【文章內(nèi)容簡介】 目的的確立兩項工作。因為培訓(xùn)準(zhǔn)備期至關(guān)重要，它是能否實現(xiàn)培訓(xùn)成功的前提。培訓(xùn)需求分析是進行有效培訓(xùn)開始前的準(zhǔn)備工作，它需要組織多個專門需求分析者，對需求分析的具體方法和員工在工作效績中所表現(xiàn)出來的問題和現(xiàn)有工作進行記錄，進行深入實踐，仔細調(diào)查，反復(fù)推敲，依據(jù)事實和具體數(shù)據(jù)提煉并總結(jié)出真實的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求分析工作做得越扎實，培訓(xùn)成功的可能性就越大，培訓(xùn)的績效就越顯著，員工的積極性也就越高。有了可靠的需求分析，培訓(xùn)目標(biāo)的制定就相對容易，且更能緊密地與企業(yè)戰(zhàn)略的實施相一致，并為培的有效執(zhí)行提供了正確的方向。另外，在制定培訓(xùn)目標(biāo)時，還需考慮培訓(xùn)時間的長短，培訓(xùn)對象素質(zhì)的差異，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性及培訓(xùn)導(dǎo)師的水平等多個方面。要確保培訓(xùn)目標(biāo)的具體性和可操作性。在第二階段的實施期，培訓(xùn)部門或人員首先要依據(jù)前期的準(zhǔn)備工作設(shè)計出培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)的結(jié)果、對象、內(nèi)容進行前期的預(yù)測或選定。培訓(xùn)計劃的設(shè)計是保證培訓(xùn)的順利進行，實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵一環(huán)。它是對培訓(xùn)的全面情況進行系統(tǒng)分析并依據(jù)具體情況進行分類、分層、有緊有慢、有先有后的科學(xué)規(guī)劃，為培訓(xùn)的具體進行和有效實施提供了強有力的制度保證。在實施培訓(xùn)的安排上，要特別重視師資的水平和教材的選定。因為師資的水平直接影響著受訓(xùn)人的學(xué)習(xí)情趣和獲得知識的多少。另外，在實施培訓(xùn)時不僅要配備應(yīng)有的設(shè)備，還需選定出適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)地點和時間。實施培訓(xùn)是“培訓(xùn)計劃設(shè)計”合理與否的直接證明，是整個培訓(xùn)系統(tǒng)最為核心的部分。在培訓(xùn)的第三階段評價期中，主要包括確定標(biāo)準(zhǔn)、對受訓(xùn)者進行測試、培訓(xùn)控制、針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)移。首先，要以培訓(xùn)目的為基礎(chǔ)，結(jié)合培訓(xùn)計劃確定出評價標(biāo)準(zhǔn)；其次，對受訓(xùn)人員進行測試，以便及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足，并積極進行溝通，隨時把握培訓(xùn)的方向；再次，在評估結(jié)果時，要以培訓(xùn)目的為導(dǎo)向，評估標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，受訓(xùn)者測試情況為基礎(chǔ)，最終評估出培訓(xùn)的績效及其與預(yù)期目的的差距，并找出差距產(chǎn)生的原因，為下次培訓(xùn)提供準(zhǔn)確的資訊。因此，科學(xué)培訓(xùn)模式的建立，是進行有效培訓(xùn)的開始，它能幫助培訓(xùn)部門工作有序開展，并是提高本單位員工培訓(xùn)績效的有效途徑。但是，現(xiàn)在許多企業(yè)只有培訓(xùn)的實施階段，而沒有培訓(xùn)的其它階段，因此，試圖通過培訓(xùn)建立起一個學(xué)習(xí)型組織成了一個不能實現(xiàn)的空中樓閣夢。每次培訓(xùn)的低績效，使得企業(yè)對培訓(xùn)部門支持力度大打折扣，形成培訓(xùn)的惡性循環(huán)。培訓(xùn)工作流于形式，不能為企業(yè)產(chǎn)生任何績效，還浪費了大量的企業(yè)資源。所以，培訓(xùn)模式的建立是企業(yè)提高績效，建立起學(xué)習(xí)型組織，成功實現(xiàn)培訓(xùn)目的的關(guān)鍵所在?？梢妴T工培訓(xùn)應(yīng)建立在一個完整、科學(xué)的管理制度之上的，應(yīng)把員工培訓(xùn)放在企業(yè)的戰(zhàn)略高度上加以重視，使它融入到日常的企業(yè)管理之中，突顯出其在企業(yè)中應(yīng)有的地位。，人力資源部的工作效率無人考核大多數(shù)企業(yè)將精力放在培訓(xùn)資金的投入和改善培訓(xùn)方法的技術(shù)問題上了，而忽視了培訓(xùn)評估的重要性。培訓(xùn)作為一項投資，其收益如何直接影響到企業(yè)的效益，因此必須有適當(dāng)?shù)氖侄螌θ肆Y源部的培訓(xùn)工作予以評價，每一次培訓(xùn)工作之后都應(yīng)檢查培訓(xùn)項目是否達到原定的目標(biāo)和要求，每一次的培訓(xùn)支出與為企業(yè)帶來的收益相比結(jié)果如何，這樣才能改善培訓(xùn)部門的工作效率。(二)員工自身問題當(dāng)前，員工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極性不高，主要體現(xiàn)在三方面：一是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，員工覺得培訓(xùn)沒有實用價值、學(xué)而無用；二是培訓(xùn)形式單一乏味，無法提起員工的興趣；三是企業(yè)沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度，員工技能素質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認可，員工培訓(xùn)沒有直接的經(jīng)濟利益驅(qū)動，這也是挫傷企業(yè)員工參與培訓(xùn)積極性的根源所在。企業(yè)要發(fā)展離不開人才隊伍的支持，尤其是當(dāng)前形勢之下，企業(yè)的制勝關(guān)鍵可謂就是人才，然而在企業(yè)管理者動員企業(yè)大力推動企業(yè)培訓(xùn)的情況之下，員工的參訓(xùn)積極性一直不高，進而導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)一直沒有很好的成效。所以如果要提升企業(yè)培訓(xùn)效果，促進員工的職業(yè)技能，首先應(yīng)該促進員工的參訓(xùn)積極性，這也就需要首先找到相關(guān)原因。對于當(dāng)前的企業(yè)培訓(xùn)市場，不可謂不活躍，各類企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)課程非常多，并且花費一般都比較大。這種趨勢也促使了很多具有演講才能的人加入到企業(yè)培訓(xùn)行列之中。然而企業(yè)培訓(xùn)市場卻因此變得魚龍混雜，各個講師的素質(zhì)良莠不齊，很多講師能力不足，職能將一些不著邊際的話題，卻往往由于宣傳和追捧被尊為大師，這種情況之下，企業(yè)培訓(xùn)行為無法獲得相應(yīng)的成效，不僅為企業(yè)帶來了損失，而且也是員工失去培訓(xùn)的信心，自然員工不會有很積極的參訓(xùn)意識。這也就是當(dāng)前培訓(xùn)行業(yè)的現(xiàn)狀，這樣的培訓(xùn)能給企業(yè)帶來實際有效的幫助嗎？當(dāng)然，每一個觀點都應(yīng)該允許其他人認同和采用，就象學(xué)校里的老師一樣不可能自己去編寫教材再去當(dāng)老師。針對員工進行培訓(xùn)可謂是企業(yè)發(fā)展之必須，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該意識到，只有提升員工的知識水平和實戰(zhàn)技能，才能提升企業(yè)的競爭力，因此，培訓(xùn)行業(yè)與企業(yè)的對接就形成供需市場。培訓(xùn)行業(yè)當(dāng)然有一些的確對企業(yè)的經(jīng)營管理和發(fā)展有幫助的培訓(xùn)機構(gòu)，只是培