【正文】 nd the fairness, incentive, reasonable cost, develop the strategic aspects of these four stresses that the construction of the principle of pensation system in W pany. The post is divided to establish W pany39。競爭所涵蓋的層面越發(fā)豐富和多元化，從傳統(tǒng)的成本及原材料競爭向人力資源管理方面轉(zhuǎn)化。薪酬體系是人才管理的刪除制度中非常重要的的一個(gè)組成部分[2]，將企業(yè)和員工的利益實(shí)現(xiàn)一致的重要紐帶，還能夠起引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。因此，薪酬體系對于激發(fā)員工工作積極性、創(chuàng)造性的作用是非常重要的，通過這種方式將企業(yè)人的因素提高到理想層次，提高企業(yè)運(yùn)行效率，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢競爭地位。隨著南京地區(qū)乃至全國對IT人才需求的不斷增加，W公司的業(yè)務(wù)量也隨之增大，企業(yè)規(guī)模日益壯大。本文的實(shí)踐意義在于結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代特征，以W公司為例對從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的企業(yè)薪酬體系的建立進(jìn)行研究和探討。通過科學(xué)合理的薪酬體系，使W公司不但能夠招收一批具有良好素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍和專業(yè)人才隊(duì)伍，并維持這只支隊(duì)伍的穩(wěn)定性。因?yàn)閃公司是一家從事IT培訓(xùn)類的企業(yè)，該公司的薪酬制度中已有的缺陷在其他同類企業(yè)中也極為普遍，對W公司薪酬制度的優(yōu)化方式也可以適用于其他同類企業(yè)。史密斯（Adam Smith）是最早一批提出薪酬概念并將其作為研究對象的經(jīng)濟(jì)學(xué)家之一，提出了薪酬的概念重復(fù)[5]。這四個(gè)方面已經(jīng)成為建立現(xiàn)代薪酬體系的基本原則[6]。對此，格里芬本納（Eugen Brunner）制定了要素比較法[8]。J認(rèn)為對企業(yè)的績效產(chǎn)生重要影響的薪酬制度和措施即具備戰(zhàn)略性，是提高企業(yè)競爭力優(yōu)勢的薪酬體系和實(shí)踐[9]。Risher在對41個(gè)含Ramp。如李增泉哪一年對滬市及深市共1547家上市公司進(jìn)行實(shí)證比較，認(rèn)為我國上市公司董事長及總經(jīng)理的薪酬與企業(yè)規(guī)模呈正相關(guān)，與企業(yè)績效不成正比，同時(shí)顯現(xiàn)出典型的地區(qū)差異性[12]。朱喜海研究了企業(yè)職工薪酬水平對員工激勵(lì)程度，將企業(yè)薪酬體系對企業(yè)員工及激勵(lì)水平進(jìn)行量化處理，考察企業(yè)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否一致，得出影響企業(yè)薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用的四項(xiàng)指標(biāo)：（1）企業(yè)員工實(shí)際薪酬水平；（2）員工收入與對企業(yè)績效貢獻(xiàn)之間的關(guān)系比率；（3）企業(yè)員工內(nèi)外部收入差異系數(shù)；（4）企業(yè)綜合薪酬指數(shù)[15]。 研究框架及研究方法 研究框架本文以“發(fā)現(xiàn)問題—分析問題—解決問題”的思路對W公司的薪酬體系進(jìn)行分析和建立。結(jié)合本文研究的主要內(nèi)容，從薪酬的概念、薪酬體系的功能、影響薪酬水平的因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則幾個(gè)方面進(jìn)行論述。以此為基礎(chǔ)，針對W公司的企業(yè)情況、組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成及行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分析和對比，通過訪談深入了解W公司現(xiàn)有薪酬制度中存在的問題?！　?006 年開始啟動(dòng)軟件就業(yè)培訓(xùn)贏得了廣大大學(xué)生的認(rèn)可。同時(shí)為了更好地為學(xué)員服務(wù)，公司于2007年投資建設(shè)了基于互聯(lián)網(wǎng)的綜合培訓(xùn)平臺(tái)，為最終實(shí)現(xiàn)線上，線下互動(dòng)教學(xué)打下了良好的基礎(chǔ)。 為了更好的為學(xué)員服務(wù)，W公司提出了“責(zé)任、博愛、 執(zhí)行、 創(chuàng)新、協(xié)作”的企業(yè)精神，設(shè)有院校渠道部、市場部、教學(xué)管理部、就業(yè)管理部、外包服務(wù)部、財(cái)務(wù)部等。但是，隨著近些年來企業(yè)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴(kuò)大，為滿足企業(yè)發(fā)展到需求，W公司創(chuàng)建了新的部門，且每個(gè)部門也都引進(jìn)了不同層次到新員工。目前W公司新員工到薪酬都是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議商討決定，采取崗位等級工資制度，依據(jù)W公司不同崗位和工作性質(zhì)對員工工作能力、技能、效益水平等因素對員工進(jìn)行薪酬的制定。績效工資在W公司薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例在3040%左右，通常以年為單位計(jì)量，次年按照月發(fā)放。而以績效工資為主的浮動(dòng)薪酬在員工個(gè)人薪酬中的比重普遍在30%以下，特別是市場部及渠道部中資格較老員工薪酬中的固定薪酬比例較高，其業(yè)績考核多流于形式。對W公司薪酬進(jìn)行滿意度調(diào)查的是提高W公司人力管理有效性的重要手段。薪酬滿意度調(diào)查如同放映反映企業(yè)薪酬管理是否科學(xué)的鏡子，對W公司優(yōu)化員工激勵(lì)體系提供誠實(shí)可靠的依據(jù)。 （1）對薪酬體系的滿意程度 調(diào)查表A（見附錄）共設(shè)置了20道選擇題，采用調(diào)查問卷到“五點(diǎn)量”法，對每一個(gè)滿意程度實(shí)行五個(gè)層次的判定，從“A非常滿意”開始，下降到“B比較滿意”、“C一般”、“D不很滿意”、最后為“E非常不滿意”。表25 W公司薪酬問題調(diào)查結(jié)果題號問題滿意（%）一般（%）不滿意（%）1薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值2現(xiàn)有的薪酬制度具有激勵(lì)性3薪酬與績效考核的相關(guān)程度4工作努力在薪酬中有明顯的回報(bào)5工資制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制6工資體系的公平性257學(xué)校的基本工資制度8課時(shí)及相關(guān)津貼的發(fā)放9對員工的物質(zhì)與金錢獎(jiǎng)勵(lì)10福利待遇11企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制12企業(yè)提供給教師的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)13學(xué)校尚位培訓(xùn)3014假期的安排15個(gè)人能力及特長是否得到發(fā)揮3516企業(yè)給予的工作評價(jià)5317企業(yè)的制度建設(shè)18企業(yè)的文化建設(shè)19周圍同事的責(zé)任感及能動(dòng)性20企業(yè)員工的士氣與心態(tài)%的比例認(rèn)為目前的薪酬體系沒有體現(xiàn)出其崗位價(jià)值，也就是說這部分員工認(rèn)為自身的崗位價(jià)值與薪酬體系給的崗位價(jià)值之間還留有很大一部分距離，即認(rèn)為W公司薪酬體系表現(xiàn)出來的工作評價(jià)存在不平衡。長期以往，W公司就難以保證員工工作的投入及積極性，企業(yè)運(yùn)作效率也就無法保障。這種獎(jiǎng)懲不明的薪酬體系遏制了勤勞負(fù)責(zé)員工的工作熱情，卻助長了偷懶?；瑔T工的不良作風(fēng)，不利于企業(yè)良好工作文化環(huán)境到養(yǎng)成?？傮w來看，W公司員工對薪酬體系滿意程度整體偏低，無論是對經(jīng)濟(jì)性薪酬還是對非經(jīng)濟(jì)性薪酬都存在較高的不滿意程度。30歲及以下的員工對職務(wù)晉升的關(guān)心較低，而隨著年齡增加不斷增加，直到50歲以上則更為關(guān)心工作的穩(wěn)定性。以上的調(diào)查反映了不同學(xué)歷的一線教學(xué)員工對自身價(jià)值體現(xiàn)的不同理解。這點(diǎn)區(qū)別說明W公司在制定薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該將新技術(shù)及科研開發(fā)融入到其中，打造一個(gè)能保持新鮮技術(shù)血液的一線教學(xué)團(tuán)隊(duì)，只有這樣才能保證W公司在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢競爭地位，穩(wěn)定W公司的核心力量。此外，一線教學(xué)崗位無論是從構(gòu)成比例還是從公司性質(zhì)來說都是W公司最主要的崗位，因此一線教學(xué)崗位的員工往往更具有工作歸屬感。④工作年薪酬體系需求的影響W公司目前沒有根據(jù)員工在本單位的工作時(shí)間長度來制定企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬體系。在執(zhí)行過程中受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿影響較大，因而隨意性較大。W公司雖然在薪酬制度也進(jìn)行了一定程度的努力和嘗試，但是都停留在薪酬的局部調(diào)整，并沒有意識(shí)到其重要性，更沒有從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上建立企業(yè)的薪酬體系。W公司在認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致了非經(jīng)濟(jì)性薪酬在薪酬體系中所占的重要性偏低，無法實(shí)現(xiàn)對企業(yè)長期發(fā)展的長久激勵(lì)作用。W公司的薪酬結(jié)構(gòu)相對簡單，各種形式的工資分配并不合理，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)也并不公開、公平。因此可以將W公司的薪酬結(jié)構(gòu)歸納為高保健、高固定、低激勵(lì)的模式。 薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)的發(fā)展不能離開員工共同的努力和奉獻(xiàn)，員工對企業(yè)的歸屬感和存在感能夠促進(jìn)他們更努力的為企業(yè)做出更優(yōu)秀的貢獻(xiàn)[22]。 缺乏薪酬體系的內(nèi)部支撐（1）薪酬調(diào)查缺乏真實(shí)性 W公司可以歸為科技類企業(yè)，也可以歸為教育培訓(xùn)類企業(yè)，員工數(shù)量較少，與集團(tuán)性大企業(yè)相比規(guī)模較小。例如對一線教學(xué)員工采取的績效工資就僅僅通過IT課程的級別和課程數(shù)量進(jìn)行考核。因此現(xiàn)行的薪酬體系沒有很好的鼓勵(lì)W公司一線教學(xué)員工提高業(yè)務(wù)能力，卻助長了投機(jī)取巧的風(fēng)氣。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)|薪酬體系的建立，并且保證薪酬體系能夠有效的執(zhí)行。（4）薪酬管理缺乏溝通性 薪酬體系的建立需要企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的信息溝通，只有這樣才能避免企業(yè)內(nèi)部可能出現(xiàn)的信息不對稱現(xiàn)象。 W公司薪酬體系存在問題的原因分析 通過對W公司薪酬體系的問題分析后，還必須對產(chǎn)生這些問題的原因進(jìn)行有針對性的分析，只有這樣才能根據(jù)W公司的具體情況有根據(jù)的進(jìn)行解決，不但做到“知其然”還要“知其所以然”。在效益較好的時(shí)候員工收入多一些，效益較差的時(shí)候收入則較小，而這種員工薪酬的調(diào)控都是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷的?？梢哉fW公司的發(fā)展十幾年是伴隨著我國電子產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展、國家對電子產(chǎn)業(yè)的重視和不斷投入的十幾年，其發(fā)展速度是非常迅速的。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)問題 從W公司目前的組織架構(gòu)來看，可以發(fā)現(xiàn)公司還沒有專門成立對人員進(jìn)行管理的人力資源管理部，也沒有其他形式的部門專門對這方面進(jìn)行管理。是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)營目標(biāo)對員工進(jìn)行的法定貨幣和法定形式定期支付給員工的報(bào)酬，是公平的交易或稱交換[23]。廣義概念的薪酬是指企業(yè)為作為個(gè)體的員工制服的經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬。因此可以將薪酬體系的功能分為對員工的功能和薪酬體系對企業(yè)的功能[26]。同時(shí)，勞動(dòng)者為了實(shí)現(xiàn)與社會(huì)進(jìn)步的同等步伐，維持繼續(xù)勞動(dòng)的能力，就必須在基本工資內(nèi)支出一部分進(jìn)行休閑活動(dòng)，這部分基本工資的支出是為了作為勞動(dòng)者的員工更好的進(jìn)行再生產(chǎn)不可缺少的部分[28]。我國的市場機(jī)制下，企業(yè)對所轄員工的激勵(lì)除了精神方面的，更直接的表現(xiàn)在物質(zhì)利益方面。 薪酬體系對企業(yè)的功能（1）薪酬體系的保值增值作用薪酬體系是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期收益資本的管理方式。因此，對員工的薪酬投入體系實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的原始資金的保值和增值，即薪酬體系具備保值增值作用[30]。這種情感有助于企業(yè)人員構(gòu)成的穩(wěn)定性，進(jìn)而增加員工心理的穩(wěn)定感，同時(shí)還能發(fā)揮人才的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。通過這種薪酬體系之間的調(diào)節(jié)機(jī)制，達(dá)到整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的社會(huì)效益[32]。非經(jīng)濟(jì)薪酬包括職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。 以崗位劃分 根據(jù)所轄員工不同崗位的特征和重要性對薪酬進(jìn)行不同的劃分，區(qū)分各個(gè)崗位在企業(yè)中的相對價(jià)值，建立整體的薪酬體系。其中崗位評估是以崗位劃分的薪酬體系最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。以績效劃分的薪酬體系一方面鼓勵(lì)能創(chuàng)造更多價(jià)值的員工保持和創(chuàng)造更好更高的價(jià)值；另一方面，以績效劃分的薪酬體系激勵(lì)低水平的員工通過努力達(dá)到自己想獲得的水平以滿足自身提高薪金水平的追求，或離開企業(yè)尋求更適合自己的工作環(huán)境或崗位。以能力劃分的薪酬體系的關(guān)鍵是對員工能力的檢驗(yàn)。以技能劃分的薪酬體系的關(guān)鍵點(diǎn)是對員工技能評估標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，對不同類別技能和知識(shí)的評定、對相同技能和知識(shí)的水平判定都是建立技能劃分的薪酬體系的難點(diǎn)和重點(diǎn)。 影響薪酬水平的因素影響企業(yè)對員工薪酬水平設(shè)定的因素可以從企業(yè)內(nèi)部考慮，從企業(yè)所處的外部環(huán)境考慮，還要考察企業(yè)員工的個(gè)人情況[33]。如果企業(yè)承擔(dān)的成本能力強(qiáng)，支出后盈余較大，則企業(yè)更有能力支付所轄員工的薪酬，通常會(huì)采取高薪酬策略，其員工在同地區(qū)或/和行業(yè)中有較高的薪酬待遇。在企業(yè)發(fā)展較為成熟的階段，企業(yè)需要在競爭戰(zhàn)略上維持自身在同類競爭者中的優(yōu)勢地位，通常會(huì)采取較高水平的薪酬來吸引和保留住優(yōu)秀的人才，因此無論是個(gè)體薪酬還是總體薪酬都處于一個(gè)較高的層次。不同領(lǐng)域的企業(yè)甚至相同領(lǐng)域企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也各不相同，因此其薪酬策略也不同，最終形成了其薪酬體系的差異。 影響薪酬水平的外部因素（1）行業(yè)因素企業(yè)薪酬水平收到行業(yè)影響巨大。同時(shí)，企業(yè)所在行業(yè)中競爭激烈與否也很大程度上影響著這些企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平受到地域因素的影響較大。首先，這是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)民眾的生活水平較高，日常開支和投入也較高，為了保障企業(yè)所轄員工的基本生活水平，企業(yè)必須要根據(jù)當(dāng)?shù)鼐a生活所需的基本情況衡量薪酬水平；其次，根據(jù)績效原理，員工對企業(yè)的績效與其獲取的薪酬水平應(yīng)成正相關(guān)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)效益較高，因此對員工發(fā)放的薪酬也較高，反之亦然。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展良好的宏觀經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)往往具有較好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，所以會(huì)提高較高的薪酬待遇；而當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)受到抑制，大多數(shù)企業(yè)選擇所小企業(yè)發(fā)展水平，降低薪酬待遇的方式度過危機(jī)時(shí)期。 在企業(yè)內(nèi)部，影響員工薪酬水平的主要是員工的個(gè)人因素，具體包括以下內(nèi)容：（1）工作技能企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平與其工作技能有著直接聯(lián)系，能夠掌握關(guān)鍵技能的員工、技能高超的員工、相關(guān)知識(shí)面廣博、業(yè)務(wù)研究較深的員工的員工能夠通過自身掌握的技能或知識(shí)為企業(yè)帶來更多的績效、為企業(yè)開拓更光明的未來，這種員工會(huì)得到企業(yè)的重視，通過較高的薪酬水平吸引和保留住。（3）工作崗位及工作職務(wù)不同的工作崗位和工作職務(wù)所承擔(dān)的工作也不同，一些工作崗位工作強(qiáng)度和壓力更大，對員工的技能、體力、精力及責(zé)任心的要求更高。一般來說，資歷越深和工齡越長的員工會(huì)隨著其資歷與工齡的增長獲取更高的薪酬待遇。 W公司薪酬體系構(gòu)建原則 薪酬內(nèi)容和薪酬體系結(jié)構(gòu)W公司的薪酬體系應(yīng)該首先確定其薪酬構(gòu)成，也就是說經(jīng)濟(jì)型薪酬的構(gòu)成。其構(gòu)成如圖41所示。（2）崗位工資崗位工資包括崗位補(bǔ)貼和全勤補(bǔ)貼兩個(gè)部分。改變原有薪酬分配的平均主義和領(lǐng)導(dǎo)一言堂的主觀主義。（3）效益工資效益工資是將W公司員工薪酬與W公司經(jīng)營業(yè)績以及員工（或團(tuán)隊(duì)）工作效率及成果直接建立聯(lián)系的薪酬部分。在公司考核標(biāo)準(zhǔn)中明確考核內(nèi)容，體現(xiàn)薪酬體系的公開性和公正性。具體包括以下內(nèi)容：（1）規(guī)范W公司的薪酬體系管理制度改變W公司現(xiàn)有薪酬制度的狀況，增加W公司薪酬體系的合理性，提高其科學(xué)性、激勵(lì)性，增強(qiáng)W公司的工作效率與效益；（2）將W公司的薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合今年來IT行業(yè)發(fā)展迅速，學(xué)員眾多，隨之而來的是雨后春筍般出現(xiàn)的大大小小的IT培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。通過增加浮動(dòng)薪酬的部分來提高員工對W公司經(jīng)營狀況的關(guān)注度和責(zé)任意識(shí)，形成薪酬體系為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的原則。公正性分為企業(yè)外在的公正性、企業(yè)內(nèi)在的公正性和員工個(gè)人的