬來吸引和保留住優(yōu)秀的人才，因此無論是個體薪酬還是總體薪酬都處于一個較高的層次。不同領(lǐng)域的企業(yè)甚至相同領(lǐng)域企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也各不相同，因此其薪酬策略也不同，最終形成了其薪酬體系的差異。 影響薪酬水平的外部因素（1）行業(yè)因素企業(yè)薪酬水平收到行業(yè)影響巨大。同時，企業(yè)所在行業(yè)中競爭激烈與否也很大程度上影響著這些企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平受到地域因素的影響較大。首先，這是因為在經(jīng)濟較為發(fā)達(dá)的地區(qū)民眾的生活水平較高，日常開支和投入也較高，為了保障企業(yè)所轄員工的基本生活水平，企業(yè)必須要根據(jù)當(dāng)?shù)鼐a生活所需的基本情況衡量薪酬水平；其次，根據(jù)績效原理，員工對企業(yè)的績效與其獲取的薪酬水平應(yīng)成正相關(guān)，在經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)效益較高，因此對員工發(fā)放的薪酬也較高，反之亦然。在經(jīng)濟發(fā)展良好的宏觀經(jīng)濟下，企業(yè)往往具有較好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，所以會提高較高的薪酬待遇；而當(dāng)宏觀經(jīng)濟受到抑制，大多數(shù)企業(yè)選擇所小企業(yè)發(fā)展水平，降低薪酬待遇的方式度過危機時期。 在企業(yè)內(nèi)部，影響員工薪酬水平的主要是員工的個人因素，具體包括以下內(nèi)容：（1）工作技能企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平與其工作技能有著直接聯(lián)系，能夠掌握關(guān)鍵技能的員工、技能高超的員工、相關(guān)知識面廣博、業(yè)務(wù)研究較深的員工的員工能夠通過自身掌握的技能或知識為企業(yè)帶來更多的績效、為企業(yè)開拓更光明的未來，這種員工會得到企業(yè)的重視，通過較高的薪酬水平吸引和保留住。（3）工作崗位及工作職務(wù)不同的工作崗位和工作職務(wù)所承擔(dān)的工作也不同，一些工作崗位工作強度和壓力更大，對員工的技能、體力、精力及責(zé)任心的要求更高。一般來說，資歷越深和工齡越長的員工會隨著其資歷與工齡的增長獲取更高的薪酬待遇。 W公司薪酬體系構(gòu)建原則 薪酬內(nèi)容和薪酬體系結(jié)構(gòu)W公司的薪酬體系應(yīng)該首先確定其薪酬構(gòu)成，也就是說經(jīng)濟型薪酬的構(gòu)成。其構(gòu)成如圖41所示。（2）崗位工資崗位工資包括崗位補貼和全勤補貼兩個部分。改變原有薪酬分配的平均主義和領(lǐng)導(dǎo)一言堂的主觀主義。（3）效益工資效益工資是將W公司員工薪酬與W公司經(jīng)營業(yè)績以及員工（或團隊）工作效率及成果直接建立聯(lián)系的薪酬部分。在公司考核標(biāo)準(zhǔn)中明確考核內(nèi)容，體現(xiàn)薪酬體系的公開性和公正性。具體包括以下內(nèi)容：（1）規(guī)范W公司的薪酬體系管理制度改變W公司現(xiàn)有薪酬制度的狀況，增加W公司薪酬體系的合理性，提高其科學(xué)性、激勵性，增強W公司的工作效率與效益；（2）將W公司的薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合今年來IT行業(yè)發(fā)展迅速，學(xué)員眾多，隨之而來的是雨后春筍般出現(xiàn)的大大小小的IT培訓(xùn)機構(gòu)。通過增加浮動薪酬的部分來提高員工對W公司經(jīng)營狀況的關(guān)注度和責(zé)任意識，形成薪酬體系為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的原則。公正性分為企業(yè)外在的公正性、企業(yè)內(nèi)在的公正性和員工個人的