高管薪酬粘性特征研究綜述(編輯修改稿)
2025-07-24 16:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 008)發(fā)現(xiàn)高管的薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在業(yè)績上升時的邊際增加量大于業(yè)績下降時的邊際減少量，這一發(fā)現(xiàn)為研究高管薪酬提供了新的方向。近年來，國內(nèi)關(guān)于經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究也逐漸升溫，但并未取得一致的結(jié)論。一種觀點認(rèn)為高管人員的年度報酬與公司績效并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，如魏剛(2000)、楊瑞龍和劉江(2002)、樊炳清(2002)等。另一種觀點認(rèn)為高管的報酬與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，如陳志廣(2002)、周兆生(2003)、周嘉南、黃登仕(2006)、薛求知、韓冰潔(2007)等。而方軍雄(2009)的研究表明，高管薪酬的業(yè)績敏感度存在非對稱性，業(yè)績下降時高管薪酬的下降幅度要顯著低于業(yè)績上升時高管薪酬的增長幅度，也就是體現(xiàn)出粘性的特征?？梢姡瑹o論是西方國家還是發(fā)展中的中國，企業(yè)高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系都呈現(xiàn)出一定的粘性特征。一個企業(yè)想要做大做強(qiáng)，就不能缺少一個好的領(lǐng)導(dǎo)人，例如蘋果的喬布斯、海爾的張瑞敏等，基于此，為了緩解高管人員與所有者之間的委托代理矛盾，對高管人員的獎勵幅度終會大于對其的懲罰幅度，以更大的達(dá)到激勵管理者的效果，這就是大部分學(xué)者認(rèn)為代理理論可以解釋高管薪酬激勵的粘性特征的原因。二、管理層權(quán)力理論管理層權(quán)力的相關(guān)研究源于berlet和means(1932)在20世紀(jì)30年代中觀察到的“經(jīng)理革命”，這種“經(jīng)理革命”造就了一種與所有權(quán)相分離的經(jīng)濟(jì)權(quán)勢。企業(yè)是一個由管理者、一般員工、股東、供應(yīng)商、征稅人、債權(quán)人組成的聯(lián)合體。在這個聯(lián)合體中，各成員的目標(biāo)是沖突的，企業(yè)的高層管理者居于聯(lián)合體中最重要地位，他們擁有企業(yè)經(jīng)營活動的決策權(quán)和內(nèi)部信息?，F(xiàn)實中，股東擁有的權(quán)利比法律賦予的權(quán)利要小得多，中小股東很難有發(fā)言權(quán)，董事會事務(wù)也常受到高管的影響和干預(yù)。也就是所謂的管理層權(quán)力。20世紀(jì)50年代以后，管理層權(quán)力現(xiàn)象逐漸被關(guān)注，用來解釋機(jī)會主義、代理成本和道德行為的成因，并相繼形成一系列假說和模型，如baume的銷售最大化假說、mails的成長最大化假說、williamson的經(jīng)理效用最大
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