【正文】 在薪酬體系設(shè)計(jì)上存在著諸多不足。①年齡對薪酬體系需求的影響圖21 W公司員工年齡分布 由圖21可見，W公司55%的員工處于3140歲之間，屬于青年員工，占W公司的大部分同時(shí)也是W公司工作的主力軍。項(xiàng)目行政崗位銷售崗位教師崗位崗位可替代性強(qiáng)中等弱歸屬感弱弱強(qiáng)工作態(tài)度消極積極積極培訓(xùn)機(jī)會(huì)少少較多職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 無模糊有薪酬水平低高中等績效相關(guān)性差較強(qiáng)中等當(dāng)工作量超出普通情況的時(shí)候，一線教學(xué)員工和銷售系列的員工通常選擇了努力完成任務(wù)，而行政崗位的員工往往積極性不高。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理W公司薪酬結(jié)構(gòu)的不合理首先體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬搭配不合理上。W公司沒有建立有效的績效考核制度，評價(jià)所轄員工表現(xiàn)好壞不依靠統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷，另外一些情況中出于部門內(nèi)人際關(guān)系的考慮績效工資平均分配。企業(yè)內(nèi)部對工作采取拖沓、推諉等態(tài)度的現(xiàn)象雖然沒有在W公司形成廣泛性的風(fēng)氣，但是在局部小范圍內(nèi)仍然屢見不鮮。隨著我國對培訓(xùn)學(xué)校的進(jìn)一步放開，相同資質(zhì)的企業(yè)數(shù)量和質(zhì)量都有很大程度的提高，而W公司在這種競爭中原有業(yè)務(wù)優(yōu)勢受到了不斷的削弱。企業(yè)所轄員工對企業(yè)的勞動(dòng)付出只有獲得與之相當(dāng)?shù)难a(bǔ)償才能促使其進(jìn)行下一階段的勞動(dòng)[27]。很多研究表明，企業(yè)對員工尊重和付出能夠獲取員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感、存在感及主人翁精神，而薪酬是判斷企業(yè)是否給予所轄員工應(yīng)有的尊重和付出的一個(gè)重要的依據(jù)和參考因素[31]。以崗位劃分的薪酬體系是建立在一整套規(guī)范的崗位管理體系基礎(chǔ)上的，這些崗位管理體系包括有效和規(guī)范的崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、崗位序列等。無論是哪種薪酬體系建立方式，都是根據(jù)某一決定企業(yè)發(fā)展因素來劃分的。反之，企業(yè)薪酬體系也會(huì)反作用于其發(fā)展戰(zhàn)略。這就是人才供求比例對企業(yè)提供的薪酬水平的影響關(guān)系[35]。使W公司的薪酬體系更為科學(xué)合理，通過加強(qiáng)W公司薪酬體系的科學(xué)性、公平性、激勵(lì)性，來提高W公司的競爭能力。全勤補(bǔ)貼是鼓勵(lì)W公司所轄員工積極工作的一種形式，特別對于一線教學(xué)員工和行政員工來說更為重要，因?yàn)楫?dāng)這些崗位員工不在崗的時(shí)候需要W公司調(diào)動(dòng)其他員工增加工作量，也就是增加了企業(yè)勞動(dòng)力成本投入。因此W公司需要通過其薪酬體系在外部勞動(dòng)力市場的競爭優(yōu)勢獲取和保留住地區(qū)內(nèi)最為優(yōu)秀的人才，通過人才戰(zhàn)略使W公司在南京地區(qū)成為獨(dú)樹一幟的IT培訓(xùn)企業(yè)?？梢奧公司的競爭環(huán)境較為激烈，在這樣激烈的市場環(huán)境中W公司一方面要留住人才，另一方面更要激發(fā)優(yōu)秀人才的競爭意識(shí)和工作干勁。通過對不同崗位的勞動(dòng)差別進(jìn)行區(qū)分量化，對員工為W公司所做的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行按勞分配。因此工作崗位及工作職務(wù)與企業(yè)員工的薪酬水平是具有直接聯(lián)系的。例如我國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)明顯的東高西低、南高北低的現(xiàn)象，東南沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)，中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)中等水平，而西北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后?？梢?，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)會(huì)選擇適合該階段特點(diǎn)的薪酬方式，通過薪酬策略達(dá)到企業(yè)整體戰(zhàn)略。以技能劃分的薪酬體系建立在考察員工具備的知識(shí)及技能與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)度的基礎(chǔ)上。薪酬體系經(jīng)濟(jì)型薪酬非經(jīng)濟(jì)型薪酬直接薪酬間接薪酬工資類：基本工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資職務(wù)工資績效工資加班工資……獎(jiǎng)金類：超時(shí)獎(jiǎng)績效獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)期權(quán)股票傭金紅利…………福利類：公共福利生活福利商業(yè)保險(xiǎn)住房津貼海外津貼工作餐交通費(fèi)用……其他類：帶薪休假專業(yè)培訓(xùn)病事假公休節(jié)假日工作間休息旅游……職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)：職業(yè)安全自我發(fā)展時(shí)間靈活性晉升機(jī)會(huì)工作環(huán)境人際關(guān)系……社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng)與肯定地位象征喜歡的任務(wù)社會(huì)接觸面榮譽(yù)感成就感……圖31 薪酬體系構(gòu)成 薪酬體系設(shè)計(jì)原理概述根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)所遵循原理的不同，薪酬體系設(shè)計(jì)可以分為以下幾種：以崗位基礎(chǔ)的薪酬體系、以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系。因此可以將薪酬視為企業(yè)為實(shí)現(xiàn)預(yù)期資本所投入的員工勞動(dòng)力成本，這種薪酬投入最終將轉(zhuǎn)化為企業(yè)預(yù)期的效益。作為本文中的研究對象，薪酬體系所涉及的概念包括狹義薪酬和廣義薪酬中的直接薪酬，而不包括間接報(bào)酬(如圖31所示)。而W公司從事的IT培訓(xùn)又是一個(gè)非常需要高素質(zhì)人才的行業(yè)，因此建立一個(gè)科學(xué)有效的新的薪酬體系對W公司來說已經(jīng)非常緊迫。一部分員工的績效薪酬按照“平均主義”，干多干少都一樣；另一部分員工則由領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”。這種薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬設(shè)計(jì)理論認(rèn)為：處于平穩(wěn)發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該適度擴(kuò)大浮動(dòng)工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例，使員工薪酬與績效和企業(yè)發(fā)展結(jié)合的更為緊密，增加薪酬的激勵(lì)作用[21]。對W公司具體問題分析分為以下幾點(diǎn)： 未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系 一個(gè)企業(yè)應(yīng)該將自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)通過薪酬體系轉(zhuǎn)化為所轄員工的工作動(dòng)力和行為推動(dòng)力，積極引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工努力工作、銳意進(jìn)取，將薪酬體系化為聯(lián)接企業(yè)利潤、員工發(fā)展和社會(huì)利益的紐帶[18]。對于W公司來說，只具備較高的持續(xù)學(xué)習(xí)率只能夠反映當(dāng)前企業(yè)的IT培訓(xùn)狀態(tài)和市場接受度，想要持續(xù)發(fā)展并充分發(fā)揮自身市場潛力、進(jìn)一步占領(lǐng)市場則需要一線教師具備更廣闊的專業(yè)知識(shí)和深厚的專業(yè)功底，將市場發(fā)展作為IT培訓(xùn)的發(fā)展的依據(jù)，不斷研究新的IT技術(shù)。說明W公司員工對經(jīng)濟(jì)性薪酬的不滿意程度已經(jīng)達(dá)到了非常高的水平。采用排序選擇及單選或多選的方式以員工對經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的滿意度為研究目標(biāo)進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)查，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度調(diào)查包括員工對基本工資、崗位工資、績效工資及福利待遇等的滿意程度；對非經(jīng)濟(jì)性薪酬進(jìn)行到調(diào)查主要包括對W公司內(nèi)部培訓(xùn)的評價(jià)、個(gè)人才能發(fā)揮的認(rèn)同、對企業(yè)文化的滿意度、對團(tuán)隊(duì)及同事的滿意度等。整體來說，W公司崗位工資到浮動(dòng)比例較小，對員工工作及自身能力提高的積極性促進(jìn)作用較低；③績效工資：績效工資是W公司根據(jù)企業(yè)對績效進(jìn)行的考核而產(chǎn)生到。 前期良好的聲譽(yù)為W公司強(qiáng)化院校合作打下了良好基礎(chǔ)，2010年起先后與多所高校合作舉辦專升本軟件工程培訓(xùn)班。認(rèn)為雖然知識(shí)型員工對個(gè)人發(fā)展環(huán)境和工作成績相對應(yīng)的量化薪酬回報(bào)更為注重，但是在實(shí)際情況中卻沒有得到很好的滿足，認(rèn)為企業(yè)在對知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)體系存在著明顯的結(jié)構(gòu)性問題[16]。）則在《戰(zhàn)略薪酬管理》一書中提出“戰(zhàn)略薪酬管理”這一概念，將薪酬的作用從滿足企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的基本功能發(fā)展到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度。亞當(dāng)密等提出薪酬具有公平激勵(lì)的作用，認(rèn)為公平的進(jìn)行工資分配是社會(huì)比較的結(jié)果。因?yàn)閃公司是從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的一家公司，目前還沒有找到已有的薪酬體系可以借鑒或以“拿來主義”的精神直接套用，所以，根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)自身特點(diǎn)并結(jié)合現(xiàn)在薪酬制度來建立起一個(gè)新的薪酬體系對W公司來說具有戰(zhàn)略意義的。 Optimization Design。包括企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部因素和員工個(gè)人因素。薪酬涉及到勞動(dòng)者、企業(yè)、社會(huì)和政府等諸多方面。首先確定了薪酬的概念并從員工角度和企業(yè)角度介紹了薪酬體系的功能。 (3) the lack of incentive mechanism。W公司是南京從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的一家公司，已經(jīng)建立了現(xiàn)代的管理體系。 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況亞當(dāng)約瑟夫顧建平及盧馨將廣東省高新科技企業(yè)科技型企業(yè)員工的薪酬制度作為研究對象，建立了一套模型來評價(jià)薪酬制度的有效性，認(rèn)為對企業(yè)知識(shí)型員工工作積極態(tài)度具有影響作用的薪酬體系主要包括：薪酬整體水平、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、薪酬有效組成成分、付酬形式等，并通過模型對這些因素進(jìn)行了加權(quán)系數(shù)的比較[14]。2000年拓展到上海及杭州，共擁有近2000平米的營業(yè)面積。其余員工（5級到8級）采用職務(wù)薪酬制度。同時(shí)對W公司人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、工作效率等方面形成積極的促進(jìn)。由于沒有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，教師及其他部門的員工對待工作草草了事，即使付出勞動(dòng)也無法獲取相應(yīng)回報(bào)。W公司不但負(fù)責(zé)對社會(huì)進(jìn)行招生和教學(xué)工作，還包攬了一部分的軟件外包業(yè)務(wù)，在對學(xué)員進(jìn)行教學(xué)的同時(shí)結(jié)合一定比例的外包業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)。 W公司薪酬體系存在的問題通過對W公司薪酬現(xiàn)狀管理的調(diào)查問卷及訪談進(jìn)行分析后，可以發(fā)現(xiàn)W公司薪酬體系并未真正的建立起來，還沒有明文的、統(tǒng)一的、可以進(jìn)行比較的標(biāo)準(zhǔn)，未形成系統(tǒng)的薪酬制度。這種固定薪酬所占比例過大而浮動(dòng)薪酬比例過小的薪酬結(jié)構(gòu)不利于激發(fā)員工的積極性，多做的工作量與得到的薪水報(bào)酬相比杯水車薪，薪酬的激勵(lì)作用沒有充分體現(xiàn)。很多一線教學(xué)員工不追求自身業(yè)務(wù)能力和教學(xué)能力的提高，而單純追求課時(shí)量，即使教學(xué)深度和質(zhì)量一般也能通過較多課時(shí)量獲取課時(shí)費(fèi)。企業(yè)業(yè)績受到招收學(xué)生數(shù)量和市場其他因素的影響很大，企業(yè)收入較為不穩(wěn)定，因此W公司在創(chuàng)立伊始薪金待遇的波動(dòng)也較大。在人力資源管理范疇內(nèi)，薪酬概念的界定較為寬泛，即廣義薪酬[24]。一方面獎(jiǎng)金能夠?yàn)槎喔冻鰟趧?dòng)力的員工提供更舒適的生活條件，為員工維持和發(fā)展更高水平再生產(chǎn)提供物質(zhì)基礎(chǔ)；另一方面，獎(jiǎng)金在精神上也是對員工已經(jīng)付出的勞動(dòng)和創(chuàng)造的一種精神上的肯定，使員工在精神上得到滿足。其中直接薪酬包括工資類及獎(jiǎng)金類，間接薪酬包括福利類及其他間接不足類。這種以能力劃分的薪酬體系能夠不斷激發(fā)員工增強(qiáng)自身各方面素質(zhì)，對員工的個(gè)人培養(yǎng)非常有利。通常來說，處于成長階段的新興企業(yè)需要投入較大資金進(jìn)行市場培育，因此沒有能力在薪酬上進(jìn)行較大程度的投入，通常不由具有較高的薪酬水平。（2）地域因素我國幅員遼闊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展并不平衡。為了體現(xiàn)多勞多得的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)會(huì)對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供更高水平的薪酬。持證及工齡工資中，持證工資是激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)等級的部分，主要針對的人群是一線教學(xué)員工和技術(shù)開發(fā)員工；設(shè)置工齡工資的目的則是為了提高W公司的員工隊(duì)伍整體穩(wěn)定性，努力保留更多優(yōu)秀和富有經(jīng)驗(yàn)的員工。為了改善W公司當(dāng)前的薪酬?duì)顩r，使其薪酬體系能夠真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，就必須明確構(gòu)建W公司薪酬體系的目的。其中企業(yè)外在的公正性是指W公司的薪酬體系與同行業(yè)其他公司、本地區(qū)其他行業(yè)公司的薪酬體系相比，要令其所轄員工感覺到薪酬體系的競爭力，只有這樣才能夠吸引和留住人才，并且保證人才的穩(wěn)定性和工作積極性。需要對企業(yè)總利潤進(jìn)行分配，對員工工作進(jìn)行考核比較，以員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度為標(biāo)準(zhǔn)衡量其利潤分配總量。包括固定性工資和浮動(dòng)性薪酬部分。例如在美國次貸危機(jī)引發(fā)的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，以歐美為代表的世界經(jīng)濟(jì)一蹶不振，很多企業(yè)都大幅度降低薪酬水平和裁員，而這個(gè)過程中企業(yè)往往不必?fù)?dān)心低薪酬水平會(huì)導(dǎo)致員工辭職，因?yàn)楦鶕?jù)人才供求比例原理，勞動(dòng)力市場中還很多等待工作位置的閑散人才。一個(gè)行業(yè)在整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的地位直接影響了該行業(yè)的薪酬水平。將影響薪酬水平的因素進(jìn)行歸納總結(jié)，如表31所示。 以績效劃分 以績效劃分的薪酬是將所轄員工的績效來作為衡量其薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工實(shí)際工作產(chǎn)出的利潤對其薪酬進(jìn)行直接評價(jià)，決定其工資、獎(jiǎng)金和其他福利待遇的多少。 此外，薪酬體系還具備社會(huì)效益。因此，企業(yè)員工必須獲取維持其自身及家庭所需的基本生活的薪酬，否則無法持續(xù)進(jìn)行再生產(chǎn)或有效率的再生產(chǎn)行為。薪酬發(fā)放只是通過財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算和執(zhí)行。而W公司領(lǐng)導(dǎo)層將主要關(guān)注點(diǎn)放在招生、企業(yè)拓展、項(xiàng)目引進(jìn)等經(jīng)營方面，卻很大程度上的忽略了薪酬管理的溝通，很少將精力放在薪酬問題上，采取消極的甚至是回避薪酬問題的態(tài)度。W公司的領(lǐng)導(dǎo)通常根據(jù)對即時(shí)市場行情的大致估算和上一年員工的表現(xiàn)來決定員工當(dāng)年的薪酬水平，這種方式具有較大的盲目性，與實(shí)際情況之間具有較大的偏差。實(shí)際上，薪酬作為員工付出工作和努力的回報(bào)可以分為外在價(jià)值和內(nèi)在價(jià)值兩個(gè)層面：外在價(jià)值表現(xiàn)為看得見摸得到的、能夠被量化支付的經(jīng)濟(jì)性薪酬；而內(nèi)在價(jià)值則表現(xiàn)為不可量化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，例如得到的培訓(xùn)、專業(yè)進(jìn)修、升遷的機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、得到的重視等[19]。而行政崗位和銷售崗位的技術(shù)要求較低，因此可替代性也較強(qiáng)。作為單位主要構(gòu)成部分的3140年齡段的員工最為關(guān)心工資收入及技能培訓(xùn)。%的員工認(rèn)為W公司薪酬體系缺乏激勵(lì)作用，也就是說這些員工認(rèn)為W公司的薪酬體系不能夠充分的調(diào)動(dòng)自身工作的積極性和主觀能動(dòng)性。 崗位工資體系表21 W公司基本工資表（單位：元）崗位經(jīng)理副經(jīng)理老員工新員工財(cái)務(wù)工資數(shù)額2000160013009001500表22 W公司崗位工資表（單位：元）崗位管理崗位教學(xué)崗位研發(fā)崗位市場崗位財(cái)務(wù)、后勤工資數(shù)額700400400200400表23 W公司績效工資表（單位：元）崗位管理崗位教學(xué)崗位研發(fā)崗位市場崗位財(cái)務(wù)、后勤工資數(shù)額————50/課時(shí)——————W公司對各崗位的績效工資發(fā)放并沒有明文規(guī)定，發(fā)放的時(shí)間和發(fā)放的多少都隨著領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)意志所決定?，F(xiàn)有人員173人。第四章在前文對對W公司剖析的基礎(chǔ)上，根據(jù)W公司的具體情況提出了優(yōu)化W公司薪酬體系的方案和策略。D中心的企業(yè)展開調(diào)研的基礎(chǔ)上建立了針對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型，認(rèn)為新模型能夠更適應(yīng)Ramp。哈根（Griffin Hagen）制定了工作評定的等級分類法，邁瑞爾同時(shí)，最大程度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)新性。特別是對現(xiàn)代電子培訓(xùn)類企業(yè)來說，合理的薪酬是對員工既往工作成績的肯定和認(rèn)同，也是對其將完成任務(wù)所得薪金報(bào)酬的良好預(yù)期，通過這種方式確定員工的歸屬感和被認(rèn)同感，并激勵(lì)電子培訓(xùn)企業(yè)員工在未來工作中投入更高的熱情。認(rèn)為W公司薪酬體系的建立增強(qiáng)了W公司內(nèi)部凝聚力，體現(xiàn)W公司薪酬體系的公平性，激發(fā)工作熱情、體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高了W公司的管理水平。第二章主要從薪酬結(jié)構(gòu)比例和崗位工資體系兩個(gè)方面介紹了W公司薪酬體系的現(xiàn)狀。本文的第一部分從研究背景出發(fā)，首先介紹了薪酬體系在現(xiàn)代企業(yè)中的重要意義，并對具有典型特點(diǎn)的W公司的薪酬概括體系進(jìn)行了簡介，同時(shí)對國內(nèi)外薪酬體系的發(fā)展過程和對薪酬體系研究的情況基本脈絡(luò)進(jìn)行了闡述。結(jié)構(gòu)上作一些調(diào)整本文的最后從轉(zhuǎn)換模式到轉(zhuǎn)換的保障措施兩個(gè)方面介紹了W公司新舊薪