企業(yè)績(jī)效薪酬管理師---薪酬內(nèi)容(編輯修改稿)
2025-08-14 08:14 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ry Range 由中點(diǎn)開(kāi)始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資 ) ? Start with MidPoint (or Reference Salary) 決定幅度 ? Decide Range Spread 定最低工資 ? Establish Minimum 定最高工資 ? Establish Maximum 定最低工資 Establishing Minimum 最低 Minimum MidPoint 中點(diǎn) 1 + Range 2 = ( ( . Rmb 1,000 1 + 50% 2 = ( ( Rmb 1,000 = Rmb 800 = Rmb 1,000 1 + 50% 2 ( ( = 1 + (25%) = 1 + = 1 + = 25 100 幅度 定最高工資 Establishing Maximum 最高 最低 幅度 Maximum = Minimum x (1 + Range) = Rmb 800 x (1 + 50%) = Rmb 800 x = Rmb 1,200 幅度 ? Range = Minimum Rmb 800 最低 MidPoint Rmb 1,000 中點(diǎn) Maximum Rmb 1,200 最高 1 + 50% = 1 + = 1 + () = 50 100 ( ( 中點(diǎn)增加率 MidPoint Progression Gradual 逐漸的 Moderate 穩(wěn)健的 Steep 陡斜的 10% 10% 15% 15% 30% 30% More grades 多級(jí)別 Less grades 少級(jí)別 什么影響幅度？ What influence Salary Range 問(wèn)題：什么影響每一個(gè)級(jí)別的幅度？ 什么影響幅度？ What influence Salary Range 我們一般考慮兩個(gè)因素： 公司薪酬結(jié)構(gòu)案例 Company Salary Structure Example 小組討論 : 員工薪資在帶寬外怎么辦 ? 34 最大值 最小值 中位值 “紅圈 ” 員工的薪資高于最大值 X “綠圈 ” 員工的薪資低于最小值 Y Part III 能力薪酬解決方案 能力薪資解決方案（一） Competency Salary Structures 能力 ≈學(xué)歷 /工齡 /經(jīng)驗(yàn) /資源 (解決起薪標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題 ) 能力薪資解決方案（二） Competency Salary Structures A 方法 : 工齡工資 B 方法 : 基于績(jī)效的年度調(diào)薪 C 方法 :基于績(jī)效的臨時(shí)調(diào)薪 能力薪資方案方法（三） Competency Salary Structures 多種晉升通道 /靈活的晉升機(jī)制才能讓企業(yè)薪酬戰(zhàn)略發(fā)展具有可持續(xù)性 崗 位 類(lèi) 別 崗位 類(lèi)別 辦公員工類(lèi) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi) 技能類(lèi) 高級(jí)專(zhuān)員 專(zhuān)員 文員 高級(jí)工程師 工程師 一級(jí)工程師 二級(jí)工程師 技術(shù)員 首席技師 高級(jí)技師 技師 初級(jí)技師 操作工 能力在薪酬管理中的運(yùn)用 薪點(diǎn)、職等 薪酬 薪酬的政策線 能力高于平均水平 能力低于平均水平 調(diào)薪的幾種方法
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1