【正文】 he management level of W pany.Keywords: Salary System。 Optimization Design。 Compesation Management目 錄摘 要 IAbstract III1 引言 1 研究背景及意義 1 研究背景 1 研究意義 2 國內(nèi)外薪酬體系發(fā)展及研究概況 2 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況 2 國內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況 3 研究框架及研究方法 4 研究框架 5 研究方法 52 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題原因分析 5 W公司介紹 5 W公司組織架構(gòu) 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述 6 W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例 7 崗位工資體系 8 W公司薪酬滿意度調(diào)查 8 調(diào)查問卷設(shè)計 9 調(diào)查結(jié)果分析 9 W公司薪酬體系存在的問題 14 未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系 14 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 15 薪酬體系缺乏激勵機(jī)制 16 缺乏薪酬體系的內(nèi)部支撐 16 W公司薪酬體系存在問題的原因分析 17 企業(yè)歷史原因 17 戰(zhàn)略認(rèn)識問題 18 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)問題 183 薪酬體系相關(guān)理論 19 薪酬相關(guān)理論 19 薪酬的概念 19 薪酬體系的功能 19 薪酬體系對員工的功能 19 薪酬體系對企業(yè)的功能 20 薪酬的構(gòu)成 21 薪酬體系設(shè)計原理概述 22 以崗位劃分 22 以績效劃分 23 以能力劃分 23 以技能劃分 23 影響薪酬水平的因素 24 影響薪酬水平的內(nèi)部因素 25 影響薪酬水平的外部因素 26 274 W公司全面薪酬體系的構(gòu)建 28 W公司薪酬體系構(gòu)建原則 28 薪酬內(nèi)容和薪酬體系結(jié)構(gòu) 28 薪酬構(gòu)建目的 30 薪酬體系構(gòu)建秉承的原則 31 W公司薪酬體系構(gòu)建內(nèi)容 32 薪酬職位分類 32 基本工資 33 崗位工資 35 行政服務(wù)類崗位工資 35 銷售與業(yè)務(wù)類崗位工資 36 技術(shù)教學(xué)類崗位工資 37 效益工資 385 W公司薪酬體系的實施 42 W公司新舊薪酬體系轉(zhuǎn)換模式 42 W公司薪酬體系的保障措施 43 建立臨時薪酬體系實施小組 43 宣傳和解釋工作 43 小范圍試點 44 W公司薪酬體系取得的效果 44 增強(qiáng)W公司內(nèi)部凝聚力 44 體現(xiàn)W公司薪酬體系的公平性 44 激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 45 管理水平得到提高 45結(jié) 論 47致 謝 48參考文獻(xiàn) 49附錄1 52附錄2 541 引言 研究背景及意義 研究背景隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加深，企業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈。競爭所涵蓋的層面越發(fā)豐富和多元化，從傳統(tǒng)的成本及原材料競爭向人力資源管理方面轉(zhuǎn)化。作為企業(yè)的第一生產(chǎn)力，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)之間競爭的核心內(nèi)容[1]。人力管理制度不但能夠吸引廣大的優(yōu)秀人才，還能夠最大程度的發(fā)揮人才的潛能。只有使人才充分發(fā)揮其才智，才能夠充分的發(fā)揮企業(yè)相關(guān)的管理及生產(chǎn)職能。薪酬體系是人才管理的刪除制度中非常重要的的一個組成部分[2]，將企業(yè)和員工的利益實現(xiàn)一致的重要紐帶，還能夠起引導(dǎo)員工、激勵員工共同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。特別是對現(xiàn)代電子培訓(xùn)類企業(yè)來說，合理的薪酬是對員工既往工作成績的肯定和認(rèn)同，也是對其將完成任務(wù)所得薪金報酬的良好預(yù)期，通過這種方式確定員工的歸屬感和被認(rèn)同感，并激勵電子培訓(xùn)企業(yè)員工在未來工作中投入更高的熱情。對于企業(yè)員工來說，薪酬體系不僅僅是實際的物質(zhì)激勵，同時也是現(xiàn)代企業(yè)對他們進(jìn)行精神激勵的一種儀式化模式，這種儀式化模式包含著對員工的客觀需求的激勵、成就感激勵、認(rèn)同感激勵、地位激勵等深層次內(nèi)涵[3]。企業(yè)員工通過在工作良好的表現(xiàn)和取得的成績，首先提高自身的工作績效提高工資待遇以滿足個體發(fā)展的需求；其次通過薪酬不斷提升的過程來實現(xiàn)和體會實現(xiàn)人生價值的滿足感。因此，薪酬體系對于激發(fā)員工工作積極性、創(chuàng)造性的作用是非常重要的，通過這種方式將企業(yè)人的因素提高到理想層次，提高企業(yè)運行效率，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢競爭地位?？梢哉f，建立和維持一整套科學(xué)、合理的薪酬體系對企業(yè)的常規(guī)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展都有著極其重要的影響[4]。我國IT業(yè)發(fā)展迅速，社會對IT行業(yè)人才需求較大。W公司是南京從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的一家公司，已經(jīng)建立了現(xiàn)代的管理體系。隨著南京地區(qū)乃至全國對IT人才需求的不斷增加，W公司的業(yè)務(wù)量也隨之增大，企業(yè)規(guī)模日益壯大。但是，W公司當(dāng)前的薪酬體系仍然較為簡單，在結(jié)構(gòu)上存在諸多不合理的地方，缺乏對廣大員工的激勵作用，已經(jīng)無法起到促進(jìn)員工工作積極性的作用，背離激勵員工和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點。因為W公司是從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的一家公司，目前還沒有找到已有的薪酬體系可以借鑒或以“拿來主義”的精神直接套用，所以，根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點、企業(yè)自身特點并結(jié)合現(xiàn)在薪酬制度來建立起一個新的薪酬體系對W公司來說具有戰(zhàn)略意義的。 研究意義本文的研究意義包括實踐意義和理論意義。本文的實踐意義在于結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時代特征，以W公司為例對從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的企業(yè)薪酬體系的建立進(jìn)行研究和探討。W公司正處于行業(yè)快速發(fā)展的大環(huán)境下，正處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期。而現(xiàn)階段的薪酬制度已經(jīng)嚴(yán)重的影響到了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，如何發(fā)揮薪酬體系應(yīng)有的作用，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵員工工作熱情和創(chuàng)造能力、提高企業(yè)工作績效的作用，對W公司的正常運轉(zhuǎn)和長遠(yuǎn)發(fā)展都具有非常重要的實際意義。針對W公司現(xiàn)階段薪酬制度上存在的問題，結(jié)合行業(yè)特點和市場環(huán)境，基于以人為本、激勵為主的的理念，根據(jù)企業(yè)的實際運轉(zhuǎn)情況建立新的薪酬體系。通過科學(xué)合理的薪酬體系，使W公司不但能夠招收一批具有良好素質(zhì)的管理人才隊伍和專業(yè)人才隊伍，并維持這只支隊伍的穩(wěn)定性。同時，最大程度的激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)新性。使W公司最大發(fā)揮人才的優(yōu)勢，在同類企業(yè)中脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略。本文的理論意義在于對培訓(xùn)企業(yè)、IT行業(yè)及其他科學(xué)技術(shù)類企業(yè)的薪酬體系的建立具有參考價值。因為W公司是一家從事IT培訓(xùn)類的企業(yè)，該公司的薪酬制度中已有的缺陷在其他同類企業(yè)中也極為普遍，對W公司薪酬制度的優(yōu)化方式也可以適用于其他同類企業(yè)。同時，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展過程中其他行業(yè)企業(yè)也都面臨著薪酬制度上各種缺陷和問題，W公司薪酬體系的建立對這些企業(yè)也都具有較強(qiáng)的參考價值。 國內(nèi)外薪酬體系發(fā)展及研究概況 薪酬體系是企業(yè)管理模式中的重要組成部分，是國內(nèi)外企業(yè)管理研究的重心。 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況亞當(dāng)史密斯（Adam Smith）是最早一批提出薪酬概念并將其作為研究對象的經(jīng)濟(jì)學(xué)家之一，提出了薪酬的概念重復(fù)[5]。其后，斯達(dá)西亞當(dāng)密等提出薪酬具有公平激勵的作用，認(rèn)為公平的進(jìn)行工資分配是社會比較的結(jié)果。米爾克維奇（美國）認(rèn)為不同社會制度及國家經(jīng)濟(jì)情況下對薪酬概念的界定也不完全一致，并提出薪酬的戰(zhàn)略模型及薪酬設(shè)計的四維度模型，指出在薪酬體系設(shè)計中應(yīng)重視四個方面：（1）內(nèi)部一致性；（2）外部競爭性；（3）激勵性；（4）管理可行性。這四個方面已經(jīng)成為建立現(xiàn)代薪酬體系的基本原則[6]。加里德斯勒（Gary Dessler）在《人力資源管理》一書中將薪酬體系的建立分為五個步驟：（1）薪資調(diào)查；（2）工作評價；（3）將類似職位歸入同一工資等級；（4）確定工資曲線和對工資率進(jìn)行微調(diào)[7]。其中，第二步驟“工作評定”是薪酬體系設(shè)計的最核心工作。對此，格里芬哈根（Griffin Hagen）制定了工作評定的等級分類法，邁瑞爾洛特（Meryer Lott）提出了基點法，阿瑟楊制定了排列法，歐根本納（Eugen Brunner）制定了要素比較法[8]。愛德華海（Edward Hay）提出了海氏系統(tǒng)法，將不同部門、不同職務(wù)的員工所做的工作進(jìn)行量化比較，又稱“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”，被全世界數(shù)萬家大型企業(yè)仍然采用這種方法進(jìn)行薪酬設(shè)計。約瑟夫J馬爾托奇奧（Joseph）則在《戰(zhàn)略薪酬管理》一書中提出“戰(zhàn)略薪酬管理”這一概念，將薪酬的作用從滿足企業(yè)運轉(zhuǎn)的基本功能發(fā)展到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度。認(rèn)為薪酬包括內(nèi)部薪酬和外部薪酬，其中內(nèi)部薪酬是員工完成工作過程中形成的心理形式，外部薪酬包括傾向獎勵和非傾向獎勵。認(rèn)為對企業(yè)的績效產(chǎn)生重要影響的薪酬制度和措施即具備戰(zhàn)略性，是提高企業(yè)競爭力優(yōu)勢的薪酬體系和實踐[9]。約翰特魯普曼（John ETropman）提出整體薪酬的概念，在這個概念下制定的薪酬體系具有多樣性和定制性，綜合了基本工資、附加工資、福利津貼、補貼等多種薪酬，同時包括職位晉升、個人學(xué)習(xí)和發(fā)展、心理感受、生活質(zhì)量、個人發(fā)展等非貨幣性薪酬形式[10]。Risher在對41個含Ramp。D中心的企業(yè)展開調(diào)研的基礎(chǔ)上建立了針對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型，認(rèn)為新模型能夠更適應(yīng)Ramp。D技術(shù)環(huán)境，并激發(fā)技術(shù)人員的工作積極性[11]。 國內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況我國國內(nèi)對薪酬管理和薪酬體系的研究主要集中在三個方面：對國外先進(jìn)薪酬理論、方法的引進(jìn)、評價及改良；對我國企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的調(diào)查、分析及改進(jìn)措施；對企業(yè)管理層及知識技術(shù)型員工薪酬系統(tǒng)的具體設(shè)計。如李增泉哪一年對滬市及深市共1547家上市公司進(jìn)行實證比較，認(rèn)為我國上市公司董事長及總經(jīng)理的薪酬與企業(yè)規(guī)模呈正相關(guān)，與企業(yè)績效不成正比，同時顯現(xiàn)出典型的地區(qū)差異性[12]。魏剛同樣選取了816家上市公司，得到了相類似的結(jié)果。鄭煦平認(rèn)為我國企業(yè)主要選擇薪酬管理模式的激勵方式，是因為我國不完善的資本市場和企業(yè)發(fā)展的需求決定的，并建議我國企業(yè)應(yīng)通過改進(jìn)型年薪來實現(xiàn)新的薪酬激勵目的[13]。顧建平及盧馨將廣東省高新科技企業(yè)科技型企業(yè)員工的薪酬制度作為研究對象，建立了一套模型來評價薪酬制度的有效性，認(rèn)為對企業(yè)知識型員工工作積極態(tài)度具有影響作用的薪酬體系主要包括：薪酬整體水平、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、薪酬有效組成成分、付酬形式等，并通過模型對這些因素進(jìn)行了加權(quán)系數(shù)的比較[14]。朱喜海研究了企業(yè)職工薪酬水平對員工激勵程度，將企業(yè)薪酬體系對企業(yè)員工及激勵水平進(jìn)行量化處理，考察企業(yè)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否一致，得出影響企業(yè)薪酬發(fā)揮激勵作用的四項指標(biāo)：（1）企業(yè)員工實際薪酬水平；（2）員工收入與對企業(yè)績效貢獻(xiàn)之間的關(guān)系比率；（3）企業(yè)員工內(nèi)外部收入差異系數(shù)；（4）企業(yè)綜合薪酬指數(shù)[15]。楊春華通過實證分析研究了企業(yè)中知識型員工的薪酬體系設(shè)計的現(xiàn)狀，認(rèn)為主要影響企業(yè)知識型員工工作積極性與創(chuàng)新性的因素包括：薪酬內(nèi)外部差異系數(shù)、薪酬公平性、福利與工作環(huán)境穩(wěn)定性、企業(yè)提供的個人發(fā)展機(jī)遇、工作取得的成就感和認(rèn)同感。認(rèn)為雖然知識型員工對個人發(fā)展環(huán)境和工作成績相對應(yīng)的量化薪酬回報更為注重，但是在實際情況中卻沒有得到很好的滿足，認(rèn)為企業(yè)在對知識型員工的薪酬激勵體系存在著明顯的結(jié)構(gòu)性問題[16]。近年來，眾多研究集中在具體企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化和重新設(shè)計上，如韓冰以員工滿意度為出發(fā)點對Y公司進(jìn)行的薪酬體系再設(shè)計[17]，胡靜對SO公司薪酬方案的分析，并根據(jù)SO公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定了新的薪酬體系，達(dá)到降低員工流動率，提高員工薪酬滿意度，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的終極目的。 研究框架及研究方法 研究框架本文以“發(fā)現(xiàn)問題—分析問題—解決問題”的思路對W公司的薪酬體系進(jìn)行分析和建立。第一章是本文的緒論部分，主要論述本文的研究目的及研究意義。第二章是針對案例企業(yè)W公司發(fā)展現(xiàn)狀、薪酬制度現(xiàn)狀的描述，并在其中尋找問題，找出問題的原因。第三章的對相關(guān)理論的評述。結(jié)合本文研究的主要內(nèi)容，從薪酬的概念、薪酬體系的功能、影響薪酬水平的因素和薪酬設(shè)計的基本原則幾個方面進(jìn)行論述。第四章在前文對對W公司剖析的基礎(chǔ)上，根據(jù)W公司的具體情況提出了優(yōu)化W公司薪酬體系的方案和策略。第五章提出W公司新舊薪酬體系過度的方案，并總結(jié)W公司逐步開展新的薪酬體系以后取得的成績和進(jìn)步。 研究方法 本研究通過理論研究方法、案例分析法和訪談法，首先借鑒國內(nèi)外對薪酬體系的研究進(jìn)展，從薪酬的理念、概念、功能、構(gòu)成，以及薪酬體系原理、影響薪酬水平的因素等方面進(jìn)行綜述，作為對W公司實際案例的理論依據(jù)。以此為基礎(chǔ)，針對W公司的企業(yè)情況、組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成及行業(yè)特點進(jìn)行分析和對比，通過訪談深入了解W公司現(xiàn)有薪酬制度中存在的問題。2 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題原因分析 W公司介紹 W公司成立于1995年，成立之初即定位為專注于大學(xué)生IT技術(shù)提升的教育機(jī)構(gòu)。起始培訓(xùn)項目為NOVELL網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)，1997年起成為微軟及思科的授權(quán)培訓(xùn)中心。2000年拓展到上海及杭州，共擁有近2000平米的營業(yè)面積?！　?006 年開始啟動軟件就業(yè)培訓(xùn)贏得了廣大大學(xué)生的認(rèn)可。2007年起先后與南京多所高校簽訂了相關(guān)課程學(xué)分置換協(xié)議，培訓(xùn)效果得到了院校領(lǐng)導(dǎo)及專家的認(rèn)可，并以參加培訓(xùn)人員保證5個月內(nèi)100%專業(yè)就業(yè)贏得了大學(xué)生的認(rèn)可。 前期良好的聲譽為W公司強(qiáng)化院校合作打下了良好基礎(chǔ)，2010年起先后與多所高校合作舉辦專升本軟件工程培訓(xùn)班?！　榱烁玫陌l(fā)展，2008年W公司將培訓(xùn)基地增設(shè)到南京軟件園南京軟件外包人才培訓(xùn)基地，并組織了專家編委會編制相應(yīng)教材，通過院校、企業(yè)及W公司自有的師資團(tuán)隊根據(jù)市場需求編寫出版教材。同時為了更好地為學(xué)員服務(wù)，公司于2007年投資建設(shè)了基于互聯(lián)網(wǎng)的綜合培訓(xùn)平臺，為最終實現(xiàn)線上，線下互動教學(xué)打下了良好的基礎(chǔ)。 經(jīng)過18年的發(fā)展，W公司在江蘇地區(qū)贏得了很好的口碑，現(xiàn)有全職講師78人，計算機(jī)900套，并在南京建立了三個基地，至今已與數(shù)百家知名軟件企業(yè)立人合關(guān)系。2010年成為首批江蘇省軟件產(chǎn)業(yè)人才培訓(xùn)基地，2011年成為江蘇省軟件行業(yè)協(xié)會會員。 為了更好的為學(xué)員服務(wù)，W公司提出了“責(zé)任、博愛、 執(zhí)行、 創(chuàng)新、協(xié)作”的企業(yè)精神，設(shè)有院校渠道部、市場部、教學(xué)管理部、就業(yè)管理部、外包服務(wù)部、財務(wù)部等。現(xiàn)有人員173人。通過自有的信息管理系統(tǒng)，建立了完整的服務(wù)質(zhì)量管理體系