【文章內(nèi)容簡介】 分析研究國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，選取樣本考察高管薪酬 與企業(yè)績效之間的相關(guān)性；首先對高級管理層和公司績效兩個研究的對象進(jìn)行了明確界定， 借鑒已出現(xiàn)的理論，分析高管激勵的內(nèi)在激勵，結(jié)合國內(nèi)上市公司的具體情況，對高管薪酬 的主要影響因素整體進(jìn)行描述性分析；在此基礎(chǔ)上，結(jié)合前人的研究提出理論假設(shè)，建立模 型進(jìn)行實證分析，隨后，對模型的檢驗分析，并對模型提出修正；最后，基于理論分析與實 證的結(jié)論提出相應(yīng)對策建議。本研究主要分五個部分：第1章：總論。主要介紹研究的問題、目的、思路以及研究的方法，并指出研究的創(chuàng)新 點，詳細(xì)分析‘了國內(nèi)外的研究狀況；第2章：相關(guān)概念與理論邏輯解析。全面回顧國內(nèi)外近年來研究的相關(guān)理論成果，委托 代理理論、雙因素理論及效率工資理論，為高管薪酬激勵的內(nèi)在機(jī)理及實證分析鋪墊理論基 石。第3章：高管薪酬激勵機(jī)理分析。在理論邏輯分析的基礎(chǔ)上，深層次挖掘高管薪酬激勵 的內(nèi)在機(jī)理，為進(jìn)一步分析高管薪酬激勵與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性理清脈絡(luò)。第4章：實證分析部分。首先對我國上市公司高級管理層薪酬做一個描述性統(tǒng)計分析， 對高層薪酬狀況做一個總體了解：接下來做冋歸分析研究，先選取樣本與研究假設(shè)，收集我 國上市公司的財務(wù)報表數(shù)據(jù)，主要是20012006年的數(shù)據(jù)，在描述統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，提出假 研究方法設(shè)建立回歸模型并檢驗。第5章：研究結(jié)論與對策建議。^實證分析結(jié)論進(jìn)行總結(jié)，并發(fā)現(xiàn)存在的問題，最后提在研究兩者關(guān)系時，本文以唯物史觀和辯證法作為指導(dǎo)思想，釆用定性和定量相結(jié)合的 分析方法，以實證研究為主，輔之以必要的規(guī)范分析。在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，根據(jù)以往國內(nèi) 外學(xué)者的研究成果，通過對企業(yè)委托代理關(guān)系的考察相分析，提出了經(jīng)營者薪酬激勵所急需 解決的問題，本文擬選杼滬深上市公司為樣本，數(shù)據(jù)時間段為2001年一2006年，考察各年度 上市公司的高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績。通過對截面數(shù)據(jù)的分析，結(jié)合計量經(jīng)濟(jì)學(xué)中截面數(shù)據(jù)的建 模方法進(jìn)行實證研究，最后得出兩者之間的關(guān)系，并挖掘?qū)е逻@種現(xiàn)象各影響因素。根據(jù)近 幾年來我國學(xué)者對該問題的研究，管理層薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系并沒有明確的結(jié)論。本文主要用到了以下幾種研究方法：(1) 定性與定量分析基于國內(nèi)外學(xué)者對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究成果分析，對我國上市公司高管薪酬 現(xiàn)狀整體做出全面描述分析，并由此得出基本的初步結(jié)論，進(jìn)而挖掘影響上市公司高管薪酬 的主耍影響因素，為構(gòu)建適合我國上市公司行之有效的高管薪酬激勵機(jī)制提供依據(jù)。(2) 規(guī)范分析與實證分析在已有文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)之上，結(jié)合我國上市公司的具體情形，應(yīng)用已有理論構(gòu)建邏輯分 析框架，對高管薪酬激勵與企業(yè)績效進(jìn)行規(guī)范分析；同時，針對上市公司的年報數(shù)據(jù)，抽樣 分析，提出假設(shè)建立回歸模型，對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性進(jìn)行實證分析。(3) 歷史分析與現(xiàn)實分析相結(jié)合對比分析不同年度企業(yè)高管薪酬，企業(yè)業(yè)績的變化，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，是否高管薪酬與 企業(yè)業(yè)績的變化有同一規(guī)律的變化:同時，對不同企_業(yè)高管薪酬在同一年度的變化情況作出 具體對比分析。本文在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，對我國上市公司高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)關(guān) 系以及公司高管薪酬激勵的相關(guān)因素進(jìn)行了分析，為了在公司績效與高管薪酬的研究上更深 入，期望得出更為可行的研究結(jié)果，本文試圖采取更科學(xué)的方法，更準(zhǔn)確的模型。本文創(chuàng)新 體現(xiàn)在以下幾方面：(1) 選取2001年到2006年間的滬深兩市上市公司為研究樣本,從年度內(nèi)橫截面上與時 間趨勢上對我國上市公司績效與高管薪酬進(jìn)行全面深入的考察。(2) 對上市公司高管薪酬、企業(yè)績效、公司高管持股進(jìn)行了廣泛、深入的統(tǒng)計分析，考 慮了企業(yè)的性質(zhì)對高管激勵的影響。(3) 從戰(zhàn)略視角，對我國上市公司高管薪酬激勵的相關(guān)因素進(jìn)行了更為全面、深入的分 析,通過分析找出公司績效與高管薪酬的內(nèi)在聯(lián)系，并采取實證進(jìn)行檢驗，來探求高管薪酬 激勵的長效機(jī)制。. 第2章相關(guān)概念與理論邏輯為明確界定實證研究的對象，理順研究的邏輯體系，下面對本文的研究對象做出研究限 定，同時結(jié)合相關(guān)理論進(jìn)行初步規(guī)范化分析。高級管理人員薪酬的設(shè)計應(yīng)考慮以下兒個方面：一是對激勵對象做出明確的界定，哪些 人屬于高管人員這一范疇；二是規(guī)范高管人員的主要薪酬制度形式與結(jié)構(gòu)，一個完善的高管 薪酬體系應(yīng)兼顧保障與激勵作用，應(yīng)平衡短期和長期激勵，進(jìn)而符合企業(yè)所有者與經(jīng)營者雙 方的共同利益；三是對高管薪酬體系的評估與考跫，合適的高管薪酬體系必須滿足企業(yè)所有 者的利益，通過企業(yè)績效來衡量經(jīng)營者的直接工作效果，進(jìn)而激勵高管人員不斷致力于企業(yè) 績效的改善。理論界對高級管理者有著不同的認(rèn)識和理解，主要有五種觀點:(1)高級管理者指公司的法 人代表即董事長；（2)指公司的總經(jīng)理；（3)包括公司董事長和總經(jīng)理兩人；（4)除了董事長和總 經(jīng)理外，還包括公司的黨委書記和工會主席；（5)包括公司所有的高級管理人員，即包括董 事長、總經(jīng)理，也包括公司的副職。目前，國內(nèi)外學(xué)者比較推崇的觀點是第二種，即高級管理層僅包括公司的總經(jīng)理。筆者 認(rèn)為’僅研究總經(jīng)理似乎有點局限性，把研究擴(kuò)展到高級管理層，更加易于得到普遍適用的 規(guī)律性結(jié)論，此外，高管的績效是整個團(tuán)隊共同努力的結(jié)果，在更加注重團(tuán)隊工作的今天， 對高管團(tuán)隊激勵進(jìn)行研究，是一件有意義的實踐工作。本文借鑒了陳釗（2005)在《信息與 激勵經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中提及的團(tuán)隊激勵，筆者將其衍生至高管的團(tuán)隊激勵，因此，本文以上市 公司的高級管理層的薪酬最高的前三位作為研究對象。在西方經(jīng)營者報酬的實證研究中最常見的三種報酬概念是總報酬、現(xiàn)金報酬和長期權(quán)變 報酬（longterm contingent pensation)。但是由于我國上市公司信息披露的有限性以及股市 的客觀情況造成的股票期權(quán)難以計算的事實，本文僅考慮高管薪酬的現(xiàn)金報酬，計量其貨幣 收入，根據(jù)證監(jiān)會2001年修訂的《年報準(zhǔn)則》，上市公司披露的現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理 人員的年度報酬總額包括：基本工資、各項獎金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其它津貼等。本文以總經(jīng)理的年度報酬作為現(xiàn)金報酬的衡景指標(biāo)。 企業(yè)績效我國企業(yè)績效考核評價的探索經(jīng)歷了曲折的發(fā)展進(jìn)程，并且是隨著經(jīng)濟(jì)體制的變化及國 有企業(yè)的改革發(fā)展而逐漸發(fā)展變化的。與西方國家企業(yè)效績評價產(chǎn)生背景不同的是，中國企 業(yè)效績考核評價的產(chǎn)生并不是出丁?增強(qiáng)企業(yè)誠信和提高資源配置的需要，而是國家為加強(qiáng)國 有企業(yè)管理與控制，保證企業(yè)實現(xiàn)政府目標(biāo)而采取的計劃管理措施之一。作為國家管理和考 核企業(yè)的基本手段，中國企業(yè)績效評價內(nèi)容、方法的演變大致經(jīng)歷了三個階段：一是70年代 的計劃管理和考核時期：二是改革開放后的放權(quán)讓利時期；三是90年代以后的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)時期。在三個不同時期國有企業(yè)管理和改革分別具有不同的重點，并由此決定了中國企 業(yè)績效考核評價發(fā)展amp。階段性特征。 39。本文研究問題所涉及的企業(yè)績效是指公司所有者對基于企業(yè)績效基礎(chǔ)之上的高級管理者 經(jīng)營業(yè)績的評價，反映了經(jīng)營者的努力福度及努力結(jié)果。這一層面業(yè)績評價是所有者從委托 人角度對其所投入公司的資源的保值增值情況的關(guān)注，是對作為代理人的公司管理者在公司 價值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)的評價，這種關(guān)注可以表現(xiàn)為對代理人的直接權(quán)力的限制、對其資源運(yùn)用 過程的監(jiān)督，以及對其權(quán)力運(yùn)用結(jié)果的考評。對于管理者業(yè)績的評價不僅要為選擇管理者提 供決策依據(jù)，更重要的是要協(xié)調(diào)委托人和代理人的利益沖突，充分激勵管理者為委托人利益 而努力，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)所有者的利益最大化。當(dāng)前常用的企業(yè)績效的衡量指標(biāo)有三種，托賓Q、市場價值、會計收益率(主要是凈資產(chǎn)收 益率和總資產(chǎn)收益率)》而托賓Q在實際應(yīng)用中又各不相同。會計收益率受財務(wù)會計標(biāo)準(zhǔn)或制度 的影響，公司市場價值受投資者心理狀態(tài)的影響。在我國，股權(quán)分置改革己經(jīng)進(jìn)行了兩年有 余，股改至今，不少上市公司非流通股股東的限售股逐步解禁，這增加了公司市場價值的估 計的復(fù)雜性，而會計制度不健全及上市公司對會計信息的操縱乂使會計收益率失真。因此， 選杼不同的公司績效指標(biāo)會對實證結(jié)果產(chǎn)生影響》 委托一代理理論1 (the principal — agent theory)是過去30多年中契約理論最重要的發(fā) 展，其發(fā)展的推動力主耍是理論預(yù)測合約和實際觀察到的合約之間差異。這一理論的所有結(jié) 論都來源于正式的模型，大大改進(jìn)了經(jīng)濟(jì)學(xué)家對資本所有者、管理者、個人之間內(nèi)在關(guān)系以 及更一般的市場交易關(guān)系的理解。企業(yè)所有者和高級管理層主要的契約安排（即委托權(quán)的分 配)，完全是外生的：企業(yè)所有者是委托者，高級管理層是代理者。本文所要討論的是如何解 釋委托者（企業(yè)所有者/股東）通過設(shè)計一項有激勵意義的契約達(dá)到控制代理者（高級管理者） 的目的，并通過實證分析，進(jìn)一步研究了契約的有效性，以促進(jìn)長效的高管薪酬激勵機(jī)制的 構(gòu)建。 39。從新制度經(jīng)學(xué)的視i來看，企業(yè)被認(rèn)為是一系列合約的聯(lián)接。在占典企業(yè)中，所有者就 是經(jīng)營者和剩余索取者，因此沒有必要專門建立對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。而在現(xiàn)代企業(yè)，所有 權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，所有者委托經(jīng)營者從事經(jīng)營活動，二者構(gòu)成了委托一代理關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)的委托一代理理論建立在兩個基本假設(shè)上：（A1)委托人對隨機(jī)的產(chǎn)生沒有（直接的） 貢獻(xiàn)（即在一個參數(shù)化模型中，對產(chǎn)出的分布函數(shù)不起作用）；(A2)代理人的行為不易被委 托人直接的觀察到（雖然有些間接的信號可以利用)。進(jìn)而衍生了基于這兩項假設(shè)的兩個基本 觀點：（P1)在任何滿足代理者參與約束與激勵相容（丨ncentive patibility)約束人而使委托 人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，代理人都必須承受部分風(fēng)險：（P2)如果代理人是一個風(fēng)險 中性者（risknemral),那么，即可以通過使代理人承受完全風(fēng)險（即使他成為唯一的剩余索1對委托一代理理論有開拓性貢獻(xiàn)的人中有威爾森（Wilson 1969)，斯賓塞和澤克梅森（Spenceand Zeckhauser,1971),羅斯（1973〉，莫里斯（Mirtles,1974,1975,1976),粧姆斯特姆（1979),格羅斯曼和哈特（1 卯3)取者）的辦法，從而使結(jié)果最優(yōu)。顯然，將前兩個條件放寬所得的兩個基本觀點存在一定的 缺陷。首先，代理人的完全剩余i?取權(quán)將不可避免地導(dǎo)致委托人積極性的扭曲；由于委托人. 對產(chǎn)出做出了自己的貢獻(xiàn)，代理人的風(fēng)險中性就無法保證結(jié)果最優(yōu)。其次，一項剩余分享的 合約可能劣于一方單獨索取剩余的合約；如果花費一定呈的監(jiān)督成木，使代理人的行為能被 觀察，以減少信息不對稱性，作為代理人的高級管理層因無法享受到分享索取剩余權(quán)，其積 極性將受到挫傷，進(jìn)而影響其最終行為。然而，更為糟糕的是，如果經(jīng)理人因而形成強(qiáng)烈反 感情緒，就會更加處心積慮的隱藏不利于企業(yè)所有者的信息，行為將趨于自我利益最大化， 最終偏離企業(yè)所有者的利益軌道。詹森和默克林把代理關(guān)系定義為一種契約 在這種契約下，一個人或更多的人聘用另一 個人代表他們來履行某些義務(wù)，包括把若干決策權(quán)托付給代39。理人。契約理論認(rèn)為這種委托代 理契約實際上是一種不完備的契約，由于人的自利性、有限理性和風(fēng)險回避性，以及委托雙 方的條件各異、需要有別、利益目標(biāo)不盡相同，“如果這種關(guān)系的雙方當(dāng)事人都是效用最大化 者，就有充分理由相信，代理人不會總以委托人的最大利益而行動2因此，委托人就有必 要設(shè)計出一個監(jiān)督機(jī)制，防止代理人犧牲委托人的利益而追求自身利益最大化，但由于委托 雙方信息不對稱性以及由此而產(chǎn)生的道德風(fēng)險和逆向選擇問題，使得監(jiān)督不僅困難，而且監(jiān) 督成本昂貴。信息不對稱問題是指委托人和代理人掌握的信息在時間上不一致和內(nèi)容上不相同。具體 表現(xiàn)為：(1) 代理人比委托人更了解自己的能力和偏好。(2) 委托人不容易或不可完全觀察到代理人的行為。特別是代理人的努力程度僅通過表 象是難以觀察到的，只有代理人自己清楚自身的努力程度。(3) 現(xiàn)代企業(yè)的委托人即所有者由于并不從事具體的企業(yè)經(jīng)營活動，對市場外界環(huán)境的 變化和企業(yè)內(nèi)部及經(jīng)營的真實情況的了解遠(yuǎn)不及負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營活動的經(jīng)營者。(4) 作為代理人的經(jīng)營者可能故意隱瞞對自己不利的信息，甚至謊報信息、或者延遲傳 遞真實信息給所有者。(5) 委托人可以通過某些方法對經(jīng)營者及企業(yè)經(jīng)營狀況進(jìn)行某種程度的了解，但很可能 在時間上是滯后的。信息不對稱使得監(jiān)督非常困難。不僅如此，由于驗證信息的成本的昂貴，試圖獲得代理 人完全信息的成本實際上很高而導(dǎo)致監(jiān)督成本很高。不對稱信息包括隱蔽行為和隱蔽知識3兩 種形式。由隱蔽行為而導(dǎo)致的委托代理問題被稱為道德風(fēng)險(Moral Hazard)。道德風(fēng)險是指從 事經(jīng)濟(jì)活動的人在最大限度地增進(jìn)自身效用時做出不利于他人的行動，即由于委托人不能把 代理人的行為后果與他所不能控制的不確定因素區(qū)分開來，代理人可能把自己行為后果的責(zé) 任轉(zhuǎn)嫁到委托人身上而逃避風(fēng)險。由隱蔽知識而導(dǎo)致的委托代理問題成為逆向選擇或者不利 選擇（Adverse Selection)。逆向選擇是指委托人不知道代理人的某些信息，以致不能預(yù)測其代 理行為，或者代理人有意隱瞞自己的實際情況，使委托A無法了解到代理人是否會更好地滿 足委托人的要求，從而簽訂有利于代理人的委托契約。2陳郁，《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵》，上海人民出版社，1998年，第5頁。由于信息不對稱及由此產(chǎn)生的道德風(fēng)險和逆向選杼問題，委托人必須事先設(shè)計一種激勵 機(jī)制，釆用獎勵和懲罰的措施，誘使代理人?通過實現(xiàn)委托人的利益的最大化而實現(xiàn)自己利益 的最大化，使二者的行為B標(biāo)最大程度的趨于一致。因此，本文所關(guān)心的最根本的問題是， 如何設(shè)計一種行之有效的高管薪酬激勵機(jī)制，進(jìn)而使結(jié)果最優(yōu)，即企業(yè)所有者利益最大化（企 業(yè)績效最優(yōu))。由委托一代理理論可知，高級管理者獲得經(jīng)營控制權(quán)是高級管理者激勵約束問題產(chǎn)生的 前提，高級管理者的貨幣報酬和非貨幣報酬可以認(rèn)為是對高級管理者運(yùn)用經(jīng)營控制權(quán)成果的 回報。一般意義的控制權(quán)，是指當(dāng)一個信號被顯示時決定選擇什么行動的權(quán)威。在現(xiàn)代企業(yè) ，這種特定控制權(quán)就是高級管理者的經(jīng)營控制 權(quán)，包括日常的生產(chǎn)、銷售、雇用等權(quán)力。而剩余控制權(quán)則由公司所有者的代表董事會擁 有，如任命和解雇總經(jīng)理、重大投資、合并和拍賣等戰(zhàn)略性的決策?？刂茩?quán)機(jī)制的激勵有效性和激勵約束程度取決于高級管理者的貢獻(xiàn)和他所獲得的控制權(quán)