【正文】 公正性分為企業(yè)外在的公正性、企業(yè)內(nèi)在的公正性和員工個(gè)人的公正性。具體包括以下內(nèi)容：（1）規(guī)范W公司的薪酬體系管理制度改變W公司現(xiàn)有薪酬制度的狀況，增加W公司薪酬體系的合理性，提高其科學(xué)性、激勵(lì)性，增強(qiáng)W公司的工作效率與效益；（2）將W公司的薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合今年來IT行業(yè)發(fā)展迅速，學(xué)員眾多，隨之而來的是雨后春筍般出現(xiàn)的大大小小的IT培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。（3）效益工資效益工資是將W公司員工薪酬與W公司經(jīng)營業(yè)績以及員工（或團(tuán)隊(duì)）工作效率及成果直接建立聯(lián)系的薪酬部分。（2）崗位工資崗位工資包括崗位補(bǔ)貼和全勤補(bǔ)貼兩個(gè)部分。 W公司薪酬體系構(gòu)建原則 薪酬內(nèi)容和薪酬體系結(jié)構(gòu)W公司的薪酬體系應(yīng)該首先確定其薪酬構(gòu)成，也就是說經(jīng)濟(jì)型薪酬的構(gòu)成。（3）工作崗位及工作職務(wù)不同的工作崗位和工作職務(wù)所承擔(dān)的工作也不同，一些工作崗位工作強(qiáng)度和壓力更大，對員工的技能、體力、精力及責(zé)任心的要求更高。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展良好的宏觀經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)往往具有較好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，所以會(huì)提高較高的薪酬待遇；而當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)受到抑制，大多數(shù)企業(yè)選擇所小企業(yè)發(fā)展水平，降低薪酬待遇的方式度過危機(jī)時(shí)期。企業(yè)薪酬水平受到地域因素的影響較大。 影響薪酬水平的外部因素（1）行業(yè)因素企業(yè)薪酬水平收到行業(yè)影響巨大。在企業(yè)發(fā)展較為成熟的階段，企業(yè)需要在競爭戰(zhàn)略上維持自身在同類競爭者中的優(yōu)勢地位，通常會(huì)采取較高水平的薪酬來吸引和保留住優(yōu)秀的人才，因此無論是個(gè)體薪酬還是總體薪酬都處于一個(gè)較高的層次。 影響薪酬水平的因素影響企業(yè)對員工薪酬水平設(shè)定的因素可以從企業(yè)內(nèi)部考慮，從企業(yè)所處的外部環(huán)境考慮，還要考察企業(yè)員工的個(gè)人情況[33]。以能力劃分的薪酬體系的關(guān)鍵是對員工能力的檢驗(yàn)。其中崗位評估是以崗位劃分的薪酬體系最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。非經(jīng)濟(jì)薪酬包括職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。這種情感有助于企業(yè)人員構(gòu)成的穩(wěn)定性，進(jìn)而增加員工心理的穩(wěn)定感，同時(shí)還能發(fā)揮人才的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。 薪酬體系對企業(yè)的功能（1）薪酬體系的保值增值作用薪酬體系是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期收益資本的管理方式。同時(shí)，勞動(dòng)者為了實(shí)現(xiàn)與社會(huì)進(jìn)步的同等步伐，維持繼續(xù)勞動(dòng)的能力，就必須在基本工資內(nèi)支出一部分進(jìn)行休閑活動(dòng)，這部分基本工資的支出是為了作為勞動(dòng)者的員工更好的進(jìn)行再生產(chǎn)不可缺少的部分[28]。廣義概念的薪酬是指企業(yè)為作為個(gè)體的員工制服的經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)問題 從W公司目前的組織架構(gòu)來看，可以發(fā)現(xiàn)公司還沒有專門成立對人員進(jìn)行管理的人力資源管理部，也沒有其他形式的部門專門對這方面進(jìn)行管理。在效益較好的時(shí)候員工收入多一些，效益較差的時(shí)候收入則較小，而這種員工薪酬的調(diào)控都是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷的。（4）薪酬管理缺乏溝通性 薪酬體系的建立需要企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的信息溝通，只有這樣才能避免企業(yè)內(nèi)部可能出現(xiàn)的信息不對稱現(xiàn)象。因此現(xiàn)行的薪酬體系沒有很好的鼓勵(lì)W公司一線教學(xué)員工提高業(yè)務(wù)能力，卻助長了投機(jī)取巧的風(fēng)氣。 缺乏薪酬體系的內(nèi)部支撐（1）薪酬調(diào)查缺乏真實(shí)性 W公司可以歸為科技類企業(yè)，也可以歸為教育培訓(xùn)類企業(yè)，員工數(shù)量較少，與集團(tuán)性大企業(yè)相比規(guī)模較小。因此可以將W公司的薪酬結(jié)構(gòu)歸納為高保健、高固定、低激勵(lì)的模式。W公司在認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致了非經(jīng)濟(jì)性薪酬在薪酬體系中所占的重要性偏低，無法實(shí)現(xiàn)對企業(yè)長期發(fā)展的長久激勵(lì)作用。在執(zhí)行過程中受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿影響較大，因而隨意性較大。此外，一線教學(xué)崗位無論是從構(gòu)成比例還是從公司性質(zhì)來說都是W公司最主要的崗位，因此一線教學(xué)崗位的員工往往更具有工作歸屬感。以上的調(diào)查反映了不同學(xué)歷的一線教學(xué)員工對自身價(jià)值體現(xiàn)的不同理解。30歲及以下的員工對職務(wù)晉升的關(guān)心較低，而隨著年齡增加不斷增加，直到50歲以上則更為關(guān)心工作的穩(wěn)定性。這種獎(jiǎng)懲不明的薪酬體系遏制了勤勞負(fù)責(zé)員工的工作熱情，卻助長了偷懶?；瑔T工的不良作風(fēng)，不利于企業(yè)良好工作文化環(huán)境到養(yǎng)成。表25 W公司薪酬問題調(diào)查結(jié)果題號問題滿意（%）一般（%）不滿意（%）1薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值2現(xiàn)有的薪酬制度具有激勵(lì)性3薪酬與績效考核的相關(guān)程度4工作努力在薪酬中有明顯的回報(bào)5工資制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制6工資體系的公平性257學(xué)校的基本工資制度8課時(shí)及相關(guān)津貼的發(fā)放9對員工的物質(zhì)與金錢獎(jiǎng)勵(lì)10福利待遇11企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制12企業(yè)提供給教師的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)13學(xué)校尚位培訓(xùn)3014假期的安排15個(gè)人能力及特長是否得到發(fā)揮3516企業(yè)給予的工作評價(jià)5317企業(yè)的制度建設(shè)18企業(yè)的文化建設(shè)19周圍同事的責(zé)任感及能動(dòng)性20企業(yè)員工的士氣與心態(tài)%的比例認(rèn)為目前的薪酬體系沒有體現(xiàn)出其崗位價(jià)值，也就是說這部分員工認(rèn)為自身的崗位價(jià)值與薪酬體系給的崗位價(jià)值之間還留有很大一部分距離，即認(rèn)為W公司薪酬體系表現(xiàn)出來的工作評價(jià)存在不平衡。薪酬滿意度調(diào)查如同放映反映企業(yè)薪酬管理是否科學(xué)的鏡子，對W公司優(yōu)化員工激勵(lì)體系提供誠實(shí)可靠的依據(jù)。而以績效工資為主的浮動(dòng)薪酬在員工個(gè)人薪酬中的比重普遍在30%以下，特別是市場部及渠道部中資格較老員工薪酬中的固定薪酬比例較高，其業(yè)績考核多流于形式。目前W公司新員工到薪酬都是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議商討決定，采取崗位等級工資制度，依據(jù)W公司不同崗位和工作性質(zhì)對員工工作能力、技能、效益水平等因素對員工進(jìn)行薪酬的制定。 為了更好的為學(xué)員服務(wù)，W公司提出了“責(zé)任、博愛、 執(zhí)行、 創(chuàng)新、協(xié)作”的企業(yè)精神，設(shè)有院校渠道部、市場部、教學(xué)管理部、就業(yè)管理部、外包服務(wù)部、財(cái)務(wù)部等?！　?006 年開始啟動(dòng)軟件就業(yè)培訓(xùn)贏得了廣大大學(xué)生的認(rèn)可。結(jié)合本文研究的主要內(nèi)容，從薪酬的概念、薪酬體系的功能、影響薪酬水平的因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則幾個(gè)方面進(jìn)行論述。朱喜海研究了企業(yè)職工薪酬水平對員工激勵(lì)程度，將企業(yè)薪酬體系對企業(yè)員工及激勵(lì)水平進(jìn)行量化處理，考察企業(yè)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否一致，得出影響企業(yè)薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用的四項(xiàng)指標(biāo)：（1）企業(yè)員工實(shí)際薪酬水平；（2）員工收入與對企業(yè)績效貢獻(xiàn)之間的關(guān)系比率；（3）企業(yè)員工內(nèi)外部收入差異系數(shù)；（4）企業(yè)綜合薪酬指數(shù)[15]。Risher在對41個(gè)含Ramp。J對此，格里芬史密斯（Adam Smith）是最早一批提出薪酬概念并將其作為研究對象的經(jīng)濟(jì)學(xué)家之一，提出了薪酬的概念重復(fù)[5]。通過科學(xué)合理的薪酬體系，使W公司不但能夠招收一批具有良好素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍和專業(yè)人才隊(duì)伍，并維持這只支隊(duì)伍的穩(wěn)定性。隨著南京地區(qū)乃至全國對IT人才需求的不斷增加，W公司的業(yè)務(wù)量也隨之增大，企業(yè)規(guī)模日益壯大。薪酬體系是人才管理的刪除制度中非常重要的的一個(gè)組成部分[2]，將企業(yè)和員工的利益實(shí)現(xiàn)一致的重要紐帶，還能夠起引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。 (4) the lack of salary system internal support. Delving into the causes of these problems, that the W pany is the emergence of these problems mainly because of historical reasons, the enterprise strategic understanding deviation, the organizational structure of enterprises is not perfect cause.This paper expounds the third chapter related theory of salary system. First determine the pensation concept and from employees and business point of view the salary system function. Secondly, the design principle of the pensation system, including job division theory, division theory, performance ability division theory and skills division principle. Finally, analyzed the factors that influence the pensation level. Include internal factors, external factors and personal factors.The fourth chapter is the construction of the salary system of W pany. First determine the pensation system of W pany principle, that when constructing the salary system of W pany should pay attention to start from the salary structure, establish pensation structure to wage base salary, benefit salary and position as the main body. Clearly establish pensation system, establish the pensation system of W pany is in order to standardize the salary system of W pany management system, the salary system and the development strategy of W pany bining external nature, emphasizes the pensation system. And the fairness, incentive, reasonable cost, develop the strategic aspects of these four stresses that the construction of the principle of pensation system in W pany. The post is divided to establish W pany39。結(jié)構(gòu)上作一些調(diào)整本文的最后從轉(zhuǎn)換模式到轉(zhuǎn)換的保障措施兩個(gè)方面介紹了W公司新舊薪酬體系的轉(zhuǎn)換，并介紹了W公司薪酬體系取得的效果。其次介紹了薪酬體系的設(shè)計(jì)原理，包括崗位劃分原理、績效劃分原理、能力劃分原理和技能劃分原理。本文的第一部分從研究背景出發(fā)，首先介紹了薪酬體系在現(xiàn)代企業(yè)中的重要意義，并對具有典型特點(diǎn)的W公司的薪酬概括體系進(jìn)行了簡介，同時(shí)對國內(nèi)外薪酬體系的發(fā)展過程和對薪酬體系研究的情況基本脈絡(luò)進(jìn)行了闡述。W公司薪酬體系設(shè)計(jì)研究56 / 65摘 要薪酬是企業(yè)人力資源管理和勞動(dòng)力市場的核心問題之一。第二章主要從薪酬結(jié)構(gòu)比例和崗位工資體系兩個(gè)方面介紹了W公司薪酬體系的現(xiàn)狀。最后分析了影響薪酬水平的因素。認(rèn)為W公司薪酬體系的建立增強(qiáng)了W公司內(nèi)部凝聚力，體現(xiàn)W公司薪酬體系的公平性，激發(fā)工作熱情、體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高了W公司的管理水平。s pensation system for reference.Finally, from the conversion mode to the two aspects of security measures conversion introduces transition to the new pensation system of W Corporation, and describes the effect of pensation system in W pany. That the establishment of the pensation system of W pany to enhance the W internal cohesion, the fairness of the pensation system in W pany, stimulate the work enthusiasm, manifests the enterprise development strategy, improve the management level of W pany.Keywords: Salary System。特別是對現(xiàn)代電子培訓(xùn)類企業(yè)來說，合理的薪酬是對員工既往工作成績的肯定和認(rèn)同，也是對其將完成任務(wù)所得薪金報(bào)酬的良好預(yù)期，通過這種方式確定員工的歸屬感和被認(rèn)同感，并激勵(lì)電子培訓(xùn)企業(yè)員工在未來工作中投入更高的熱情。但是，W公司當(dāng)前的薪酬體系仍然較為簡單，在結(jié)構(gòu)上存在諸多不合理的地方，缺乏對廣大員工的激勵(lì)作用，已經(jīng)無法起到促進(jìn)員工工作積極性的作用，背離激勵(lì)員工和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)。同時(shí)，最大程度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)新性。其后，斯達(dá)西哈根（Griffin Hagen）制定了工作評定的等級分類法，邁瑞爾馬爾托奇奧（JosephD中心的企業(yè)展開調(diào)研的基礎(chǔ)上建立了針對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型，認(rèn)為新模型能夠更適應(yīng)Ramp。楊春華通過實(shí)證分析研究了企業(yè)中知識(shí)型員工的薪酬體系設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀，認(rèn)為主要影響企業(yè)知識(shí)型員工工作積極性與創(chuàng)新性的因素包括：薪酬內(nèi)外部差異系數(shù)、薪酬公平性、福利與工作環(huán)境穩(wěn)定性、企業(yè)提供的個(gè)