企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策-文庫吧在線文庫
【正文】 的認(rèn)識，直接關(guān)系到培訓(xùn)的價值和實際作用。但領(lǐng)導(dǎo)卻認(rèn)為有幾個骨干力量就可以了，而且以前的培訓(xùn)效應(yīng)還存在，現(xiàn)在不想再花這筆費用。與西方的培訓(xùn)方式相比，太缺乏創(chuàng)造性的互動式培訓(xùn)。，培訓(xùn)需求不明晰企業(yè)意識到培訓(xùn)的重要性但企業(yè)往往對培訓(xùn)的需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，培訓(xùn)工作具有很大的盲目性和隨意性，很多企業(yè)往往只有在問題已經(jīng)出現(xiàn)時才臨時安排培訓(xùn)，只滿足短期的需要和眼前利益。因為在培訓(xùn)過程中，必然會受到諸多因素的影響，如企業(yè)外部因素：政府、政策法律、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、工會、勞動力市場、人才市場等；企業(yè)內(nèi)部因素有：企業(yè)的前景和戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的行業(yè)特點、員工的素質(zhì)水平、管理人員的發(fā)展水平等。培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行有效培訓(xùn)開始前的準(zhǔn)備工作，它需要組織多個專門需求分析者，對需求分析的具體方法和員工在工作效績中所表現(xiàn)出來的問題和現(xiàn)有工作進(jìn)行記錄，進(jìn)行深入實踐，仔細(xì)調(diào)查，反復(fù)推敲，依據(jù)事實和具體數(shù)據(jù)提煉并總結(jié)出真實的培訓(xùn)需求。在實施培訓(xùn)的安排上，要特別重視師資的水平和教材的選定。每次培訓(xùn)的低績效，使得企業(yè)對培訓(xùn)部門支持力度大打折扣，形成培訓(xùn)的惡性循環(huán)。所以如果要提升企業(yè)培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工的職業(yè)技能，首先應(yīng)該促進(jìn)員工的參訓(xùn)積極性，這也就需要首先找到相關(guān)原因。企業(yè)培訓(xùn)屬于一件非常重要也非常棘手的工作，這項工作要做好就更需要企業(yè)重點關(guān)注，尤其作為企業(yè)人力資源管理部門。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。這樣才能保證培訓(xùn)效果評估的有效執(zhí)行。 (2)知識標(biāo)準(zhǔn)。(四)創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境培訓(xùn)的根本目的是為了提高員工的各項技能，從而提高企業(yè)的效率。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可以采取分組討論形式。要明確把企業(yè)的機(jī)制轉(zhuǎn)換和適應(yīng)市場服務(wù)作為工作方向與目標(biāo)，提出培訓(xùn)應(yīng)適應(yīng)內(nèi)部體制改革和外部市場環(huán)境變化。企業(yè)要樹立全新人力資源開發(fā)的理念，將培訓(xùn)作為企業(yè)文化的重要組成部門。2.[5]，2012，5[6],2011,(1).[7]菲茨恩茲，戴維森著，（第3版）.北京大學(xué)出版社繼續(xù)教育。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事。只有你自己才能把歲月描畫成一幅難以忘懷的人生畫卷。努力過后，才知道許多事情，堅持堅持，就過來了。[J]。基于績效技術(shù)的企業(yè)培訓(xùn)[J]。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)工作。須要把員工與企業(yè)的需要相結(jié)合。通過對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)工作和員工現(xiàn)狀等各方面的綜合分析，確定企業(yè)是否存在培訓(xùn)需求，據(jù)此制定培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)是一個完整的過程，設(shè)計它的關(guān)鍵在于系統(tǒng)思考，即企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)活動、整個企業(yè)的發(fā)展相互影響，形成彼此互動的關(guān)系。 (4)成果標(biāo)準(zhǔn)。此過程包括形成培訓(xùn)內(nèi)容、范圍和方式的所有決定和活動。培訓(xùn)效果評估是檢驗培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難主要體現(xiàn)在：受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境，受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為，也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。這也就是當(dāng)前培訓(xùn)行業(yè)的現(xiàn)狀，這樣的培訓(xùn)能給企業(yè)帶來實際有效的幫助嗎？當(dāng)然，每一個觀點都應(yīng)該允許其他人認(rèn)同和采用，就象學(xué)校里的老師一樣不可能自己去編寫教材再去當(dāng)老師。，人力資源部的工作效率無人考核大多數(shù)企業(yè)將精力放在培訓(xùn)資金的投入和改善培訓(xùn)方法的技術(shù)問題上了，而忽視了培訓(xùn)評估的重要性。在培訓(xùn)的第三階段評價期中，主要包括確定標(biāo)準(zhǔn)、對受訓(xùn)者進(jìn)行測試、培訓(xùn)控制、針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)移。要確保培訓(xùn)目標(biāo)的具體性和可操作性。這三個階段的建立是一個完整的培訓(xùn)循環(huán)。也就是說哪個企業(yè)能建立起一個更有效的學(xué)習(xí)型組織，就會在競爭的環(huán)境中脫穎而出，淘汰對手。培訓(xùn)內(nèi)容和方法在優(yōu)秀企業(yè)里更是百花齊放。摩托羅拉公司、松下公司等企業(yè)，每年投入培訓(xùn)的費用都是按億元計，而其利潤也是按億元上升。這種現(xiàn)象帶有普遍性。廣州某電子儀器廠，就曾對新進(jìn)廠的員工進(jìn)行了為時一天的培訓(xùn)，第二天，新員工就進(jìn)入了預(yù)定崗位，但大多數(shù)人的工作績效是不理想的。這樣，培訓(xùn)開發(fā)才能事半功倍地提高員工的忠誠度和業(yè)務(wù)技能，實現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期目的。因此，“員工培訓(xùn)”應(yīng)當(dāng)是“員工培訓(xùn)開發(fā)”而非通常理解的“學(xué)習(xí)知識，糾正行為”的短期“培訓(xùn)”。【關(guān)鍵詞】企業(yè)培訓(xùn),培訓(xùn)效果,成果轉(zhuǎn)化目 錄一、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題與分析 1(一)對員工培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識觀念 1 1 2，培訓(xùn)需求不明晰 2 3，人力資源部的工作效率無人考核 4(
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