【文章內(nèi)容簡介】 ，其目的是相同的——得到一個面談的機(jī)會，來談?wù)勀愫湍愎镜漠a(chǎn)品如何能夠幫助這個高管達(dá)成其官方和個人的目標(biāo)。 　　第六步：從一開始就增值 　　現(xiàn)在你得到機(jī)會了，最困難的工作已經(jīng)結(jié)束了。這時候你需要做的，就是為將來的共同合作提出一個可行的方法。這應(yīng)該不難，因為你之前已經(jīng)奠定了和高層建立長期關(guān)系的所有基礎(chǔ)。 　　當(dāng)你在談?wù)撃愕南敕ê彤a(chǎn)品時，要記住高級管理人員很討厭你浪費他們的時間。不要嘗試使用任何巧妙的銷售手法或拉關(guān)系。高層管理人員早已經(jīng)對那套東西免疫了，你影響不了他們。你要討論那些針對業(yè)務(wù)的價值主張來抓住他們的注意力。你可以用第三步中使用的演示文稿來結(jié)束。那一步的真正原因是讓你專注于那些會使高管感興趣的內(nèi)容上。和這次報告本身相比，你能快速解釋和概括你的想法，還是更重要一點。 　　從這點開始，給普通人推銷產(chǎn)品，還是給高層管理人員推銷產(chǎn)品，已經(jīng)沒有什么區(qū)別了。如果你擁有正確的態(tài)度、合適的產(chǎn)品和合理的預(yù)期，你已經(jīng)確定自己能做成這單買賣了。 　　很容易，是嗎？每個人都愿意聽好話，而不希望別人對自己指手劃腳，這是人之常情。但身為主管，你的職位注定了你不得不經(jīng)常扮演這一不太令人喜歡的角色。怎樣才能把令人厭煩的評價工作做得讓人心服口服呢？ 批評方式要恰當(dāng)在評價下屬的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子?？洫勔\實誠實是夸獎的關(guān)鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所夸獎之事必須是真實的、發(fā)自內(nèi)心的。子虛烏有、隨意捏造的夸獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什么意思？諷刺我嗎？”這種表揚實在比批評還糟糕。評價下屬的工作要清楚描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。與其說“小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實在不能接受”，不如說：“小姜，你的報告中的數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確，市場分析也不夠精確，與當(dāng)前真實的市場情況尚有一定差距……”這樣，你的下屬必定會心服口服，無話可說。期望要誠懇“小張，你是個很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好?！薄靶↑S，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻(xiàn)。”不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情?！岸魍⑹鼻〉交鸷蛲褪菄?yán)格、責(zé)備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當(dāng)?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當(dāng)責(zé)備，而對其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當(dāng)獎勵，這樣下屬的內(nèi)心才能平衡。你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術(shù)掌握得恰到火候。打工有打工之道，其中選擇老板是道中之道。跟錯了老板，枉費青春不說，還有可能風(fēng)險頻發(fā)，甚至牢獄之災(zāi)。 又到一年一度的跳槽高峰期了。許多職場人都在考慮是否跳？如何跳？跳向哪里？尤其中高層經(jīng)理人更是前思后想，多方了解，希望找到一家值得自己為之奮斗的企業(yè)和老板。于是很多經(jīng)理人朋友向我咨詢。此外，我經(jīng)常看一些職場人士的文章及議論。結(jié)果我發(fā)現(xiàn)：相當(dāng)多的經(jīng)理人在選擇老板時存在著重大誤區(qū)。 要選好老板，首先是如何評價老板。那么我們看看經(jīng)理人們是怎么評價老板和老板的期待呢？　通過我平時的訪談，以及各類場合的隨機(jī)統(tǒng)計，職場人士心目中的好老板排在前三位的特征分別是：厚道、誠信和人品好。當(dāng)然，職場人士心中好老板的標(biāo)準(zhǔn)還有很多，不過都不集中，只有上述三條是共同的期望?！÷殘鋈耸可鲜鋈龡l評選好老板的標(biāo)準(zhǔn)，都是從道德層面來評價的。職場人士期待這樣的老板，自己跳槽時選擇老板的標(biāo)準(zhǔn)也是這樣的，認(rèn)為只有這樣的老板才值得跟隨。 其實，我要告訴職場人士的是：這三條標(biāo)準(zhǔn)只是職場人士一廂情愿的良好愿望，甚至說是評價和選擇老板的誤區(qū)。評價一個老板是否好，不能簡單從道德層面來衡量。因為用上述三個道德標(biāo)準(zhǔn)來評價老板是否優(yōu)秀，就像用是否和狗打架，是否和貓共處，是否會上樹等標(biāo)準(zhǔn)來評價一只母雞是否是好母雞。其實評價母雞好壞的關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)該是產(chǎn)蛋的數(shù)量和質(zhì)量。 以道德論老板，作為普通員工而言未嘗不可，但作為經(jīng)理人要尋找舞臺想有所成就和發(fā)展，這樣評價和選擇，就等于緣木求魚。這并不是說老板的道德水準(zhǔn)不重要，而是說評價老板不能簡單地以道德化的“好人壞人”標(biāo)準(zhǔn)來評判和選擇?！∧敲丛撊绾芜x擇老板呢？ 經(jīng)理人選老板的九大標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)理人不同于一般員工，經(jīng)理人評價和選擇老板，應(yīng)該參照以下九個指標(biāo)： 一、是商業(yè)英雄 一流企業(yè)的老板首先是個商業(yè)英雄。評價老板是否是商業(yè)英雄有四個標(biāo)準(zhǔn)。 第一，英雄老板一定有想干大事業(yè)的英雄之志。小富即安的老板肯定干不成大事業(yè)，而沒有大事業(yè)平臺，職業(yè)經(jīng)理人是沒有施展空間的。 第二，老板要有英雄之氣，就是要有氣吞山河的氣概，有海納百川的胸懷，有受挫而東山再起的韌性和豪邁。 第三，老板曾有過英雄之事。這個老板一定做成過輝煌的往事，從做成的事情中體現(xiàn)出過人的智慧。這個事情就是：一般人做不了，他做成了；用常規(guī)的方法做不成，他通過創(chuàng)新方法做成了。在這種情況下做成的事情方可稱為英雄之事。 第四，要有英雄之魂。老板要有商業(yè)思想和信念，對事情的發(fā)展變化有自己的獨到見解，而且見解深刻，能夠讓人折服，讓很多人追隨他。 二、能自我提升和突破 能夠自我提升和突破的老板方能使企業(yè)不斷地提升和突破。企業(yè)發(fā)展是分階段的，企業(yè)發(fā)展要經(jīng)過創(chuàng)立、成長、成熟、突破等階段，而且是不斷輪回的，在輪回的過程中逐步規(guī)模壯大。如果企業(yè)老板不能夠自我提升和突破，企業(yè)會定格在一個規(guī)模上，始終不能突破。只有老板實現(xiàn)了從工兵型到管理型到領(lǐng)導(dǎo)型再到投資型的自我進(jìn)化，企業(yè)才能逐步發(fā)展壯大，才能跟著進(jìn)化，實現(xiàn)質(zhì)的提升和飛躍。經(jīng)理人常說的企業(yè)瓶頸其實往往就是老板的瓶頸。 那么如何能夠看出老板能否自我提升和突破呢？兩條標(biāo)準(zhǔn)：一是能夠持續(xù)學(xué)習(xí)和深度學(xué)習(xí)的人；二是能夠?qū)W以致用的人。許多人能夠做到第一條，但做不到第二條，不僅不會學(xué)以致用，反而是學(xué)而被用，即學(xué)習(xí)后被他人利用。 三、能看大勢且順大勢 眼光敏銳者能夠率先看到商機(jī)，能夠順應(yīng)大勢和潮流，并能順勢而為。任何個人和組織無論多么大的能量，只能順大勢，很難改變大勢。現(xiàn)實市場中很多老板之所以不能順大勢，是因為根本沒有眼光，看不見大勢；或者看走眼，看錯了大勢。其結(jié)果不是順勢而動，而是亂動、盲動、逆動，試想能有什么結(jié)果？更有甚者，盲目自信“英雄造時勢”，結(jié)果就在自己的超級自信和狂傲的驅(qū)使下摧殘自己，不僅成不了英雄，而且成為他人飯桌上的笑談。偉大的拿破侖后期總打敗仗的原因就是逆大勢而動：天下人都厭惡了戰(zhàn)爭，他還持續(xù)發(fā)動戰(zhàn)爭，結(jié)果成為階下囚。 四、能防范風(fēng)險，更能應(yīng)對危機(jī) 老板有預(yù)見性是一方面，但更重要的是能應(yīng)對突如其來的危及存亡的危機(jī)。衡量一個老板能否成大事的指標(biāo)就是在毫無預(yù)見的情況下，老板能夠積極沉著應(yīng)對飛來橫禍，并能把危機(jī)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇。一般人都是在預(yù)見和防范風(fēng)險，而老板做企業(yè)，僅靠防范風(fēng)險的本事，是根本不夠的，必須練就危機(jī)應(yīng)對能力，在毫無預(yù)見的情況下，把滅頂之災(zāi)化為向前發(fā)展的財富。只有能夠應(yīng)對危機(jī)的老板，才能使企業(yè)關(guān)關(guān)難過關(guān)關(guān)過，事事不成事事成。所以經(jīng)理人應(yīng)選這樣的老板：泰山壓頂不僅腰不彎，而且還能閑庭信步登泰山，一覽眾山小。 五、善于用人的人 老板干大事，必須得有一幫人，所以老板必須是善于用人的人。老板要善于用各種性格的人，各種來路的人，各種技能的人，甚或能夠用鳥人。因為企業(yè)是生存在社會環(huán)境當(dāng)中，老板必須千方百計培養(yǎng)和維護(hù)企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，要不然就等于沒有空氣和陽光，企業(yè)也就不能生存了。維護(hù)企業(yè)的生態(tài)環(huán)境談何容易？大午集團(tuán)的孫大午方方正正，卻蹲了幾個月的大牢。維護(hù)企業(yè)的生態(tài)環(huán)境必須有正，但僅有正是不夠的，必須奇正并用。 六、善于借用現(xiàn)代管理工具做小企業(yè)靠信任干活，靠情感維系，做大企業(yè)就不能簡單靠信任和感情維系。人是最靠不住的。要做大，只有借用現(xiàn)代管理工具，實施在企業(yè)的日常管理當(dāng)中。沒有現(xiàn)代化管理工具為基礎(chǔ)的管理系統(tǒng)，無論經(jīng)理人團(tuán)隊多么優(yōu)秀，都不能做出一流的企業(yè)，不能做出行業(yè)冠軍和偉大的企業(yè)。 七、年齡優(yōu)勢 一般人對這條會持懷疑的態(tài)度。殊不知，大器晚成終究是個案，年輕人總是在年長者的懷疑、批判、斥責(zé)聲中一步步成長。最終在現(xiàn)實的市場競爭當(dāng)中，總是那些被懷疑、被輕視、被批判的狂妄年輕人戰(zhàn)勝了輕視他、懷疑他、批判他的老前輩。當(dāng)然，企業(yè)家憑著年輕成就的霸主地位，在他日漸成長變老的過程中又會被后來成長的年輕企業(yè)家繼承性地否定掉。綜觀古今中外的歷史興替，也會遵循同樣的規(guī)律?！∷宰鳛楝F(xiàn)實的市場競爭，在各種素質(zhì)要素基本相當(dāng)?shù)那闆r下，年輕也是一種競爭的資源優(yōu)勢。他們擁有激情、創(chuàng)新和失敗了從頭來過的機(jī)會，以及相對貼近市場的敏感認(rèn)知。當(dāng)然年輕也有度，在傳統(tǒng)行業(yè)里企業(yè)家的年齡應(yīng)該是30歲以上，否則談不上企業(yè)家，即使是IT業(yè)，也只可以稱是有潛質(zhì)的精英。 八、敢賭 敢賭是指敢于決斷和冒險。企業(yè)的成長道路就是老板下對賭牌的冒險之路。當(dāng)然，人們可以事后“追溯”高瞻遠(yuǎn)矚，而事實上，老板在重大決策拍板的一剎那，大多是憑決心，憑著敢于賭一把的習(xí)慣。因為創(chuàng)業(yè)成功純粹是小概率事件，從創(chuàng)業(yè)成功再到把企業(yè)做大做到行業(yè)龍頭，那更是萬分之一的概率。所以，能夠快速決斷，敢于冒險的老板才能干成大事。作為經(jīng)理人，跟隨不能決斷和冒險的老板，最多是混口飯吃，而不能成就一番事業(yè)。老板之所以賭，不是好賭，不會科學(xué)決策，而是在實際商戰(zhàn)中，由于各種資源條件限制，有效信息不能窮盡，所以在信息不全、瞬息萬變的情況下只能賭。這與看大勢不矛盾，看大勢是戰(zhàn)略層面，而決策敢賭，是戰(zhàn)術(shù)層面，是操作層面。 九、耐得住寂寞和禁得起誘惑 耐得住寂寞，是一位優(yōu)秀老板必備的素質(zhì)。當(dāng)大家都耐不住的時候，老板還能耐得??；當(dāng)大家都退走的時候，老板還得憑借著信心和毅力在孤獨中堅持、再堅持，直到黎明來臨。與耐得住寂寞相比，更需要有忍耐力的是禁得起誘惑。老板最大的敵人就是誘惑，最致命的缺陷也是禁不住誘惑。利益的誘惑會使老板失去理性辨別的能力，會在“再也不能錯過商機(jī)”的沖動下去追逐誘惑，結(jié)果誘惑變成了迷惑，迷失了方向，在迷局和亂局中奮勇搏殺，耗盡了體力、精力和智慧，最后亡失在亂陣之中。天下的老板，有的耐不住寂寞，有的禁不住誘惑，而絕大多數(shù)是既耐不住寂寞又禁不起誘惑。無論這三類中的哪一類老板，都不可能成就大事業(yè)，作為經(jīng)理人跟隨這三類老板最終會和老板一起耐不住寂寞，禁不住誘惑，于亂哄哄的鬧劇中收場，白白蹉跎歲月，枉費心血、精力和智慧。 選老板還要躬身自視 經(jīng)理人年齡不同，志向不同，選老板也有所不同。 年輕經(jīng)理人如何選？　年輕的經(jīng)理人應(yīng)該選成長行業(yè)中的潛力企業(yè)，與行業(yè)共成長，與企業(yè)共發(fā)展。因為成長行業(yè)需要更多的體力和精力，需要突破性的創(chuàng)新，所以年輕人無論從體力、精力和創(chuàng)新性來講都適合。盡管成長性行業(yè)里的企業(yè)存在眾多的不確定性風(fēng)險，但畢竟年輕經(jīng)理人追求的不是穩(wěn)定而是成長感和成就感。如果年輕人過于求穩(wěn)，說明你心態(tài)趨老，屬于沒大出息類。 年長經(jīng)理人如何選？　年長的經(jīng)理人宜選成熟行業(yè)的企業(yè)。因為成熟的行業(yè)和成長的行業(yè)剛好相反，一切都成定局，盡管成熟性行業(yè)里的企業(yè)老板也整天喊創(chuàng)新，但這種創(chuàng)新大多都是經(jīng)驗性創(chuàng)新、技術(shù)操作層面的創(chuàng)新。年長的經(jīng)理人講究更多的是秩序和穩(wěn)定，雖精力和體力不足，但擁有的是經(jīng)驗，是應(yīng)對風(fēng)險的智慧，所以更適合成熟性行業(yè)里的企業(yè)做事。然而往往完全成熟的行業(yè)企業(yè)，元老階層都已經(jīng)形成，因此年長經(jīng)理人進(jìn)入成熟行業(yè)里的成熟企業(yè)風(fēng)險往往很大。怎么辦？那就選擇相對成熟行業(yè)里僅相對成熟的企業(yè)，因為這樣的企業(yè)剛剛伴隨行業(yè)走過超常規(guī)發(fā)展，在行業(yè)里已經(jīng)初步奠定了龍頭地位，需要經(jīng)過相對規(guī)范的管理來夯實發(fā)展基礎(chǔ)，這時年長的經(jīng)理人進(jìn)入最是時候。 有志創(chuàng)業(yè)的經(jīng)理人如何選？　從個人職業(yè)規(guī)劃訴求來說，有志于創(chuàng)業(yè)的經(jīng)理人應(yīng)選完全新生的行業(yè)或成長的行業(yè)里的新創(chuàng)企業(yè)。因為只有在這樣的企業(yè)里做職業(yè)經(jīng)理人，才有可能跟老板學(xué)到創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，不然進(jìn)入到成熟行業(yè)里的成熟企業(yè)做職業(yè)經(jīng)理人學(xué)的一套管理和經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)驗，對創(chuàng)業(yè)不僅不起積極作用反而有極大的負(fù)面影響。 無心創(chuàng)業(yè)的經(jīng)理人如何選？　現(xiàn)實中更多的人是選擇一直做職業(yè)經(jīng)理人，因此最好選擇成熟行業(yè)里的龍頭企業(yè)，或者成長后期的明星企業(yè)。只有一直在明星企業(yè)里做，才能確保自己的職業(yè)生涯不貶值，才能從一個明星企業(yè)平臺跳到另外一個明星企業(yè)平臺。不然，跳到了一家二流、三流企業(yè)工作一段時間后，就很難回到一流的企業(yè)平臺上了。這是很多處于轉(zhuǎn)型期、職業(yè)規(guī)劃不清晰的經(jīng)理人遇到的最大問題和風(fēng)險。 遠(yuǎn)離瘋狂的老板！ 老板也是人，老板不可能永遠(yuǎn)正確，當(dāng)一直正確的老板隨著企業(yè)規(guī)模增大，事業(yè)越來越大，有的老板自己承受不了財富、榮譽(yù)、權(quán)力的壓力，就飄飄然了。當(dāng)老板開始發(fā)狂，越來越瘋狂時，怎么辦？我曾經(jīng)在《中外管理》專欄里寫過“經(jīng)理人遠(yuǎn)離瘋狂的老板”的文章，老板一瘋狂，害己、害人、害企業(yè)等貽害無窮，因為老板瘋狂，口出狂言、行為張狂。尤其在當(dāng)前商業(yè)人文社會里，人心不平，人心叵測，老板瘋狂簡直就是活靶子，于是各種危險會接踵而至。 所以，經(jīng)理人在老板瘋狂、自己無能為力時，必須盡快遠(yuǎn)離瘋狂老板，避免殃及自己的職業(yè)發(fā)展。否則，等待你的有可能是痛苦、遺憾、風(fēng)險，甚至是牢獄之災(zāi)、生命之危。天下的老板并不一定都是人杰，阿斗也可以做老板，但天下的職業(yè)經(jīng)理人，尤其是高級職業(yè)經(jīng)理人，卻幾乎都是精英。這些成功的職場精英們在忍受夠了學(xué)歷羞澀的無知無畏的“業(yè)余”老板的“蹂躪”和“盤剝”后，開始了毅然決然的創(chuàng)業(yè)，然而，他們歷盡千辛萬苦，卻往往顆粒無收、負(fù)債累累，痛定思痛，百