【正文】 結(jié)構(gòu)中的比例，使員工薪酬與績效和企業(yè)發(fā)展結(jié)合的更為緊密，增加薪酬的激勵作用[21]。 薪酬體系缺乏激勵機制 企業(yè)的發(fā)展不能離開員工共同的努力和奉獻，員工對企業(yè)的歸屬感和存在感能夠促進他們更努力的為企業(yè)做出更優(yōu)秀的貢獻[22]。W公司沒有建立有效的績效考核制度，評價所轄員工表現(xiàn)好壞不依靠統(tǒng)一的標準而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷，另外一些情況中出于部門內(nèi)人際關(guān)系的考慮績效工資平均分配。 缺乏薪酬體系的內(nèi)部支撐（1）薪酬調(diào)查缺乏真實性 W公司可以歸為科技類企業(yè)，也可以歸為教育培訓(xùn)類企業(yè)，員工數(shù)量較少，與集團性大企業(yè)相比規(guī)模較小。雖然這種估算方式具有低成本和簡便易行的優(yōu)點，但是隨著W公司在市場上不斷拓展已經(jīng)越來越不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展了。例如對一線教學(xué)員工采取的績效工資就僅僅通過IT課程的級別和課程數(shù)量進行考核。因此W公司出現(xiàn)一線教學(xué)員工教學(xué)散漫，對學(xué)員采取放任自流的態(tài)度，認為干好干壞都一樣，甚至產(chǎn)生“只要把學(xué)員哄好了就行”的思想。因此現(xiàn)行的薪酬體系沒有很好的鼓勵W公司一線教學(xué)員工提高業(yè)務(wù)能力，卻助長了投機取巧的風氣。一部分員工的績效薪酬按照“平均主義”，干多干少都一樣；另一部分員工則由領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)|薪酬體系的建立，并且保證薪酬體系能夠有效的執(zhí)行。企業(yè)內(nèi)部對工作采取拖沓、推諉等態(tài)度的現(xiàn)象雖然沒有在W公司形成廣泛性的風氣，但是在局部小范圍內(nèi)仍然屢見不鮮。（4）薪酬管理缺乏溝通性 薪酬體系的建立需要企業(yè)內(nèi)部進行充分的信息溝通，只有這樣才能避免企業(yè)內(nèi)部可能出現(xiàn)的信息不對稱現(xiàn)象。這導(dǎo)致了企業(yè)員工認為自己付出勞動所獲取的薪酬回報并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，甚至是被忽視了，沒有得到應(yīng)有的認可。 W公司薪酬體系存在問題的原因分析 通過對W公司薪酬體系的問題分析后，還必須對產(chǎn)生這些問題的原因進行有針對性的分析，只有這樣才能根據(jù)W公司的具體情況有根據(jù)的進行解決，不但做到“知其然”還要“知其所以然”。成立時企業(yè)規(guī)模較小，人員組織簡單，僅為幾名從事IT行業(yè)的人員構(gòu)成。在效益較好的時候員工收入多一些，效益較差的時候收入則較小，而這種員工薪酬的調(diào)控都是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷的。而W公司從事的IT培訓(xùn)又是一個非常需要高素質(zhì)人才的行業(yè)，因此建立一個科學(xué)有效的新的薪酬體系對W公司來說已經(jīng)非常緊迫?？梢哉fW公司的發(fā)展十幾年是伴隨著我國電子產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展、國家對電子產(chǎn)業(yè)的重視和不斷投入的十幾年，其發(fā)展速度是非常迅速的。隨著我國對培訓(xùn)學(xué)校的進一步放開，相同資質(zhì)的企業(yè)數(shù)量和質(zhì)量都有很大程度的提高，而W公司在這種競爭中原有業(yè)務(wù)優(yōu)勢受到了不斷的削弱。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)問題 從W公司目前的組織架構(gòu)來看，可以發(fā)現(xiàn)公司還沒有專門成立對人員進行管理的人力資源管理部，也沒有其他形式的部門專門對這方面進行管理。因此W公司沒有專門的部門和人員對薪酬體系進行研究和規(guī)范，這一方面是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對薪酬制度對企業(yè)員工能動性促進的忽視，另一方面也是造成了企業(yè)薪酬制度存在諸多問題的原因。是企業(yè)為實現(xiàn)自身經(jīng)營目標對員工進行的法定貨幣和法定形式定期支付給員工的報酬，是公平的交易或稱交換[23]。狹義薪酬是指企業(yè)為所轄員工提供的勞動所支付的報酬，以定期工資、獎金和其他物質(zhì)形式體現(xiàn)。廣義概念的薪酬是指企業(yè)為作為個體的員工制服的經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟型薪酬。作為本文中的研究對象，薪酬體系所涉及的概念包括狹義薪酬和廣義薪酬中的直接薪酬，而不包括間接報酬(如圖31所示)。因此可以將薪酬體系的功能分為對員工的功能和薪酬體系對企業(yè)的功能[26]。企業(yè)所轄員工對企業(yè)的勞動付出只有獲得與之相當?shù)难a償才能促使其進行下一階段的勞動[27]。同時，勞動者為了實現(xiàn)與社會進步的同等步伐，維持繼續(xù)勞動的能力，就必須在基本工資內(nèi)支出一部分進行休閑活動，這部分基本工資的支出是為了作為勞動者的員工更好的進行再生產(chǎn)不可缺少的部分[28]。（2）薪酬體系對員工的激勵作用 相對薪酬體系對員工的保障功能來說，薪酬體系對員工的激勵作用機制和效果更為復(fù)雜，也是當前相關(guān)研究的主要熱門領(lǐng)域。我國的市場機制下，企業(yè)對所轄員工的激勵除了精神方面的，更直接的表現(xiàn)在物質(zhì)利益方面。薪酬體系通過對多勞多得、績效對應(yīng)獎金等公平、公正的原則來激勵所轄員工。 薪酬體系對企業(yè)的功能（1）薪酬體系的保值增值作用薪酬體系是能夠為企業(yè)帶來預(yù)期收益資本的管理方式。因此可以將薪酬視為企業(yè)為實現(xiàn)預(yù)期資本所投入的員工勞動力成本，這種薪酬投入最終將轉(zhuǎn)化為企業(yè)預(yù)期的效益。因此，對員工的薪酬投入體系實現(xiàn)了企業(yè)的原始資金的保值和增值，即薪酬體系具備保值增值作用[30]。很多研究表明，企業(yè)對員工尊重和付出能夠獲取員工對企業(yè)的歸屬感、認同感、存在感及主人翁精神，而薪酬是判斷企業(yè)是否給予所轄員工應(yīng)有的尊重和付出的一個重要的依據(jù)和參考因素[31]。這種情感有助于企業(yè)人員構(gòu)成的穩(wěn)定性，進而增加員工心理的穩(wěn)定感，同時還能發(fā)揮人才的工作積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。當某一行業(yè)或地區(qū)的勞動力薪酬水平呈現(xiàn)明顯上升的時候，自然會吸引其他行業(yè)或地區(qū)的勞動力的涌入。通過這種薪酬體系之間的調(diào)節(jié)機制，達到整個社會勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)薪酬體系的社會效益[32]。經(jīng)濟型型薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。非經(jīng)濟薪酬包括職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。薪酬體系經(jīng)濟型薪酬非經(jīng)濟型薪酬直接薪酬間接薪酬工資類：基本工資計時工資計件工資職務(wù)工資績效工資加班工資……獎金類：超時獎績效獎建議獎特殊貢獻獎期權(quán)股票傭金紅利…………福利類：公共福利生活福利商業(yè)保險住房津貼海外津貼工作餐交通費用……其他類：帶薪休假專業(yè)培訓(xùn)病事假公休節(jié)假日工作間休息旅游……職業(yè)性獎勵：職業(yè)安全自我發(fā)展時間靈活性晉升機會工作環(huán)境人際關(guān)系……社會性獎勵：表揚與肯定地位象征喜歡的任務(wù)社會接觸面榮譽感成就感……圖31 薪酬體系構(gòu)成 薪酬體系設(shè)計原理概述根據(jù)薪酬設(shè)計所遵循原理的不同，薪酬體系設(shè)計可以分為以下幾種：以崗位基礎(chǔ)的薪酬體系、以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系。 以崗位劃分 根據(jù)所轄員工不同崗位的特征和重要性對薪酬進行不同的劃分，區(qū)分各個崗位在企業(yè)中的相對價值，建立整體的薪酬體系。以崗位劃分的薪酬體系是建立在一整套規(guī)范的崗位管理體系基礎(chǔ)上的，這些崗位管理體系包括有效和規(guī)范的崗位設(shè)置、崗位職責、崗位序列等。其中崗位評估是以崗位劃分的薪酬體系最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。以績效劃分的薪酬體系的關(guān)鍵在于員工工作的付出和績效之間的關(guān)系，希望將績效作為標準來衡量其待遇的優(yōu)劣。以績效劃分的薪酬體系一方面鼓勵能創(chuàng)造更多價值的員工保持和創(chuàng)造更好更高的價值；另一方面，以績效劃分的薪酬體系激勵低水平的員工通過努力達到自己想獲得的水平以滿足自身提高薪金水平的追求，或離開企業(yè)尋求更適合自己的工作環(huán)境或崗位。以能力劃分的薪酬體系要建立在對全部員工能力評判評估的基礎(chǔ)上，需要建立一整套不斷進行檢驗的能力評估體系來檢驗員工的專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等，以其為基礎(chǔ)來確定薪酬水平。以能力劃分的薪酬體系的關(guān)鍵是對員工能力的檢驗。以技能劃分的薪酬體系建立在考察員工具備的知識及技能與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)度的基礎(chǔ)上。以技能劃分的薪酬體系的關(guān)鍵點是對員工技能評估標準體系的建立，對不同類別技能和知識的評定、對相同技能和知識的水平判定都是建立技能劃分的薪酬體系的難點和重點。無論是哪種薪酬體系建立方式，都是根據(jù)某一決定企業(yè)發(fā)展因素來劃分的。 影響薪酬水平的因素影響企業(yè)對員工薪酬水平設(shè)定的因素可以從企業(yè)內(nèi)部考慮，從企業(yè)所處的外部環(huán)境考慮，還要考察企業(yè)員工的個人情況[33]。表31 影響薪酬水平的各因素內(nèi)部因素企業(yè)負擔能力企業(yè)經(jīng)營水平企業(yè)發(fā)展前景企業(yè)薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀外部因素地區(qū)與行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動力市場的供求關(guān)系現(xiàn)行工資率社會經(jīng)濟環(huán)境相關(guān)法律法規(guī)個人因素工作技能工作表現(xiàn)工作特點崗位及職務(wù)資歷及工齡 影響薪酬水平的內(nèi)部因素（1）企業(yè)經(jīng)營水平企業(yè)的經(jīng)營水平較高，則其利潤水平也較高，能夠賦予所轄員工的薪酬水平的能力隨之提高；反之，當某個企業(yè)經(jīng)營水平下降，正常運轉(zhuǎn)都已經(jīng)成為問題的時候，其支付給員工的薪酬水平也會隨之下降。如果企業(yè)承擔的成本能力強，支出后盈余較大，則企業(yè)更有能力支付所轄員工的薪酬，通常會采取高薪酬策略，其員工在同地區(qū)或/和行業(yè)中有較高的薪酬待遇。（3）發(fā)展階段每一個企業(yè)都有自己的生命階段，處于不同的生命階段的企業(yè)能力不同、發(fā)展前景不同、企業(yè)文化不同，其薪酬水平也會受到影響。在企業(yè)發(fā)展較為成熟的階段，企業(yè)需要在競爭戰(zhàn)略上維持自身在同類競爭者中的優(yōu)勢地位，通常會采取較高水平的薪酬來吸引和保留住優(yōu)秀的人才，因此無論是個體薪酬還是總體薪酬都處于一個較高的層次?？梢?，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)會選擇適合該階段特點的薪酬方式，通過薪酬策略達到企業(yè)整體戰(zhàn)略。不同領(lǐng)域的企業(yè)甚至相同領(lǐng)域企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也各不相同，因此其薪酬策略也不同，最終形成了其薪酬體系的差異。反之，企業(yè)薪酬體系也會反作用于其發(fā)展戰(zhàn)略。 影響薪酬水平的外部因素（1）行業(yè)因素企業(yè)薪酬水平收到行業(yè)影響巨大。例如現(xiàn)階段我國經(jīng)濟發(fā)展的過程中，高新科技、新能源開發(fā)、電子產(chǎn)業(yè)、生物制藥等國家鼓勵和支持的領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)普遍擁有較高水平的薪酬。同時，企業(yè)所在行業(yè)中競爭激烈與否也很大程度上影響著這些企業(yè)的薪酬水平。而一些壟斷行業(yè)的企業(yè)，如電力、煙草、稀有金屬開采等行業(yè)的企業(yè)總體薪酬水平較高。企業(yè)薪酬水平受到地域因素的影響較大。例如我國經(jīng)濟呈現(xiàn)明顯的東高西低、南高北低的現(xiàn)象，東南沿海地區(qū)經(jīng)濟較為發(fā)達，中部地區(qū)經(jīng)濟中等水平，而西北地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展較為落后。首先，這是因為在經(jīng)濟較為發(fā)達的地區(qū)民眾的生活水平較高，日常開支和投入也較高，為了保障企業(yè)所轄員工的基本生活水平，企業(yè)必須要根據(jù)當?shù)鼐a生活所需的基本情況衡量薪酬水平；其次，根據(jù)績效原理，員工對企業(yè)的績效與其獲取的薪酬水平應(yīng)成正相關(guān)，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)企業(yè)效益較高，因此對員工發(fā)放的薪酬也較高，反之亦然。這就是人才供求比例對企業(yè)提供的薪酬水平的影響關(guān)系[35]。在經(jīng)濟發(fā)展良好的宏觀經(jīng)濟下，企業(yè)往往具有較好的發(fā)展狀態(tài)，所以會提高較高的薪酬待遇；而當宏觀經(jīng)濟受到抑制，大多數(shù)企業(yè)選擇所小企業(yè)發(fā)展水平，降低薪酬待遇的方式度過危機時期。（5）相關(guān)法律法規(guī)一個國家對薪酬的最低標準往往會進行相應(yīng)的規(guī)定，如法律法規(guī)會明確規(guī)定企業(yè)付給員工的最低工資、個人所得稅征收、強制性勞動保護險等，最近我國又擬定對國企最高薪酬進行限定。 在企業(yè)內(nèi)部，影響員工薪酬水平的主要是員工的個人因素，具體包括以下內(nèi)容：（1）工作技能企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平與其工作技能有著直接聯(lián)系，能夠掌握關(guān)鍵技能的員工、技能高超的員工、相關(guān)知識面廣博、業(yè)務(wù)研究較深的員工的員工能夠通過自身掌握的技能或知識為企業(yè)帶來更多的績效、為企業(yè)開拓更光明的未來，這種員工會得到企業(yè)的重視，通過較高的薪酬水平吸引和保留住。同時，表現(xiàn)好的員工還能夠帶動其他員工共同完成任務(wù)，提高自身及團隊知識和技能水平。（3）工作崗位及工作職務(wù)不同的工作崗位和工作職務(wù)所承擔的工作也不同，一些工作崗位工作強度和壓力更大，對員工的技能、體力、精力及責任心的要求更高。因此工作崗位及工作職務(wù)與企業(yè)員工的薪酬水平是具有直接聯(lián)系的。一般來說，資歷越深和工齡越長的員工會隨著其資歷與工齡的增長獲取更高的薪酬待遇。使W公司的薪酬體系更為科學(xué)合理，通過加強W公司薪酬體系的科學(xué)性、公平性、激勵性，來提高W公司的競爭能力。 W公司薪酬體系構(gòu)建原則 薪酬內(nèi)容和薪酬體系結(jié)構(gòu)W公司的薪酬體系應(yīng)該首先確定其薪酬構(gòu)成，也就是說經(jīng)濟型薪酬的構(gòu)成。W公司采用崗位績效工資劃分方式，以W公司員工工作崗位為主要區(qū)分標準，通過對不同崗位的職責要求、工作強度、智能要求、績效貢獻等建立薪酬評價體系，區(qū)分員工薪酬水平。其構(gòu)成如圖41所示。其中，生活保障工資是保證所轄員工基本生活保持正常的薪金部分，是W公司薪酬體系的基礎(chǔ)，也是對企業(yè)員工的基本保障。（2）崗位工資崗位工資包括崗位補貼和全勤補貼兩個部分。通過對不同崗位的勞動差別進行區(qū)分量化，對員工為W公司所做的實際貢獻進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行按勞分配。改變原有薪酬分配的平均主義和領(lǐng)導(dǎo)一言堂的主觀主義。全勤補貼是鼓勵W公司所轄員工積極工作的一種形式，特別對于一線教學(xué)員工和行政員工來說更為重要，因為當這些崗位員工不在崗的時候需要W公司調(diào)動其他員工增加工作量，也就是增加了企業(yè)勞動力成本投入。（3）效益工資效益工資是將W公司員工薪酬與W公司經(jīng)營業(yè)績以及員工（或團隊）工作效率及成果直接建立聯(lián)系的薪酬部分。效益工資是樹立W公司員工企業(yè)歸屬感和主人翁精神的有效工具，屬于W公司浮動工資范疇。在公司考核標準中明確考核內(nèi)容，體現(xiàn)薪酬體系的公開性和公正性。起到激勵W公司員工工作積極性、吸引外部高素質(zhì)人才的作用，最終實現(xiàn)W公司的人才戰(zhàn)略，最大提高核心競爭力。具體包括以下內(nèi)容：（1）規(guī)范W公司的薪酬體系管理制度改變W公司現(xiàn)有薪酬制度的狀況，增加W公司薪酬體系的合理性，提高其科學(xué)性、激勵性，增強W公司的工作效率與效益；（2）將W公司的薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合今年來IT行業(yè)發(fā)展迅速，學(xué)員眾多，隨之而來的是雨后春筍般出現(xiàn)的大大小小的IT培訓(xùn)機構(gòu)?？梢奧公司的競爭環(huán)境較為激烈，在這樣激烈的市場環(huán)境中W公司一方面要留住人才，另一方面更要激發(fā)優(yōu)秀人才的競爭意識和工作干勁。通過增加浮動薪酬的部分來提高員工對W公司經(jīng)營狀況的關(guān)注度和責任意識，形成薪酬體系為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的原則。因此W公司需要通過其薪酬體系在外部勞動力市場的競爭優(yōu)勢獲取和保留住地區(qū)內(nèi)最為優(yōu)秀的人才，通過人才戰(zhàn)略使W公司在南京地區(qū)成為獨樹一幟的IT培訓(xùn)企業(yè)。公正性分為企業(yè)外在的公正性、企業(yè)內(nèi)在的公正性和員工個人的公正性。企業(yè)內(nèi)在的公正性是指薪酬體系建立后能夠獲得企業(yè)內(nèi)部員工相互比較后獲取的認同感，這種認同感是建立在與其他員工比較后