【文章內(nèi)容簡介】 多問題，本文就根據(jù)培訓的目的提出幾點企業(yè)在對員工經(jīng)行培訓時存在的問題，并給出了相應的解決措施。關鍵詞：企業(yè)；員工培訓；問題；對策中圖分類號： 文獻標識碼：A隨著各國新公司的不斷崛起和知識經(jīng)濟時代的到來，當代企業(yè)面臨的市場形勢越來越嚴峻。在這個大時代的背景下，人才的數(shù)量和質量是一個企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢；是一個企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展的最寶貴資源。一個企業(yè)只有不斷的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。松下幸之助曾說：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！睆闹锌梢钥闯?，一個企業(yè)進行員工培訓計劃的必要性和重要性。但當代企業(yè)在實際的員工培訓中，存在著諸多的問題。一、企業(yè)培訓的意義在談論企業(yè)員工培訓所存在的問題和解決的措施時，首先要弄懂員工培訓的目的是有必要的。一些企業(yè)在員工培訓上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓的目的沒有搞清楚。那么，培訓的目的是什么呢？第一，解決員工對企業(yè)文化的認同問題；第二，解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實，實現(xiàn)企業(yè)管理運作的協(xié)調一致的問題；第三，解決員工必備的基礎技能和專業(yè)知識的問題；第四，要為員工激勵，績效提升和企業(yè)忠誠度的培育服務[1]。只有明確了企業(yè)培訓的目的，才能找到培訓時存在問題的根源，才能有針對性的做好培訓計劃，才能有的放矢的做好培訓工作。二、從培訓的目的出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓中存在的問題，員工對企業(yè)文化沒有絕對的認同企業(yè)文化就是一個企業(yè)的理想和信仰，是一個企業(yè)的靈魂。一個企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強大的生命力。然而，目前在國內(nèi)很多企業(yè)沒有理想和信仰。企業(yè)在員工培訓時，不能為員工構建一個夢想，在缺乏為夢想奮斗的環(huán)境中，員工不是為了夢想工作，完全成了不情愿的養(yǎng)家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進公司方形的格子間，面對一臺方形的電腦。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產(chǎn)生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認同。有些企業(yè)一直對外強調要抓好對員工的培訓學習工作，但公司卻沒有適合自己的一套完整培訓體系和制度。對員工進行培訓完全是隨意性的，無計劃性，不能從員工的角度來制定培訓計劃，感覺哪個方面可以開展就組織員工進行培訓。在培訓的過程中，對一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法；對一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束；對一些培訓考核成績優(yōu)秀的員工沒有一些獎勵措施；對一些培訓考核成績差的員工也不進行處罰。這樣的培訓制度，極大的打擊了員工的學習積極性，使培訓成了培訓部門完成上級任務所需走的一個程序，員工參加培訓也成了常規(guī)工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。，培訓的內(nèi)容單調無味。有些企業(yè)對員工的培訓實行共同培訓的體制，不能根據(jù)管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進行相應的培訓。這種沒有針對性的培訓不能為企業(yè)培養(yǎng)出后繼人才。另外，在培訓的內(nèi)容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據(jù)企業(yè)自身的需要進行篩選。培訓課程單調不能激發(fā)員工的學習興趣，只會增加其思想負擔；培訓講師的講課沒有活力，對員工采用灌輸式的培養(yǎng)方法，沒有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識，但確脫離實際的生產(chǎn)經(jīng)驗[2]。這種培訓的結果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能。，且缺乏效果評估有些企業(yè)中的管理者對員工培訓并不重視，他們把對員工的培訓成本當作是一種不必要的花費，能省則省。他們僅僅在培訓計劃上下功夫，而不加大對員工培訓的投資，并且也不重視對培訓結果的驗收工作。殊不知這種節(jié)儉其實是一種更大的浪費，是一種極大的人才流失。若培訓結束后不能及時的對培訓的效果進行可觀的分析，這樣的培訓不僅浪費了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這也將會成為公司更進一步的絆腳石。三、針對企業(yè)員工培訓中所存在的問題提出解決措施，強化企業(yè)文化在員工培訓時為員工構建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環(huán)境。通過大力的宣傳和講解，讓員工在內(nèi)心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。一個公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業(yè)文化，他們才能用一種聲音對外說話，才能具有強烈的歸屬感和凝聚力。，制定企業(yè)培訓制度正所謂無規(guī)矩不成方圓，大到國家，小到自身。一個企業(yè)想要正常的運作，和更高效率的進行生產(chǎn)活動，也需要一個制度。對于企業(yè)而言，一個適合自己的培訓體系和培訓制度是保證公司員工保持較強的工作能力和適應能力的強力后盾。培訓計劃和培訓制度可在員工提出的基礎上，由總部制定，再由培訓主管部門匯總、實施。想要制定一個完美的培訓體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進行管理和控制。只有把員工和管理者結合起來，才能制定出一個高效率的培訓體系，才能使得企業(yè)煥發(fā)活力，更好的立足于當代競爭的圈子中。，培訓的內(nèi)容需要靈活多樣。在培訓初期，人事主管和員工培訓部門，可以通過幾個簡單的問題對員工進行考核，進而為他們打分，以分數(shù)的高低來組成一個數(shù)據(jù)庫，將執(zhí)行力的數(shù)據(jù)立體化地展現(xiàn)在管理者的面前。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術培訓等等。在培訓的內(nèi)容上，針對不同部門，不同層次的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、不同的講授深度[4]。在培訓形式上，在授課過程專職培訓講師要時刻關注員工反應，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。，建立良好的培訓反饋機制管理者要注重培訓資金的投放和運作，只有資金到位，才能使培訓計劃順利的完成。想要判定一個培訓是否有成效，必須接受培訓效果的反饋。在評估結果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見外，重要的還是員工自己的評述。只有建立這樣一個對培訓效果進行評估反饋的機制，才能全面的反映出培訓的效果，才能為以后的培訓的積累更多可行的經(jīng)驗。結語一個企業(yè)的發(fā)展需要許多人的努力，一個人的成長，也與企業(yè)相互聯(lián)系著。在當代知識經(jīng)濟的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學識提升自己，企業(yè)也需要選擇進步來增長收益及文化實力，所以在對員工進行人才培訓則是舉足輕重的。無論是個人還是企業(yè)，只有在新的形勢下不斷摸索和探尋知識，個人方面積累實際培訓經(jīng)驗，企業(yè)方面尋找出屬于自己企業(yè)的培訓模式，才能更好的使自己立足社會，企業(yè)蓬勃發(fā)展。參考文獻：[1][J].中外管理，2001（2）.[2]，20130612.[3].[4]，20121115.[5].[6].第四篇：淺談中小企業(yè)員工培訓存在的問題及對策淺談中小企業(yè)員工培訓存在的問題及對策摘要：隨著中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中小企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)對員工素質的要求也日益提高。如何提高員工素質,培養(yǎng)高素質的員工隊伍成為困擾企業(yè)的難題。了解中小企業(yè)員工培訓中存在的問題并提出相應對策具有童要現(xiàn)實意義。關鍵詞： 中小企業(yè)；員工培訓；現(xiàn)狀；對策當今社會競爭的核心除了信息，最重要的就是人才的競爭，中小企業(yè)人才顯得尤為重要，只有實現(xiàn)人才的勝利，才能在最終實現(xiàn)企業(yè)的成功，因此，在員工培訓上中小企業(yè)愈加重視，不吝成本，加大人力物力和時間的投入，創(chuàng)造更好的人才培養(yǎng)條件，也逐漸摸索出適合自己企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不斷在各項技能和綜合素質上鍛煉員工，使得培養(yǎng)出的員工全面發(fā)展，在企業(yè)日后的發(fā)展中各顯神通，幫助企業(yè)騰飛。當然，建設高素質的員工隊伍并非一日之功，最近幾年以來，各個企業(yè)在員工培養(yǎng)方面都下足了功夫，尤其中小型企業(yè)，不但開展了不同形式的培訓，也根據(jù)員工的素質，進行有針對性的、分層次的培訓。本文便是從中小企業(yè)出發(fā)，對中小企業(yè)的員工培訓工作的現(xiàn)狀進行剖析，分析現(xiàn)今普遍存在的員工培訓的一些問題，并提出相應解決辦法。中小企業(yè)之間的人才競爭主要是科技型(技術性)，企業(yè)要提高核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，就必須加大投入，從而不斷提高員工的知識、技術、能力及心智等綜合素質，鍛造一支高素質、高績效的干部員工隊伍。為了提高企業(yè)工作質量及員工隊伍素質，近年來中小企業(yè)開展了不同形式、不同層次的培訓。一、中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，但仍存在局限化調查表明，中小企業(yè)員工的綜合素質越來越高，企業(yè)員工的學習能力、接受能力都非常強。調查中發(fā)現(xiàn)，大部分的員工認為培訓對自己的職業(yè)發(fā)展有重要作用，希望能夠受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓；但也有些員工認為工作重點是經(jīng)驗的積累，自己可以邊工作邊學習，最終一定能適應環(huán)境而勝任工作。同時認為培訓只是形式主義，并沒有什么作用，且不會有多大影響，表面上應付一下了事，走走過場，忽略了培訓的重要性?？偟膩碚f，員工對培訓的認識都存在著一定的局限性。從體系上看，絕大部分中小企業(yè)的培訓體系不夠完整，有些沒有專門的培訓部，甚至沒有專門的培訓教室和培訓器材，就連培訓工作也是由企業(yè)各個部門自行組織和安排。從制度上看，絕大部分企業(yè)雖然有培訓制度，但也有不少企業(yè)的制度卻不完善，很多企業(yè)在培訓上的態(tài)度是“重形式，輕考核”，缺乏健全完善的效果評估體系，僅僅把培訓作為點綴，亦或是當成一項任務，來一場形式“培訓”，算是任務完成了，沒有持續(xù)地關注培訓之后的管理。受訓者在工作上有哪些可以改進和提高，改進和提高的程度如何，今后的培訓需要怎樣改進等等，對于這些問題的回答，很大一部分企業(yè)的管理者是顯得底氣不足。企業(yè)培訓陷入了“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬境地。，流于形式(1)培訓前缺乏科學細致的需求分析 在調查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的培訓負責人抱怨每次培訓的時候，員工都不太愿意參加，甚至是培訓后員工也沒有什么改變。最終的結果就是企業(yè)在培訓上浪費了大量的時間和金錢，卻沒什么效果。經(jīng)過深入調查了解發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)沒什么效果的根本的原因在于企業(yè)在培訓上缺乏科學細致的需求分析。大部分企業(yè)把培訓當作“消防隊”，哪里出現(xiàn)問題就組織活動培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范。這種“哪里有問題就培訓哪里”的做法使企業(yè)的培訓工作既無整體性，也無連續(xù)性。而且員工可能會在培訓過程中重復學習已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生培訓可有可無、培訓沒有效果、培訓是浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓，學不到工作急需的技能和知識，無疑是違背了培訓管理者的初衷。(2)培訓對象上重基層員工培訓，輕管理人員培訓很多企業(yè)的培訓存在這樣一種怪相：培訓計劃中針對基層員工的培訓活動占了絕大部分，而針對管理層人員的卻少之又少。其原因主要有兩個：一是某些企業(yè)領導人員錯誤地認為：需要培訓的只是基層管理人員和員工，對于中高層管理人員而言不需要培訓的，其“充分”理由是：他們很忙；他們經(jīng)驗豐富；他們本來就是人才。再者是企業(yè)缺乏對管理層人員進行培訓的人才。(3